חצה את הגבול?

האם מותר למעסיק לרמוז שעובדים שלו מתחזים לחולים?

עורך דין יוסי לוי
עורך דין יוסי לוי

בתחילת השבוע פורסם כי עו"ד יוסי לוי שלח לאחרונה מכתב לעשרות עובדי משרדו ובו הוא מבקש מהם לנסות שלא להוציא ימי מחלה בימי ראשון ולהגיע לעבודה.

"בוקר בריא לכולם. לצערי רבים החולים לאחר סוף השבוע, ואנו מקבלים מבול של חולים ביום א'. זה מאוד לא מוצא חן בעיניי. אני סבור שיש את סוף השבוע הארוך כדי לעשות הכול כדי להבריא. אבקש מכל אחד מכם שגם אם ביום א' הוא לא מרגיש כל כך טוב, שיתאמץ להגיע למשרד. תודה על ההתחשבות", כתב.

בעקבות הביקורת על המכתב, נמסר ממשרדו של לוי כי "בשונה ממקומות עבודה אחרים, משרדנו אינו דורש אישור רפואי עבור נטילת ימי מחלה, אינו 'מתחשבן' על ימים אלו ומסתפק בדיווחי העובדים המבוססים על האמון הרב שאנו רוחשים להם. עם זאת, לעתים, חלק מעובדינו, שהם מהטובים בתחומם בישראל, מקדימים ליישם, בטרם עת, את יוזמת משרד הכלכלה, לפיה כלל עובדי ישראל יקבלו 4-6 ימי חופשה נוספים בשנה בימי א'".

המקרה הזה נוגע לכמה סוגיות בתחום יחסי העבודה. אחת מהן היא השאלה אם מעסיק רשאי להגביל את העובד באופן ניצול יום המחלה.

עו"ד צחי לב, ממשרד אשר חלד ושות', המתמחה בדיני עבודה, אומר שמחלה במשמעות חוק דמי מחלה היא "אי-כושרו של עובד להגיע לעבודה עקב מצב בריאותי לקוי, הנתמך בממצאים רפואיים". בנסיבות אלה, אומר לב, "מעסיק אינו רשאי להגביל את זכות העובד לניצול יום מחלה הנתמך באישור מחלה, אף אם העיתוי פחות נוח לו. יתרה מכך, מעסיק שמחייב את העובד לעבוד אף שברשותו אישור מחלה, עשוי להיות חשוף לתביעה משפטית אם ייגרמו נזקים לאותו עובד או לאחרים כתוצאה מכך שהעובד אולץ לעבוד בזמן מחלה. לדוגמה, מלצרית או מלצר שאולצו להגיע לעבודה בעודם קודחים מחום, התעלפו בעודם מחזיקים מגש עמוס כל טוב אשר תכולתו הכבדה התפזרה אל עבר הסובבים וגרמה לנזקים לרכוש ולגוף".

קיראו עוד ב"גלובס"


עו"ד צחי לב  / צילום: מ. ברק
 עו"ד צחי לב / צילום: מ. ברק

עם זאת, מציין לב, החוק אינו מקנה למעסיק כלים ממשיים להתמודד עם עובדים המתחזים לחולים. "ניתן להבין תסכול של מעסיקים בעניין, במיוחד אם ישנה תופעה רווחת של היעדרויות במועדים מסוימים או בתקופות שבהן לחץ העבודה גדול".

- האם מעסיק רשאי לרמוז לעובדיו שאסור להם להיות חולים ביום מסוים?

"החוק לא עוסק בכך אלא בזכות העובד להיעדר עקב מחלה. כמו כן, רמיזות הן עניין סובייקטיבי מאוד, ואמירה לגיטhמית של מנהל לכפיפו עשויה להתקבל על ידי הצד השני כרמיזה חוצת גבולות. כך, לדוגמה, כיצד נפרש אמירה של מנהל לעובדיו שהוא מצפה שדוח כזה או אחר יהיה מוכן עד סוף יום ד' הבא ויהי מה? מצד אחד ניתן לומר שזוהי רמיזה ברורה של המנהל לכך שהעובדים יעבדו גם אם הם על סף גסיסה. מצד אחר, המנהל מבחינתו רואה בדברים דרבון העובדים לתעדוף של המשימה, אך לא על חשבון בריאותם".

- האם מעסיק רשאי לומר לעובדים שהוא לא מאמין להם ולרמוז שהם מתחזים לחולים?

"כאמור, החוק אינו עוסק בכך. אולם ככלל, עדיף להימנע מרמיזות כאלה, אלא אם כן יש למעסיק הוכחות של ממש. רמיזות בדבר חוסר כנות על סיבת ההיעדרות שהציג העובד אינן תורמות ליחסי העבודה ומוסיפות מתח ליחסי העבודה שמעצם טיבם הם מתוחים ומורכבים. עם זאת, חשוב גם כאן להבין שצריך שניים לטנגו, ונתקלנו בלא מעט מקרים של עובדים שהוציאו אישורי מחלה אך הממונים עליהם גילו להפתעתם שהם רוחצים בחוף הים או מבלים בחו"ל, ונהנים מהחיים בזמן שטענו שהם חולים ולא מסוגלים לצאת מהבית".

גם זה פתרון: מענק למי שכן מגיע

לדברי לב, החוק והפסיקה אינם מתייחסים במפורש להגבלת חירות העובד ליטול ימי מחלה ולרמיזות על התחזות, אך "עשויה להישמע טענה שבנסיבות מסוימות (קיצוניות) התנהלות כזו תיחשב התעמרות בעובד".

- מתי מיילים ארגוניים בנושאי משמעת עלולים להיחשב התעמרות בעבודה?

"לא ניתן לקבוע מראש מתי הודעה לכלל העובדים שהמעסיק חושד בהם שהם נעדרים מטעמים שאינם אותנטיים תיחשב התעמרות. ידם של בתי הדין לעבודה אינה קלה על ההדק בעניינים אלו, והשאלה אם מדובר בהתעמרות אם לאו נבחנת בכל מקרה לגופו ועל פי מגוון של פרמטרים. לדוגמה, האם יש טענות על פגיעות נוספות (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכדומה) במקום העבודה; האם יש פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר; האם קיים דפוס חוזר של הוראה מצד מעסיק לעבוד בשעות ובימים שאינם חוקיים; האם מנגד קיימת תופעה במקום העבודה של היעדרויות סרק והוצאת אישורי מחלה שלא לצורך באופן שיצר מצוקה אצל המעסיק".

- לאילו דברים המעסיקים צריכים לשים לב כאשר הם מבקשים להגדיר נושאי משמעת?

"חשוב שמעסיקים יפנימו שאנו נמצאים בעידן חדש בכל הנוגע לסוגיה המורכבת של 'התעמרות בעבודה'. פרשות מני נפתלי וגיא אליהו, עובדי מעון ראש הממשלה לשעבר שזכו בתביעותיהם נגד המעון, טרפה את הקלפים ויצרה מציאות שבה מוגשות חדשות לבקרים תביעות נגד מעסיקים על התעמרות, בגלל אמירות שונות והתנהגויות בסביבת העבודה. חשוב שמעסיקים יביאו זאת בחשבון ויידעו היכן עובר הגבול בין ביקורת לגיטימית לבין התנכלות שעשויה להשית עליהם בנסיבות מסוימות תשלום של פיצויים לעובד, במיוחד בעידן הרשתות החברתיות והוואטסאפ, שבהם הפרסום לכלל הציבור הוא נגיש ופשוט.

"בכל מקרה, כפי שקבעה הפסיקה בסוגיית ההתעמרות בעבודה, יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. במסגרת זו, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו וקבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק. לכן חשוב להבדיל בין ביקורת לגיטימית וחיונית, הדרושה לצורך הניהול התקין של מקום העבודה, לבין התנהגות שחוצה את הקווים הללו".

- כיצד על מעסיק לנהוג כאשר הוא חושש שעובדיו נעדרים מסיבות לא מוצדקות, בטענה שהם חולים?

"אם מעסיק חושד שעובדיו נוטים להיעדר ביום מסוים ולטעון טענות סרק בדבר מחלה, הוא רשאי לחדד את נוהלי העבודה לעניין היעדרויות מהעבודה, דוגמת עדכון מראש מוקדם במידת האפשר כדי שניתן יהיה להיערך בהתאם, וכמובן חיוב העובד בהצגת אישורי מחלה כנדרש בדין - על פי תקנות דמי מחלה יש חובה להציג אישור מחלה בתוך שלושה ימים מיום ההיעדרות הראשון. בעבר, היו הסכמים קיבוציים שמצאו דרכים אחרות להתמודד עם התופעה באמצעות מתן מענק מיוחד בגין אי-היעדרות במהלך חודש העבודה, וישנם מעסיקים שנוהגים כך גם כיום, כלומר מעדיפים את שיטת הגזר על שיטת המקל.

"בכל מקרה, אם מעסיק גילה, ויש לו ראיות ברורות לכך, שעובד נפש בזמן שטען שהוא חולה, בהחלט יש מקום לקרוא אותו לסדר ולקבל את תגובתו. בנסיבות מסוימות, אם לא ניתן הסבר הולם, ניתן אף לשקול לנקוט בהליכי סיום העסקה".

לכתבה הקודמתד"ר ג'קיל ומיסטר ליברמן