"גם היום, חרף הסטגנציה, קיימות העלאות שכר" דליה נרקיס, יו"ר קבוצת מנפאואר ישראל ומנהלת אזור המזרח-התיכון
"אם יש אקסיומה אחת בכלכלה שתמיד עובדת, הרי שהיא מונחת בעיקרון ההיצע והביקוש, שלא פוסח גם על שוק משאבי-האנוש. רמות השכר בשוק העבודה מושפעות חזק מאוד מן היחס בין ביקוש להיצע, והמשכורות הגבוהות כל-כך בענף ההיי-טק באופן יחסי לענפים אחרים הן תולדה ישירה של המחסור החמור בעובדים שחווינו לפני שנים ספורות. אגב, גם היום, חרף הסטגנציה היחסית בשוק העבודה, קיימות העלאות שכר. אם מעסיק חרד מעזיבת עובד אסטרטגי שנחוץ לו, הוא יזום בעצמו העלאת שכר. רק באחרונה פורסם שבנקים בארה"ב העלו את שכר הבנקאים המומחים שלהם מ-200 אלף ל-350 אלף דולר (כמעט הכפלה), מחשש שיעזבו למעסיקים אחרים".
*חרדה זו של מעסיקים תתעצם עם היציאה מהמשבר. האם נחווה תיקון בשכר כלפי מעלה עם ניצני התאוששות?
"התיקון ברמות השכר כלפי מעלה לא יתרחש מיד. אל נשכח שהשוק עדיין יהיה רווי בהיצע לא מבוטל של מפוטרים. מסתובבים היום בשוק אנשים נהדרים, עם כישורים וניסיון יוצאי דופן, שמחפשים עבודה בנרות. תופעה זו כשלעצמה משמרת את השכר לחוץ כלפי מטה. רק לאחר שהמובטלים הנוכחיים ייקלטו, יחל השלב הבא של מחסור ותחרות עזה על טאלנטים. שלב שני זה יתבטא בהעלאות שכר".
*כמה זמן ייקח לנו להגיע לשם?
"אם נתבונן על משבר הבועה הקודם, הרי שהקיצוצים הרוחביים בשכר העובדים היו שם הרבה פחות שכיחים. כשאלו התרחשו הם עמדו על סדר גודל של 5%-10%, ולקח כשנה-שנתיים מתחילת ההתאוששות עד שהשכר תוקן. במילים אחרות, אם המשבר הקודם הסתיים באמצע 2003, הרי שרק ב-2005 חווינו שיא של ביקושים לעובדים והשכר טס קדימה, לפעמים עד כדי הכפלה. אגב, התופעה הזו לא הייתה מוגבלת רק להיי-טק, אלא גם לזירות אחרות של שוק העבודה כמו בענפים הפיננסיים. כמובן, ששינויים כאלה בשכר סחבו איתם למעלה את רמות השכר בכל המגזר העסקי".
*מה את אומרת היום לעובדים? מתי הם יכולים לבקש העלאה?
"קשה מאוד לנבא מתי המשבר הנוכחי יסתיים ומתי נתחיל לראות את שוק העבודה מתאושש בעקבותיו. האופטימיים מדברים על 2010. אני מתקשה לראות את זה מתרחש בינואר הקרוב. לפנטז על תוספת שכר? אני בעד. אבל נכון לעכשיו מוקדם עדיין לדעתי לבוא בדרישות למעסיקים, כיוון שהם עדיין מגששים את דרכם בחשכה. ההצעה שלי לעובד שחש מקופח בשכרו הנוכחי, היא להיות לפני הכול קשוב למצב הפירמה שבה הוא מועסק, ובמקביל לבדוק את הסביבה העסקית בחוץ ואת ערכו בשוק.
"אני גם מאמינה גדולה בפתיחות, שבמסגרתה עובד יכול לומר לממונה שלו בפשטות: 'אני לא מרוצה'. אם אתה מרגיש מקופח, אפשר ללכת למעסיק ולדבר איתו ('אני חושב שמגיע לי יותר'). צריך להבין, שגם מנקודת מבטו של המעסיק חשוב לו לדעת שהעובד שלו לא מרוצה או שהוא מצפה ליותר.
"בתנאים של קיפוח שכר משמעותי והיעדר אופקי קידום, יש גם מקום לשקול שליחת קורות חיים החוצה. השוק אמנם איטי מאוד ומאופיין בתהליכים ממושכים יותר ובהיעדר יחסי של משרות, אבל הסטגנציה אינה טוטאלית.
"האפשרות השלישית שעומדת בפני עובדים, בהנחה שיש להם עתודות כלכליות, היא ללכת וללמוד. התקופה הנוכחית היא הזדמנות אידיאלית ליטול עבודה זמנית, ובמקביל לשפר השכלה באמצעות תואר שני או קורסי ערב מקצועיים. הרעיון המרכזי הוא להשביח את ערכך בשוק, ולהבטיח שכאשר הוא יתעורר אתה תהיה מוכן וערוך מספיק כדי להציב תביעות שכר למעסיק הבא".
"לומר שמעסיקים יהיו חשופים ביום שאחרי לעלייה דרמטית בהוצאות השכר - קצת דרמטי מדי לטעמי"
*אודי וינטראוב, מנכ"ל אומניטק ולשעבר מנכל קבוצת וואן
"שני משברים כלכליים רצופים בעשור אחד לימדו גם את המעסיקים וגם את העובדים לקח חשוב: את המעסיקים הם לימדו - לשמר את עובדיהם, ואת העובדים הם לימדו - לשמור על מקום עבודתם. מה שייגזר מהבגרות הזו של שוק העבודה הוא ירידה משמעותית בנדידת עובדים ובנכונות שלהם לנטוש את אזור הנוחות למען תוספות שכר. בנוסף, גם האינפלציה החד-ספרתית לא גורמת לשחיקה משמעותית של השכר, ולכן - באופן טבעי - אני צופה התמתנות בתביעות להעלאות שכר. לבוא ולומר שמעסיקים יהיו חשופים ביום שאחרי לעלייה דרמטית בהוצאות הקבועות שלהם - קצת דרמטי מדי לטעמי".
*מה לדעתך יקרה לפעילות הרוחשת של ציידי מוחות כשנתאושש מהמשבר?
"בגלל הבשלות של המעסיקים והעובדים, פעילות ההד-הנטינג תצטמצם גם היא. חד משמעית".
"במחצית הראשונה של 2010 השכר צפוי לעלות ב-10%"
עו"ד אורנה דרימן, סמנכ"ל השמה בחברת פיקארו
"אני מאמינה, שבמחצית הראשונה של 2010 המעסיקים יחוו שינוי מגמה ויעמדו בפני דרישות של העלאות שכר מצד עובדיהן. זה יקרה, בין השאר, בגלל פעילות מוגברת של ציידי מוחות שיתורו אחר אנשים מוכשרים המוצבים בפוזיציות נמוכות ומתפשרים היום על שכר מופחת משמעותית. אני יכולה לספר, שבאחרונה יצא לנו לערוך הרבה מאוד השמות של בכירים שעשו Downgrade לקורות החיים שלהם, טשטשו את רמות השכר הקודמות שלהם ומצאו משרות עם רמות בכירות נמוכות (למשל, דירקטור שהציג עצמו כראש צוות או סמנכ"ל תפעול שהציג עצמו כאיש לוגיסטיקה). מיד עם תום המשבר טאלנטים כאלה יהיו מחוזרים במרץ על-ידי הד-האנטרים, שיפתו אותם למשרות אטרקטיביות בשכר גבוה יותר משמעותית. כל התהליך הזה יצור כמובן זעזוע אצל המעסיקים, ישאיר בארגונים הרבה משבצות ריקות, והשוק באופן טבעי ינדוד לרמות שכר גבוהות יותר".
*באילו שיעורים השכר יקפוץ לדעתך?
"יש כאן Catch, בגלל האנומליה של רמות השכר בהיי-טק יחסית לשוק. כיון שטרם המשבר אנשי המקצוע בהיי-טק השתכרו עשרות מונים יותר מאשר בתעשיות אחרות, מעסיקים רבים תפסו את המשבר כהזדמנות אולטימטיבית לתקן את הפערים הללו וקיצצו בשכר העובדים, ולפיכך רמות השכר לא יחזרו למה שהיו קודם לכן. אם שכר העובדים ירד ב-15% בממוצע, הרי שעם תום המשבר הוא צפוי לעלות בכ-10% מן השכר המקוצץ. אם להודות על האמת, אני מוצאת בסוג כזה של תהליך הרבה היגיון. אגב, תופעה זו ממש אירעה גם במשבר הבועה האחרון. ב-2003, עם היציאה מהמיתון, השכר עלה, אבל לא לאותן רמות שכר שהיו נהוגות טרום התפוצצות הבועה".
*אילו עובדים יכולים להרשות לעצמם עוד השנה לבקש תוספת שכר?
"אף אחד. נכון אמנם שארגונים לא רוצים עובדים מתוסכלים, אבל הם כן מצפים שהעובד בימים הללו ירכין ראש ויהיה מוכן לסבול במישור האישי, מתוך הזדהות עם הארגון ועם מצוקותיו. יחד-עם-זאת, מי שמרגיש עצמו נחוץ מספיק למעסיק, יכול לנוכח הקיצוץ בשכר לבקש ולהציע סעיף בחוזה שיבהיר כי הקיצוץ הוא זמני עד 2010. גם כאן, אני מציעה להיות חכמים מאוד, זהירים ולהפעיל אינטואיציה והמון אינטליגנציה רגשית. הרבה יותר נכון יהיה בהקשר זה לשרבב סעיף גנרי יותר שמציין, כי ב-2010 השכר ייפתח שוב לדיון תוך הקפדה על עמימות ומבלי לציין ספציפית את המלה 'העלאת שכר'. זאת, כיוון שבכללי המשחק היום מונח מרכיב משמעותי מאוד של חוסר ודאות מה יילד יום. עדיין, בתנאים הנוכחיים, האופציה הזו של תביעה להעלאת שכר עלולה להרגיז את המעסיקים, והיא שמורה לדעתי רק לאותם עובדים שיודעים כי הם מהווים נכס חיוני לארגון שאי-אפשר בלעדיו".
"פעילות רוחשת של הד-האנטינג תגרום למעסיקים ליזום העלאות שכר"
דליה קריאף-זק, מנכ"ל באונטי המתמחה בהד-האנטינג ולשעבר היזמית והמנכ"ל של ג'וב אינפו
"בטווח של שנתיים מהיום אני רואה פעילות רוחשת של הד-האנטינג, כאשר מעסיקים יחושו מאוימים מתחלופת עובדים גבוהה, וכתוצאה מכך יחלו בעצמם ליזום העלאות שכר. מהלך זה כשלעצמו עלול לייצר זעזוע בפירמות בימים הראשונים של תום המשבר: פירמות ימצאו עצמן נדרשות להעלאות חדות בשכר, וההוצאות הקבועות הכי משמעותיות שלהן (כוח אדם) יזנקו כלפי מעלה. לפיכך, הן יהיו חייבות לאתר פתרונות יצירתיים חלופיים שישנו את מבנה השכר שהורגלנו לו עד היום".
*למה הכוונה?
"מבנה השכר צפוי להשתנות והמעסיקים יעברו יותר ויותר לבניית חבילות תגמול המבוססות על בונוסים, תגמולים שמשקפים את ביצועי העובד ואת העמידה שלו ביעדים. במילים אחרות, במקום להעניק העלאות שכר קבועות לאורך שנים ולטלטל את מערכת השכר בארגון, המעסיק יגיע אל העובדים עם חבילות של שכר בסיס פלוס בונוסים או עמלות (גם כאשר נושאי המשרה אינם בתחום המכירות). שיטה זו תמנע עלייה דרמטית חדה בהוצאות הארגון ותהפוך אותה להדרגתית יותר.
"חלופה אחרת שאני צופה היא העלאות שכר מינוריות: המעסיקים יחזירו את שכר העובדים למה שהיה טרם הקיצוצים, אבל לא יותר. צריך להבין, שלאחר התעוררות ממשבר כל-כך טראומטי, שבמסגרתו ה'מזומן היה המלך', הגישה של כולנו כלפי הוצאות כספיות תהיינה הרבה יותר שמרניות וזהירות. אגב, השמרנות הזו לא תצטמצם להנהלות בלבד. גם עובדים לא ימהרו להחליף משרות ומקומות עבודה. רק אחרי שנה, כשהדי המשבר האחרונים ישככו ועובדים יעזו יותר לפזול החוצה ולגלות עניין בהחלפת מקום עבודה, מעסיקים ייזמו העלאות שכר דרמטיות יותר, להערכתי בשיעור של כ-10% מעל השכר הקיים היום".
*מה יכולות הנהלות הפירמות לעשות כדי להיערך כבר עכשיו לימים של העלייה בהוצאות הקבועות שלהן? האם תהיינה חברות שצפויות לקשיים לנוכח עליות שכר חדות ומהירות מדי בטווח של שנה-שנתיים מהיום?
"ארגונים שערכו את קיצוצי השכר לעובדיהם בצורה יפה ובאופן הוגן, הווה אומר, כינסו את העובדים, שיתפו אותם, שטחו בפניהם את החלופות, גילו מידה רבה של שקיפות ולא הנחיתו את המכה כגזירה שרירותית מלמעלה - תהיינה פחות לחיצות לתביעות שכר דרמטיות. לעומתן, אותן פירמות שגזרו גזירות תוך הפניית כתף קרה לעובדים, יחוו צורך חד ומהיר יותר להעלאות שכר כדי לשמר את עובדיהן ביום שאחרי.
"אני מכירה הרבה מאוד חברות שקיצצו במספר שלבים, קודם בשכר, אחר כך באוכל, בתנאים וכו', והכול ברוח של הנחתה בבחינת 'לא מתאים לך? אתה יכול ללכת'. חברות כאלה יהיו צפויות ביום שאחרי לתחלופת עובדים גבוהה ולתביעות שכר תלולות".
*האם הן יכולות עכשיו לעשות משהו שישכך את המהלומה?
"נדמה לי שעכשיו זה מאוחר מדי. בסל המניעים לעזיבת עובדים, המרכיב האמוציונלי תופס משקל לא מבוטל. לעתים יותר מן הרכיב הכלכלי".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
