היזהרו מעובדים חוזרים

נכון שעובד לשעבר שחוזר לעובד יחסוך משאבים לארגון, אך זה עלול לעלות ביוקר

בעוד יש חברות שלהן מדיניות ברורה האוסרת העסקה מחדש של עובד, לעתים ישנה נטייה, אם מתוך לחץ או משיקולי נוחות, לשוב ולהעסיק בשנית עובד שעזב. זה יכול להיות עובד שהחליט לפנות לקריירה עצמאית או כזה שקיבל הצעה מפתה מחברה אחרת.

זהירות, מוטיבציה נמוכה!

למעשה ישנה סכנה גדולה בהעסקת עובד שבחר לעזוב את הארגון. עובד שהוכיח במעשיו שאינו מחויב למקום ושהצעה חלופית יכולה לגרום לו לעזוב, עלול להתנהג כך בשנית.
כמו כן, עובד שחוזר משום שקריירה חלופית התגלתה כלא מתאימה, יחזור מתוך חוסר ברירה ופשרה, מה שמעיד על רמת מוטיבציה נמוכה.

יש כמה הנחות יסוד שגויות שמנחות מנהלים כשהם שוקלים העסקה מחדש של עובד כזה:

1. חסכון בהוצאות

הנחת היסוד
מבחינה פיננסית זה נדמה כצעד רווחי. בכל עובד מושקעים זמן הדרכה, למידה והשתלבות בסביבת העבודה, במהלכו הוא מטמיע את הקודים הפנימיים של הארגון, המקצועיים והחברתיים. לעתים עובר זמן רב עד שעובד מבצע את תפקידו באופן חלק ויעיל. בהעסקה מחדש ההשקעה העצומה שכבר הושקעה באותו עובד, מוחזרת ללא כל הוצאה.

בפועל
הידע הרב שצבר אותו עובד יכול לשמש אותו באופן כוחני בבואו להתמקם מחדש בארגון. במידה ועבר זמן מה מתקופת העסקתו הקודמת, ייתכן ויתקשה לקבל את הנהלים החדשים ואת שינוי מערך הכוחות בארגון, וינצל לרעה את הידע הקודם שיש לו על החוזקות והחולשות של מנהליו וחבריו לצוות.

2. נאמנות לארגון

הנחת היסוד
מנהלים נוטים להניח כי עובד שחוזר בשנית למקום עבודה, לא ימהר לעזוב אותו מרצונו שוב, יחוש הכרת תודה על העסקתו מחדש, ויגלה ביצועים טובים יותר ונאמנות גבוהה יותר לארגון.

בפועל
ההיפך הגמור יכול להיות הנכון. עובד כזה יכול לפרש את העסקתו מחדש כאקט של חולשה שמעיד על חוסר יציבות הארגון ועל הזדקקות לו, מה שעלול לשדר לו שהוא בלתי ניתן להחלפה ולגרום לו לתחושת עליונות על חברי הצוות שלו.

3. העלאת המורל בצוות

הנחת היסוד
מנהלים יכולים לחשוב כי מעשה כזה ישפיע לטובה גם על העובדים האחרים. החזרתו לעבודה של עובד לשעבר משדרת לשאר העובדים שהמעסיק הינו גמיש ולא מקובע ומעבירה מסר שמדובר במקום עבודה ששווה לחזור אליו, ובכך להעלות את המורל.

בפועל
מעשה כזה יכול לשדר לצוות כי פיטורים אינם אקט מאיים וסופי, אלא מעשה הפיך שרק מעלה את קרנו של אותו עובד בעיני ההנהלה.

אז מתי כן?

למעשה יש רק שני מקרים שבהם כדאי לשקול העסקה מחדש של עובד:

  1. אם העובד עזב מיוזמתו עקב אירוע אישי קשה כמו מחלה של אדם קרוב או גירושים קשים. התנאי לחזרתו לעבודה חייב להיות שאותו ארוע מאחוריו ויש לוודא שהוא אכן כשיר לחזרה לעבודה.
  2. אם הפיטורים היו עקב צמצום כלכלי או משום שלא היו אפשרויות קידום באותה תקופה, וכעת נפתחו האפשרויות מחדש.

בכל מקרה, חשוב להבין מה רמת המחויבות של אותו עובד נכון לעכשיו, מה עבר עליו בתקופה בה לא היה בעבודה והאם הוא עדיין מרגיש נאמנות למקום העבודה.

עדיין יש שלבים שצריך לעבור בטרם העסקתו מחדש

להיות עירניים לתגובת הצוות בנוגע לשובו לארגון. כך למשל עובד שפוטר עקב צמצומים וחוזר לעבודה בתפקיד בכיר יותר, יכול לעורר את חמתם של חברי הצוות לשעבר שלו, שמעתה ייאלצו לקבל אותו כמנהל במקום כקולגה. זו נקודה רגישה ומסיבה זו, ישנם ארגונים שכעקרון יחזירו עובד רק בדרג נמוך יותר מזה שעזב. זהו פתרון שמונע מרמור בקרב הצוות או תחושה שזוהי דרך טובה, או הדרך היחידה, להתקדם.

יש לזכור כי כל עובד חדש שנכנס משנה את ההיררכיה בתוך הצוות, על אחת כמה וכמה, עובד שחוזר בשנית. צריך להיות עירניים לדינמיקה שמשתנה, ואם מתגלה שעם חזרתו צצים מאבקי כח פנימיים, יש לשקול זאת מחדש.

בתהליך המיון, חשוב לא לתת העדפה לעובד לשעבר ולגרום לו להבין שאינו זוכה ליחס מועדף. יש לפעול לפי נהלי המיון וההערכה המקובלים בארגון ולהקפיד על מתן יחס שווה למועמדים חדשים כמו גם לעובדים לשעבר, כדי לא להטות את תהליך המיון.

מדיניות העסקה מחדש

מומלץ לכל ארגון לנסח מדיניות העסקה מחדש, שתיכתב בשיתוף עם מחלקת משאבי אנוש ותוך ייעוץ משפטי. יש לציין במפורש את התנאים והמגבלות שבמצב כזה, כמו תקופת צינון הכרחית או צבירה של וותק והטבות אחרות.

היום ישנה חובה משפטית לערוך ולתעד שיחת סיכום עם כל עובד שעוזב, ולברר את הסיבות לעזיבתו. אך ללא קשר, זהו מידע חשוב שיכול לסייע בעתיד במידה ותישקל העסקה מחדש.

  • יעל מהודר היא יועצת ארגונית ובעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית.
    • לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל
    Yaelmehoudar@gmail.com
    • במשך השבוע ניתן להמשיך לטקבק עם יעל מהודר דרך טור הדעות "המדוברות ביותר" בעמוד הבית ודרך
    קישור זה.

  • הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.
יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988