מי ירוויח משעוני הנוכחות החדשים

מה יעלה בגורל עובדי היי-טק, משרדי פרסום ועורכי דין עם החובה להחתים שעון בעבודה

שעון הנוכחות לא תמיד היה חלק מהנוף המשרדי. במיוחד בחברות ההייטק, משרדי פרסום ומשרדי עורכי דין, שבהם העובדים מועסקים על בסיס חוזה גלובלי. התרבות הארגונית בחברות נותנת לכאורה דגש על אמון, יצירתיות והשקעה אישית, ולקבוע לפיהם את תגמול העובדים.

שינוי בדיני העבודה, שנכנס לתוקף השנה, המחייב מעסיקים להשתמש בשעון נוכחות, מנוגד לתרבות זו ומהווה מעין הכרזה על שינוי האופן שבו נמדדת תרומת העובדים, ומכך, גם התגמול הראוי על עבודתם.

מבלי להתכוון לכך, ראשי הארגון מעודדים את עובדיהם להפנים שהיצירתיות והמאמץ כבר אינם חשובים כבעבר, וערכים אלו מפנים את מקומם למשך העבודה כמדד בלעדי לאיכותה.

תוצאת המהלך זה עשויה להיות הרת אסון לארגון. העובדים, שמורגלים לקבל שכר ותגמולים אחרים, על בסיס מדדי איכות, יתקשו להסתגל למצב שבו הם נמדדים רק בהתאם לשעות העבודה שלהם דהיינו, האיכות המפנה את מקומה לטובת הכמות. כתוצאה מכך תפגע המוטיבציה של עובדי החברה, שיסברו שאין טעם להשקיע מעבר לנדרש, כיוון שהמדד היחיד לתרומתם לחברה הוא שעות העבודה.

בנוסף לזאת, עובדים המורגלים למידת חופש רבה בקביעת לוח הזמנים שלהם, עלולים לחשוב שהדרישה להדפיס כרטיס, בתחילתו ובסופו של כל יום עבודה, נובעת מחוסר אמון ומרצון ההנהלה לעקוב אחר עבודתם. בעקבות זאת, תחושת האמון ההדדי שעליו הושתתו יחסי העבודה בחברה תיפגע, ותפנה את מקומה לחשדנות ולחוסר אמון.

מניעת הסכנה: חיזוק הערכים וטיפוח האמון

האחריות למנוע את מה שתיארנו לעיל, מוטלת על המעסיקים. עליהם להבטיח כי התקנת שעון הנוכחות לא תשנה את התרבות הארגונית ואת יחסי העבודה בחברה.

כמעסיקים, זִכרוּ שתהיות ושמועות רק יגדילו את הסיכויים להיווצרות משבר אמון. אין להקל ראש בדרישה החדשה לדווח על שעות העבודה, ויש להיערך אליה כמו לכל שינוי ארגוני מהותי באמצעות הסברה מוקדמת שתבהיר בגלוי את מהות השינוי. על ההסברה להתבצע באמצעים שונים, כישיבות, תקשורת כתובה ופגישות אישיות.

יש להבהיר לעובדים שהדרישה החדשה אינה נובעת מחוסר אמון. כדאי מאד להדגיש את יתרונותיו של שעון הנוכחות, למשל, דיוק גדול יותר בחישוב שכר העובדים, ולהסביר לעובדים את הסיבה להתקנת שעון הנוכחות כצעד שנועד להגן על זכויותיהם, ולא לפגוע בהם.


שימור התרבות הארגונית

בהסברה לבדה אין די. כדי למנוע את נטישת ערכי האמון וההשקעה האישית, על המעסיקים לבחון כיצד, במקביל להטמעת דיווח סדיר של שעות העבודה, החברה יכולה להמשיך ולפעול בגמישות ומתוך תחושת אחריות אישית של העובדים.

כדי לעשות זאת, אפשר לקבוע נהלים למתן תוספות שכר, שלא על בסיס שעות העבודה. למשל, מתן בונוסים על יצירתיות, השקעה ומוטיבציה הניכרת לא רק במספר שעות העבודה, אלא גם בנכונות ליטול משימות נוספות וקשות.

שעון הוא רק שעון

מעל לכל, אני ממליצה למנהלים לזכור שהשעון הוא רק שעון, וששימור התרבות הארגונית של החברה תלוי בעיקר בהם. לא מומלץ, למשל, להעיר לעובד המאחר לעבודה או מקדים את יציאתו. במקום זאת, עדיף להתייחס לתיעוד השעות כאל כלי שמאפשר מבט כללי על פעילות העובד במשרד, ולהמשיך לתת משקל רב יותר לתפוקה, למוטיבציה, לביצוע המשימות המוטלות על העובד, ולתרומה הכוללת שלו לחברה.

לסיכום, אם תפעלו בהתאם למטרה שלטובתה הוטלה חובת שעון הנוכחות ככלי להגנה על העובדים, ולא ככלי מעקב ופיקוח, גם העובדים, וגם החברה שלכם, יצאו נשכרים.

שאלות לדיון

  1. למי תאמין - לשעון שמורה על הגעה מאוחרת בבוקר, או לעובד שאומר 'הגעתי בזמן'?
  2. איך תנהג בעובדים שיסרבו להחתים כרטיס?
צרו איתנו קשר *5988