http://www.globes.co.il/newsletters/imun_ishi/imun_ishi_17_7_2008.htm?fid=2862
 |
 |
 |
| ליאורה ליפץ | 17 יולי 2008 | ארכיון ניוזלטרים |
מספר החלפות התפקידים של מנהלים מארגון אחד לשני הוא גבוה. כמו כן גם תדירות החלפת תפקידים בתוך הארגון כאשר מנהל עובר מתפקיד אחד לתפקיד אחר הינה גבוהה. בעוד יש סיבות רבות מדעו מנהלים עוברים תפקידים בתדירות יחסית גבוהה, הרי דבר אחד ברור העלויות הכרוכות במעברים אלו הן גבוהות וארגונים עושים כל מה שניתן על מנת לקצר את ה TIME TO PRODUCTIVITY (משך הזמן הנדרש למנהל בתפקיד חדש עד למתן תפוקה מלאה).
הסיכון רק הולך וגובר לאור המימצאים המראים ש 40% מהמנהלים הבכירים נכשלים בתפקידם החדש תוך 18 החודשים הראשונים ואילו 50% מהמינויים החדשים עוזבים או מפוטרים במשך 3 השנים הראשונות. מחיר הכשלון במינוי חדש הוא כבד ביותר. בנוסף לעלויות הישירות של גיוס המנהל, תכניות בונוסים ומיצנחי זהב למיניהם לאילו שאינם שורדים (ולמרבה הפלא אותם מנהלים שתדירות החלפת התפקידים שלהם גבוהה הם אלו שמצנחי הזהב שלהם הם הגבוהים ביותר. אולי תשאלו את עצמכם מדוע אתם נכנעים ללחצים אלו?), ישנן עלויות עקיפות שיכולות להיות הרבה יות ר משמעותיות כמו פגיעה בעובדים אחרים, בלקוחות, בספקים ואפילו בתדמית המותג של החברה.
הדיעה הרווחות הקונבנציונאלית אומרת כי למנהל בתפקיד חדש לוקח 90 יום עד להגעתו לתפוקה מלאה. במציאות, משך הזמן ארוך הרבה יותר ולעיתים אף כפול מכך. במחקר שנערך ב 2007 ע"י המכון לפיתוח מנהלים של קבוצת "אלקסל" בארה"ב , טענו אכן 92% מהנשאלים כי הזמן הנחוץ להם על מנת לתפקד באופן מלא בתפקיד חדש בחברה חדשה, הוא הרבה מעבר ל 90 יום ו -62% ציינו כי הזמן הדרוש להם הוא אף מעל לחצי שנה. אם מדובר במעבר לתפקיד חדש בתוך אותה חברה המצב קצת יותר טוב, אך עדין 72% אמרו כי הם זקוקים להרבה יותר מ 90 יום ו 25% דיווחו על למעלה מחצי שנה.
כיצד ניתן לקצר או ליעל את תהליך הקליטה של מנהל בתפקידו החדש ?
כיצד מבטיחות החברות כי המנהלים בתפקידים החדשים יגיעו לתפוקה מלאה בזמן קצר ככל שניתן?
1.
ליאורה ליפץהיא ראש לשכת המאמנים היוצאת ומנכ"ל חברת GBE-SUCCESS למצויינות בעסקים, יועצת אסטרטגית ומאמנת למצוינות עסקית של בכירים, ושל הנהלות וחברות.
בעלת עשרים שנות ניסיון ניהול בחברות מובילות, ובהן נסטלה ושטראוס-עלית. בוגרת כלכלה ומנהל עסקים מאוניברסיטת תל אביב מוסמכת The Coaching Training Institute US.
 | בחינת התהליך ודאו כי תהליך המיון והבחירה של המנהל הבכיר כולל בחינה של מיומנויות קשות ומיומנויות רכות באותה מידה של חשיבות. ביצועים נמוכים ולא מספקים הינם בדרך כלל תוצאה של כישורים אישיים ובינאישיים ירודים ולא של יכולות אינטלקטואליות ורמת אינטליגנציה. הגדירו את מבנה האישיות הדרוש לתפקיד וודאו כי המנהל המיועד אכן עונה לדרישות אלו. לכל תפקיד נדרשות מיומנויות אישיות אחרות. לכן, כאשר אתם בוחנים את האדם, אל תסתמכו על הכישורים האישיים שלו בתפקידו הקודם, אלא ודאו כי החוזקות שלו תואמות לאופי וסגנון התפקיד החדש. תארו באופן מפורט את התפקיד, לא בסיסמאות אלא לפי היעדים והמשימות הדרושות להשגתם. | |||||||||||||||||||||||||||||
 | ציפיות ריאליות אם אכן חלק גדול מהמנהלים זקוק ליותר מ- 90 יום על מנת להגיע לתפוקה מלאה בתפקיד חדש, קחו זאת בתכנון המשימות ובלוחות הזמנים הנדרשים. מנהל חדש חייב לבנות לעצמו תמונה בהירה של מהות התפקיד האמיתי החדש שלו לפני שהוא מתחיל לתרום באופן משמעותי לארגון. עזרו לו לעשות זאת באופן המהיר ביותר: אחד המנהלים הבכירים בחברה בינלאומית קודם מתפקיד של מנהל חטיבת עסקים לוקאלית לתפקיד פונקציונלי במטה החברה.
פגישה זו איפשרה למנהל להרחיב ולהעמיק את ההכירות שלו עם העסק והאנשים באופן המהיר ביותר שתרם משמעותית לעקומת הלמידה שלו.
| |||||||||||||||||||||||||||||
 | אוריינטציה המשאב החשוב ביותר למנהל בתפקיד חדש הוא אותו אדם שגייס אותו, המנהל הישיר שלו. במציאות בדרך כלל אין למנהל הישיר את הזמן לחנוך את האדם החדש באופן מובנה ויעיל. עצבו תכנית אוריאנטציה לכל מנהל חדש הנתמכת ע"י מיגוון מנהלים בארגון, כאשר כל אחד אחראי על מקטע ספציפי של העסק בו הוא מתמחה ואותו הוא מלמד את המנהל החדש. אין זה בא להחליף כמובן את ימי האוריאנטציה לעובדים חדשים, או את הלמידה הנעשית באופן עצמאי. | |||||||||||||||||||||||||||||
 | ביצוע הפרויקט במחקר של חברת "אלקסל" נבחנו מספר מקורות של תמיכה הניתנים למנהלים בתפקידים חדשים, הן ברמת אחוזי השימוש בכלים אלו ובעיקר ברמת האפקטיביות שלהם כפי שהינכם רואים בטבלה הבאה:
אין ספק כי תהליכים של אימון ומנטורינג למנהלים בתפקידם חדש יעילים ביותר ברמת ההחזר על ההשקעה בקיצור תהליך הלמידה של המנהל כך שיוכל בקלות ובמהירות לתת תפוקה מלאה. | |||||||||||||||||||||||||||||
 | לא אז לא אם עשיתם אבחון מקיף וכולל, הצבתם ציפיות ריאליות, לימדתם והשקעתם בתמיכה הנכונה ועדין אינכם רואים ברכה בעמלכם אל תחכו. המחיר של ניסיון לשמור בכוח על מנהל בעל יכולת ביצועית ירודה בתפקיד בכיר, עלולה לגרום נזק כבד לחברה. כן זה נכון שעלות החלפת עובד היא גבוהה פי 5 מכל השקעה שתשקיעו בלפתח את המנהל הקיים לממש את מלוא הפוטנציאל שלו, אבל עליכם לבחון כי הפוטנציאל אכן קיים ויותר חשוב מכך רלוונטי לתפקיד החדש הנוכחי. במידה ולא היפרדו לשלום במהירות ובנעימות. | |||||||||||||||||||||||||||||
- ידוע למבקש המסרים כי גלובס ו/או מנהליו ו/או עובדיו והפועלים מכוחם ובכלל זה ליאורה ליפץ (להלן: "גלובס") אינם אחראים לתוכן המסרים ו/או לנכונותם. כל שימוש במידע נשוא המסרים טעון בדיקה ואימות נוספים על ידי מבקש המסרים וייעשה על אחריותו בלבד ומבקש המסרים מתחייב כי לא יבצע כל מהלך או מעשה בהסתמך על המידע וידאג לוודא את נכונות המידע באמצעים אחרים.
- מובהר ומוסכם בזה כי אין במסרי ליאורה ליפץ (להלן: "המסרים") משום המלצה או חוות דעת של "גלובס" לגבי האופן שבו אדם צריך להתנהל עם הכפופים לו ועם הגורמים להם הוא כפוף, או איתם הוא עובד כלקוחות, כשותפים או כחברי צוות במקום עבודתו. אין להסתמך על המסרים לשם קבלת החלטה כלשהי על סמך המלצה כלשהי המופיעה, וכל החלטה המתקבל בזכות המסרים הינה על אחריות מבקש המסרים בלבד.
- עוד מובהר וידוע למבקש המסרים אין הנאמר מהווה בכל דרך, תחליף לייעוץ המתחשב בצרכים ובנתונים של כל אדם.
- מבקש המסרים מצהיר שידוע לו כי הגישה למסרים ניתנת לו באופן אישי בלבד.
- מבקש המסרים ער לכך, כי אין אפשרות למנוע שגיאות, ליקויים וטעויות בתוכן המסרים או בדרך העברתם. עוד ידוע כי מעת לעת תיתכן הפסקה במסרים בשל חופשות/ מחלות/ כוח עליון/ שיקולי עריכה של גלובס, ומבקש המסרים מצהיר כי לא יהיו לו כל טענות בגין הפסקות מסרים כאמור.
- בשים לב לאמור לעיל, מבקש המסרים פוטר בזה את גלובס מכל אחריות לכל ליקוי או שגיאה במידע, לרבות ומבלי לפגוע בכלליות האמור לעיל, בדרך העברתו או בתוכנו של המידע נשוא המסרים, ולכל אובדן הפסד או נזק ישיר, עקיף, תוצאתי או אחר שיגרם, במישרין או בעקיפין, תוך כדי או כתוצאה מתוכן המסרים או מדרך העברתם, וזאת מכוח כל דין לרבות דיני הנזיקין ועוולת הרשלנות, ודיני החוזים
- על השימוש במסרים וכל הנובע מהם, יחולו אך ורק דיני מדינת ישראל. מקום השיפוט הבלעדי בגין כל עניין הנובע מהשימוש במסרים, הוא אך ורק בבתי המשפט המוסמכים בתל אביב.
- מבקש המסרים מאשר ומצהיר בזה כי המסרים נשלחים אליו ע"י גלובס, רק בכפוף לאמור להבהרות וכתב הויתור דלעיל.
| אין לשלוח מייל חזרה לכתובת אימייל זו. הודעת דואר זו נשלחה לכתובת [$$$EMAIL$$$], בעקבות רישומך לאתר גלובס [online]. אין להפיץ את המידע הכלול במהדורה זו ללא אישור של גלובס [online]. |