מה ארגונים עושים כדי לשמר עובדים שהם חפצים ביקרם?

בימים של שינויים ארגונים ושוק תחרותי, רוב העובדים אינם מרגישים ביטחון במקום העבודה ומחפשים אופציות חלופיות

פרופסור יונתן סמילנסקי / צילום:קרין פתיה
פרופסור יונתן סמילנסקי / צילום:קרין פתיה

לפני כמה חודשים השיקו טל וולקוביץ ויעל מונרוב, מנהלות פלטרפורמת התוכן לדור ה-Y maveze, ממשק שמאפשר לחברות להציג את סביבת העבודה והתרבות הארגונית שלהן באמצעות עובדיהן, כך שמועמד לעבודה יוכל להתרשם ממה שמציעה החברה. פלטפורמה אחרת, theworker.co.il, מאפשרת לעובדים לצפות ב-8,950 חוות דעת על 1,259 חברות בתחומי שכר, אפשרויות קידום ושאלות הצפויות בראיון העבודה.

הפלטפורמות האלה מעידות על היפוך היוצרות: במקום שמקומות העבודה יבחנו את המועמדים, המועמדים תוהים על קנקנם של המעסיקים ושוקלים אם כדאי להם להגיע אליהם. הן מיועדות בעיקר לאנשי דור ה-Y (צעירים עד סוף שנות ה-30 שלהם), אבל מבטאות היטב את עידן סוף הנאמנות לארגון, במיוחד אם מדובר בתחומים מבוקשים.

לפי סקר שערכה מחלקת המחקר של AllJobs בשיתוף Zeta Tools, רק 57% מרגישים בטוחים במקום עבודתם; 62% מבני 55 ומעלה פוטרו בשל שינוי ארגוני; 60% מקרב העובדים ענו כי הם מתכוונים להחליף מקום עבודה בזמן הקרוב; וכמחצית הנשאלים בני ה-46 ומעלה חוששים למקום עבודתם ומציינים כי הם מרגישים שהמשרה שלהם אינה בטוחה.

"במצב הנתון של הביטחון התעסוקתי, אין פלא שהעובדים פחות מאמינים בארגונים", אומרת עינב בוימפלד, מנהלת התוכן והמחקר של אתר AllJobs. "העובד הישראלי מפוכח יותר ותועלתו האישית תופסת מקום יותר ויותר חשוב במערך השיקולים שלו. העובד מבין כי מקום העבודה הוא לא באמת משפחה, ואם ירגיש כי הארגון אינו מחויב אליו - הוא ידאג לעצמו ויחפש הזדמנויות אחרות. התוצאה הישירה של הלך רוח זה היא שאנשים חשים פחות בטוחים ומרוצים במקום עבודתם, והרבה מחפשים עבודה למרות שהם עובדים. המספר הגדול של האנשים שהצהירו כי הם מתכוונים להחליף עבודה, משקף את המציאות החדשה שבה העובדים הם למעשה 'צרכני משרות'. רוב האנשים מחליפים עבודה בממוצע כל שנתיים-שלוש, ואינם חוששים לבצע שינויים בקריירה המקצועית שלהם".

נאמנות לארגון? פרופ' יונתן סמילנסקי, המנהל האקדמי של המרכז לפיתוח קריירה באוניברסיטת תל אביב, מסביר כי מעולם לא הייתה נאמנות ל"ארגון". "ארגון הוא קונספט אבסטרקטי. אני יכול להיות נאמן לבן הזוג שלי, לאחר שלי, להורים שלי, ולכן בסופו של דבר הנאמנות של אנשים היא לאנשים. יש המון מחקרים בנוגע לצבאות שמראים שאנשים קמים ומסתערים על האויב לא למען המדינה אלא כדי להגן על חבריהם".

- אז מה בכל זאת השתנה?

"אנחנו רואים שפעם אנשים עבדו כל החיים בארגון אחד, והיום יותר אנשים עוברים מארגון לארגון. צריך לזכור שזה לא נוגע לרוב האנשים. הרבה מאוד אנשים עובדים בבנק או בדואר כל החיים, בעיקר עם משרות פחות מקצועיות. ובוודאי אנשים שעובדים בארגונים עם ועדים חזקים".

- אז זה למעשה אילוץ? אנחנו לא באמת רוצים להחליף מקומות עבודה?

"יש הבדלים מאוד משמעותיים בין אנשים. יש אנשים שהביטחון הכי חשוב להם והם מוכנים להישאר בעבודה שהם לא נהנים ממנה ויש אנשים שמוכנים לקחת סיכון בשביל להתקדם. וזה גם תלוי בתפקיד: יש תחומים עם הרבה אופציות ויש תחומים בלי אופציות. אנשים אמביציוזיים יוכלו 'למכור' את עצמם לארגון אחר וכך לבצע קפיצת מדרגה בקריירה וגם שדרוג משמעותי בשכר".

- איך קרה השינוי הזה?

"שינוי אחד הוא סוף הפנסיה התקציבית ומעבר לפנסיה צוברת שמאפשרת להחליף מקומות עבודה מבלי לוותר על הוותק. מאז שיש פנסיה צוברת, המצב השתנה. אבל העניין החשוב יותר הוא שפעם לא הייתה תחרות: בכל תחום היו שניים-שלושה ארגונים, שהיה ביניהן מין קרטל שקט והסכמה שלא לוקחים עובדים. אם פעם ישראל יכלה לייצר רק תפוזים כי היתה מרוחקת משאר העולם ועם שוק קטן, היום חברות ההיי-טק הכי גדולות פותחות פה מרכזי פיתוח ויש פה דרישה ענקית לאנשים בתחומים האלה, הרבה מעבר למה ששוק נורמלי יכול לתמוך בה. ולאדם שהוא טוב בתחום יש המון אופציות והוא יודע שהוא יכול להחליף עבודה בחמש דקות. אם אין לך אופציות - אז אתה נאמן".

- איך זה משפיע על היחס לעובדים המבוקשים?

"ברגע שיש תחרות, אני לא יכול להרשות לעצמי שלא יהיו לי עובדים הכי טובים ואני עושה הכול כדי לשמר את העובדים. דור ה-Y נולד לתוך עולם עם הזדמנויות. בדור הקודם לא יכולת לחשוב על הזדמנויות, אם הייתה לך עבודה היית אומר תודה רבה ולא מסתכל לצדדים. לאנשים היותר צעירים יש אינסוף הזדמנויות והם מרגישים שמגיע להם שנתייחס אליהם טוב - ואם לא הם ילכו למקום אחר".

לדברי וולקוביץ' ומונרוב, גם בקרב בני דור ה-Y אפשר ליצור נאמנות לארגון, אבל לא באמצעים כספיים. "אפשר לייצר סנטימנטים לארגון באמצעות תחושת שייכות וקהילתיות", אומרת מונרוב. "צריך לתת לעובדים הרגשה שיש להם SAY, שהם יכולים להשפיע, שהם לא רק בורג במכונה. הדור הזה מחפש מאוד הכרת תודה. עניין נוסף הוא מתן 'ספייס', לא לתחום את העבודה בשעות של 9:00-17:00. כשלא מגבילים אותך מתי לעבוד ואיפה לעבוד אתה תהיה זמין לבוס שלך גם בלילה. וזה לא קורה רק בסטארט-אפים, אלא אפילו בקמעונאיות מזון".

גם סמילנסקי שותף לגישה הזו. "אנשים לא עוזבים ארגונים בגלל כסף, אלא בגלל יחס. "כשלבוס לא אכפת ממני וכשאין לי אפשרויות להתפתח, אני מתחיל להסתכל החוצה. אנחנו יודעים שמעורבות עובדים בחברה מנבאת את ההצלחה העסקית שלה וארגונים מודרניים מתייחסים לעובדים בצורה שמעוררת מעורבות. מעורבות פירושה תחושה שהבוס מעריך את התרומה שלי לארגון, שאני עובד בצוות תומך ושיש לי לאן להתקדם. ארגון חייב להבין שהוא תלוי בעובדים שלו וארגון שלא יבין את זה - יפסיד".

עובדים חסרי ביטחון
 עובדים חסרי ביטחון