"הגיל שלך הוא תמיד חדשות רעות". אמירה זו של וודי אלן מקבלת תוקף אבסורדי במיוחד אצל מובטלי היי-טק שנולדו טרם שנות ה-70 של המאה הקודמת. אלה מגלים יותר ויותר, שסיכוייהם היום למצוא עבודה חדשה במחלקות הפיתוח של תעשיות העילית אינם גבוהים במיוחד, שכן חלק לא מבוטל מהמעסיקים בתחום סוגר את הדלת בפני עובדי פיתוח שחצו את העשור הרביעי לחייהם, ומחפש את השטנץ המוכר של "גיק" מחשבים צעיר שישתלב בנוף ההומוגני של עובדים במחלקות המו"פ. תופעה זו אמנם קיימת מאז ומעולם, גם בתקופות של מחסור בעובדים, אבל היום - בשוק של מעסיקים - רמת הבררנות של המגייסים הפכה יותר ויותר פיינשמקרית. לא חוקי? הצחקתם אותם.
בלוריה דיין, מנכ"ל חברות כוח אדם אזימוט, מספרת שהיא לא-שומעת מהמגייסים אמירה מפורשת של "לא" כשהיא מציעה להם מועמד שעבר את גיל 40, הם בוחרים להתבטא בצורה מתוחכמת יותר ולומר משהו כמו: "תביאי לי מישהו עם פחות ניסיון". "עם התופעה הזו", אומרת דיין, "אני מתמודדת ברמה היומיומית לצערי. כל יום אני פוגשת מועמדים איכותיים, שמביאים איתם בשלות, ניסיון מקצועי, ערך מוסף אמיתי לארגון ההיי-טק, אבל כשהגיל שלהם מוזכר הם נדחים על הסף ולא מגיעים בכלל לשלב הראיון. המגייס רואה את הגיל ונכנס לטייס אוטומטי של 'לא תודה'. זה לא-עובד גם במקרים בהם המועמד לא-מציין את הגיל בקורות-החיים שלו כדי 'לעבור מסך'. רפרנטית הגיוס בארגון תנבור במסמך כדי להתחקות אחר הגיל המשוער שלו דרך שנות ניסיון מקצועי, ותק צבאי, רמת ההשכלה וכו'. ושוב, הדלת נסגרת אם היא מזהה שהמועמד, מוכשר ככל שיהיה, חצה את קו גיל ה-40".
אורנה דרימן, סמנכ"ל השמה בחברת פיקארו המתמחה בגיוס להיי-טק, מחזקת את הדברים. "החברות המגייסות לא יכריזו על סינון גיל בצורה גלויה, אבל הם יתנו לנו אינסייטים והכוונות סמויות, למשל, שהן מעדיפות לראות מועמדים בגילאי 25-40. לא חוקי לפרסם את זה, ולכן ההנחיה תינתן מאחורי הקלעים לרכז הגיוס. אגב, חשוב לציין שיש גם חברות היי-טק שמחלקות הפיתוח שלהן הטרוגניות יותר בגילאים. נתקלתי בהחלט בחברות שמודעות לערך של הגיל והן הולכות נגד המגמה. הן אפילו מתקשרות להגיד לי 'אל תחששי להעביר לנו מועמדים מעל גיל 40', אבל אני מודה שזה לא נפוץ מאוד.
*כל המחקרים מעלים על נס את שונות כגורם יוצר פריון. האם הם לא מבינים את הערך של ניסיון מקצועי וניסיון חיים?
דרימן: "גם אם המעסיקים מכירים את הממצאים, עדיין הם רוצים למשוך לחברה מצטיינים צעירים עם מעט ניסיון, שגם יכולים להתגבש ולהפוך להיות חברים מעבר לשעות העבודה. אם פתאום מגיע לארגון שבו חתך הגילאים עומד על 25-30 עובד בן 45, יש חשש שהוא לא ימצא חן בעיני העובדים הקיימים. בסינון הגיל, יש סוג של 'התחנפות' מצד המעסיק גם לאלה שכבר עובדים שם וגם למועמדים הצעירים הפוטנציאליים שהוא רוצה למשוך. אני לא מבינה את המגמה, יש לא מעט אנשים שהגיל הכרונולוגי שלהם הוא 50 אבל הם הרבה יותר צעירים בנפשם מבני 32".
דיין: "בגלל הסינון האוטומטי והמהיר הזה מועמדים מצוינים כבני 45-50, שעדין כוחם במותנם, מוכנים להתפשר באופן משמעותי על רמות השכר ועל התנאים. הם יהיו נכונים לרדת מתפקידים ניהוליים לתפקידים טכניים יותר, לעבוד כפרילנסרים, להשתכר פר-שעה, ולהגיע למקומות עבודה שלא מובילים אותם בכבוד אל פנסיה".
דרימן: "לדוגמה, תוכניתן 'תותח' בן 42 שנדחה על הסף בגלל גילו. הוא שולח קו"ח מצוינים לכל עבר, מתאים לכל הדרישות כפפה, ויודע שהוא מוכשל בגלל גילו. לפני הכול, התחושה שאת שומעת ממנו היא שהשוק ניצל אותו וזרק אותו עכשיו לכלבים, שהשליכו אותו 'לעת זקנה'. הגענו בעניין זה לאבסורדים. אותי זה מצחיק מאוד כשרכזת הגיוס, למשל, מגיעה אליי עם קו"ח ואומרת 'וואו הוא נורא מבוגר, הוא בן 45', כשאני עצמי לא כל-כך רחוקה מהגיל הזה".
דיין: "הרבה מועמדים 'מבוגרים' להיי-טק כבר מיואשים. כשאנו בחברות ההשמה מנסים לתת להם ייעוץ והכוונה כיצד להשביח את סיכוייהם, אני שומעת את הזעקה שלהם, שמתבטאת באובדן תקווה ואדישות. הם אומרים לי: 'מה כבר תוכלי לסייע לי אם עברתי את גיל 40?'".
ממה הבעיה נובעת?
גלעד רבינוביץ', עד לאחרונה מנכ"ל EDS ובעבר מנכ"ל נטוויז'ן ומלם, מספר שאותו באופן אישי התופעה ממש מעצבנת, והוא מחזיק בתפישה הפוכה לחלוטין.
"סלחי לי שאני אומר את זה", אומר רבינוביץ בלהט, "אבל המגייסים שמציבים מחסום גיל פשוט 'מפגרים'. אני יודע שהמילה בוטה מדי, אבל התנהגות אוטומטית כזו בגיוס, סינון טכני על-פי גיל, משקפת חוסר הבנה של השוק, בורות לצרכים של הפירמה, והתנהגות עדרית על-פי צו אופנה מטופש. ממש לא על-פי שיקולים מקצועיים".
*איך זה קרה לנו?
רבינוביץ: "הטרנד החל עם עליית האינטרנט. בסוף שנות ה-90 נוצרה סטיגמה, שרק אותם חבר'ה שנולדו לתוך העולם החדש והמודרני יהיו משוחררים מכבלי התפישות של העולם הישן. כמובן שזוהי פרדיגמה שגויה. אבל אם נודה על האמת, היא לא מוגבלת רק למגייסים או לרפרנטיות הגיוס בקצה, אלא מונחת גם אצל קודקודי הפירמה - המנכ"לים והדירקטוריונים. זוהי הנחת עבודה שגויה שמחלחלת מלמעלה למטה. חד וחלק".
דני גולדשטיין, מייסד פורמולה ויו"ר פורמולה ויז'ן, מחדד. "סיבה לסינון הגילאים ברורה לחלוטין. המגייסים יוצאים מתוך נקודת מוצא שמועמדים שעברו כמה דורות של מוצרי פיתוח ותוכנה ולא התמחו בכלים חדשים, יתקשו לפתוח את הראש לתפישת חדשות. למשל, האם נרצה לגייס ספורטאי שעד גיל 25 התמחה בכדורגל, עד גיל 35 התמחה בכדורעף, ועכשיו מתמחה בשחייה? ברור שאחד כזה לא יהיה ברירת המחדל שלנו. מלכתחילה נחפש אדם שצמח בסביבה המימית. אותו דבר נכון להיי-טק. כשלוקחים ילד בן 25 שצמח בסביבת ההיי-טק החדשה, הוא בהכרח מותאם אליה יותר. יש בזה יותר מגרעין של אמת. כאחד שעבר מזמן את גיל 40, לבי-לבי עם המועמדים שנפגעים ומסוננים על-פי גילם. אבל מה לעשות שבפירמות ההיי-טק לא מחפשים צדק סוציאלי או התחשבות, אלא את השורה התחתונה?".
*איך קורה שמנכ"ל או דירקטור, שבעצמו מגרד את ה-50-60, מגלה סוג של גזענות גילאית כלפי בני דורו?
רבינוביץ': "שאלה טובה. כאמור, מדובר בהתנהגות רובוטית ובעיה תפישתית בהבנת השוק, נהייה אחר 'מה שכולם עושים' תוך דילוג על המהות. אם אני מנסה להיכנס לראש של מקבלי החלטות כאלה, אזי כנראה שהם סבורים שאדם מעל גיל 40 שבוי במתודולוגיות עבודה ישנות שיקשו עליו להתאים את עצמו לסביבות טכנולוגיות חדשות. אומרים שאי-אפשר ללמד כלב זקן טריקים חדשים. במקרה שלנו זה הפוך, אותם קודקודים בפירמה מודאגים שמועמד 'קשיש' כביכול יודע כבר יותר מדי, ושיהיה קשה להתיר את החיווטים שלו במוח. לכן, אנחנו שומעים מהם אמירות כמו 'אנחנו רוצים לעצב את האנשים שלנו עם הטכנולוגיה החדשה'".
אייל ולדמן, יו"ר ומנכ"ל מלנוקס, ממתן את הדברים. "אני לא בטוח שמחסום הגיל גורף בכל חברות ההיי-טק. בוודאי שלא אצלנו. לדעתי, כשמגייסים מסננים מועמדים על בסיס גיל מדובר בתירוץ, כיוון שדווקא ניסיון, גיל ושערות לבנות רלוונטיים ביותר, לפחות אצלנו. ייתכן שהפרדיגמה השגויה הזאת של סינון על-פי גיל מגיעה מן האסוציאציה של אנשים צעירים עם זמן, מוטיבציה וגמישות. כאשר בהיי-טק הנושאים של שעות גמישות מהווה רכיב משמעותי בשיקול המעסיק. ככל שאתה מתבגר אכן יש לך פחות נכונות להתגמש על זמנך וסדרי העדיפויות שלך משתנים".
דרימן: "הסבר נוסף קשור באטמוספרה של החברה. כשמדובר בחברות סטארט-אפ חדשניות, באופן טבעי הם יחפשו פריקים של ווב-2, אינטרנט, 'גיקים' של מחשבים. הנחת העבודה שלהם היא שילד שנולד בשנות ה-80 וכבר מינקות מכיר את האינטרנט, מתאים הרבה יותר לסביבת העבודה שלהם יחסית לאדם מבוגר שנחת על האינטרנט בגילאים בוגרים יותר, ויש בזה מן האמת. אגב, התופעה הזאת התחדדה מאוד במשבר האחרון, לאו דווקא בגלל הבררנות של המעסיקים אלא בגלל העלויות. לקחת אדם מבוגר, מנוסה, מעל גיל 40, פירושו גם יותר ניסיון מקצועי, מה שמתורגם לעלויות שכר גבוהות יותר. גם אם אותו מועמד מעל 40 יסכים להתפשר על תנאי שכר או על גובה שכר, עדיין מעסיקים לא ישמחו לגייס אותו מתוך החשש הטבעי שבעתיד הוא 'יבריז' להם כשהמצב ישתפר. כאמור, הרבה חברות היי-טק מעדיפות סביבת עבודה הומוגנית שתאפשר גם יצירת חברויות אישיות וגיבוש. מה שנגזר מכך הוא גיוס עובדים חדשים שיוכלו לדבר באותה שפה עם הישנים".
איך בכל זאת חוזרים למעגל העבודה?
מה תייעצו לעובד מובטל בענף שחצה את גיל ה-40 לעשות, כדי לנסות בכל זאת למצוא משרה בענפי ההיי-טק היום?
דיין: "העצה הטובה שלי תהיה, לעשות הכול כדי להישאר במעגל העבודה. זה אומר, להגיע לארגון גם כיועץ או אפילו כמתנדב. אני תמיד אומרת למועמדים כאלה: 'אל תגיעו ל-2010 עם רקורד של שנה וחצי אבטלה'. ברמה הטקטית, אני מציעה להם לשים דגשים על כלי תוכנה או שפות תוכנה ספציפיים שהם היום להיטים חמים, כדי לעקוף את 'בעיית הגיל', וכן להדגיש יותר את הנכונות שלהם לקבלת משרה חלקית או משרה בתנאים פחות אטרקטיביים. עצה נוספת למועמדים כאלה תהיה, לחפש גופים שמחזיקים עדיין במערכות אנכרוניסטיות, למשל, מחשבי מיינפריים. לא הייתי מציעה להם להרחיק לכת וללכת ללמוד מערכות כאלו אבל אם יש להם ניסיון בתחום או ידע, שווה לנסות להתברג לתוך ארגונים כאלה".
רבינוביץ': "ראשית הייתי מציע להימנע מלציין בקורות החיים את גיל המועמד. כביכול זהו סוג של 'עבודה על המערכת', אבל ציון הגיל עלול לחסום בפני המועמד את שלב ראיון העבודה. עוד משהו, בקורות החיים כדאי לציין דווקא התמחויות בכלים חדשים. קורות החיים של מועמד בן למעלה מ-40 צריכות לשדר 'נעורים', כשהכוונה היא לידע והתמצאות בטכנולוגיות חדשות. ברור ששאלת הגיל תעלה בשלב הראיון, אבל אז למועמד יש יותר גמישות להסביר ולשכנע. עצה טובה נוספת לשלב הראיון היא ללמוד היטב את הארגון, בעיקר אילו טכנולוגיות חדשות נכנסו שם באחרונה. מועמד 'מבוגר' שישכיל ללמוד את הטכנולוגיות הללו ויידע לדבר עליהן בראיון בצורה מקצועית, עשוי למסך את גילו ו'לעבור מסך'".
גולדשטיין: "העצה הטובה שלי היא להתמחות במקצועות הפריפריה של הענף כמו שיווק מכירות ופיתוח עסקי. צריך להבין שבגרעין הפיתוח הטהור, שמהווה 20% מהענף בלבד, לאנשים מעל גיל 40 יש חיסרון מובנה. במעגלים ההיקפים יותר יש הרבה פחות נוקשות לגבי גיל המועמד. לפיכך, למועמדים בעלי יכולת אני מציע למנף את הידע המקצועי שלהם לכיוון של שיווק ופיתוח עסקי".
דרימן: "למועמד ששולח קורות חיים ונדחה פעם אחר פעם על הסף, הייתי מזכירה שאין שום חובה לציין תאריך לידה או שירות צבאי בקורות החיים. אפשר בהחלט לטשטש את הגיל, כדי לא לסגור את הדלת לשלבים הבאים. בשלב הראיון זה כבר יותר טריקי. אם אותה חברה מנהיגה כמדיניות אנטגוניזם מובנה כלפי גיל ומציבה באופן דוגמטי כללי סינון נוקשים אנחנו בבעיה, לא משנה כמה המועמד 'תותח על' עם ערך מוסף של ניסיון וידע המקצועי. בחברות כאלו יהיה קשה מאוד להתגבר על מחסום הגיל. מה כבר תעשה? הרי זה הגיל הכרונולוגי שלך. אין לך דרכים לפעול נגד זה".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
