לשלוף אותם מפייסבוק

קולגות, לקוחות, קוראים, כל מי שמכיר אותי יודע שאני חסידה גדולה של יחסים אמפתיים עד כדי חבריים עם עובדים ככלי ליצירת אמון והרמוניה. כך היה במשך שנים רבות, עד שמשהו קרה לנו.

היכולת להתמקד בעיקר הייתה מאז ומתמיד מאפיין חשוב שמראיינים בוחנים אצל מועמדיהם. כיום, עובדים נחשפים להמון מידע באמצעים בכלים הוירטואליים המקובלים, וכשכולם מוצפים במידע הזמין והאינסופי וכשתופעת הפרעת הקשב הקולקטיבית מחלחלת עמוק לתוך עולם העבודה, יכולת זו היא אף נדירה יותר מאי פעם.

לאחרונה, הגעתי לארגון לא גדול להנחיית סדנה ונתקלתי בקבוצה של עובדים קופצניים, מנדנדים רגליים, מתופפים עם האצבעות על המקלדת בעצבנות, מתיישבים וקמים לסירוגין ומפריעים זה לזה. האווירה הייתה משעשעת, רחוקה מלהיות רשמית ורחוקה עוד יותר מלהיות יעילה. תמונה זו שיקפה לי את אחת הבעיות הבולטות ביותר שמופנות אליי ממנהלים כיום: הקושי להתרכז.

פיתרון ישן-חדש

אני לא מאשימה את העובדים. פעולה פשוטה כמו איסוף מידע לקראת משימה כרוכה היום בקושי רב. עליהם לשחות בים של מידע, לקרוא יותר, ומהר יותר, לרפרף ולמצוא את מה שחשוב, ולהתגבר על אתגרי הניווט בהיפרמדיה: לאיזה קישור להיכנס? האם לקרוא את תוכן הקישור כעת, או מאוחר יותר? איך לחזור לאחר מכן למידע הראשי בלי לאבד את הצפון? ומה בעצם יש שם בכל אחת מעשר הלשוניות הפתוחות על המסך?

על רקע האוטוסטראדה הזאת, מסך המחשב בעבודה הוא כביש סואן, ובמקום לסנן את העיקר - צוותים שלמים בורחים ממנו ל"אווירת סוף קורס".

קל מתמיד לשחק פני עובד. כל דקה המוקדשת לפעילות חברתית ברשת היא בגדר עבודה: יחסי ציבור, קשרי לקוחות, מחקרי שוק, ריגול תעשייתי. לכל פעולה תירוץ. ומובן שפעילויות אלה חשובות, אך יש גבול דקיק בין התועלת שלהן לבין ההיסחפות חסרת תפוקה לתוֹכַן.

מסתבר שהתחושה שהימים חולפים בלי הישג משמעותי, לא מלווה היום מנהלים בלבד. היא מגפה של ממש. מגפה של בלבול ואי-סדר. מצטיירת תמונה של עובדים צעירים שנהנים מהחיים. מדובר בקבוצת אנשים שמשוועים למושג שאני כמעט מתביישת לנקוב בשמו: משמעת.

דרוש עוכר שמחות

יותר מאי פעם דרושה כעת דמות אחראית, משימתית, ממוקדת, תכל'סית, שלא רק יודעת לכוון, להוביל, להלהיב, לגבש ולהאציל סמכויות, אלא כזו שיודעת מתי ואיך לעשות סדר בבלגאן, ולומר באופן הכי ישיר ונקי: סטופ. עכשיו די. תפסיקו להתקשקש, תפסו קצב, הראו תוצאות.

דווקא בחברות הפתוחות, עם המנהלים הצעירים (לעתים יותר מעובדיהם) שמוותרים על כללי הנימוס והרשמיות ופותחים יחד בקבוקי יין - דווקא שם דרושה דמות מפכחת ומפקחת. שתבחין מתי יש מקום לאינטראקציה חברית, ומתי דרושה סמכותיות עקשנית ואף מלחיצה.

וכך נרמס לו לאיטו חזון אישי שנשאתי במשך שנים.

אוי לא, קונפליקט

מלבד הצורך בדמות שתציל את הקשב בעבודה, יש סיבות נוספות לנטישת הערבוב הרגשי. למשל פגיעה באחת המשימות הניהוליות החשובות ביותר - יישוב קונפליקטים.

מנהל שהוא חבר יתמודד עם קונפליקטים באופן מוּטה ועגום: או שיפלה לטובה את מי שקרוב אליו, או שיפלה אותו לרעה כדי להעביר מסר מאולץ של אובייקטיביות, או שיקרוס ולא יועיל לעובדיו. מה שלא יעשה - לא ינהג לגופו של עניין.

יתרה מזו, פעמים רבות הקונפליקטים עצמם הם בעלי אופי רגשי, למשל על רקע קנאה או רִגשי נחיתות. במיוחד אז, לצורך גישור מוצלח דרושה דמות מרוחקת, המסוגלת להתנתק ממערך היחסים הפנימי בצוות.

גם אם לעובדים רבים מוסר עבודה גבוה, לרובם סדר עדיפויות ברור של צרכי הארגון וצרכיהם המיידיים (בעיקר לבני דור ה-Y). פעמים רבות מצאתי שקשה להם לתפקד ביעילות בתוך בלילת הצרכים הזאת. הם זקוקים למנהל שאפשר לסמוך עליו, גג מגן ובטוח, שבגבולות החופש המהנה והמפרה במידה, ידע להגיד את המילה האחרונה.

לשם כך המנהל צריך להבחין בין רגישוּת לרִגשיוּת. עליו להיות רגיש - קשוב לצרכי העובדים, לבעיות בצוות ולהצלחות המצריכות פידבק חיובי. אבל לא חבר ולא אח של אף עובד, כי מחר אולי ירצה לפטרו ולא יהיה לו לב לעשות זאת.

טיפים למנהל המסתגל

• נסו דד-ליין מובנה: הַבנוּ לעובדיכם מסגרת זמן שתסייע להם בחלוקה פרופורציונית של משימותיהם, ותמנע מהם לגלוש זמן רב מדי לפעילויות נלוות ומפתות.
• שִלטו באינטראקציה: שמרו על דלת פתוחה, אך סגרו אותה מעת לעת, כדי להעביר מסר שיש סוגיות שהן עניינכם בלבד. היו קשובים ולא מנוכרים, אך אל תשתפו זה את זה בצרות האישיות שלכם.
• אִמרו את המילה האחרונה בהסתמך על דעות כולם: הקשיבו לדברי העובדים שלכם עד תום, שתפו אותם בתהליכי עבודה וקבלת החלטות, חשבו איתם בקול, אך היו תמיד אלה שעוצרים את הדיון ומסכמים את המסקנות שעולות ממנו.

- איך אפשר להנחיל סדר, הקפדה ויעילות, בלי לפגוע באווירה הנינוחה במשרד?

- איזה מנהלים אתם מעדיפים להיות, ותחת אילו מנהלים תעדיפו לעבוד?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע המקצועי שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.