לכתבה הקודמתCFO INSIGHT: משברי החוב בעולם - איום שלא מתממש לכתבה הבאהמחקר: המיסוי על רכב בישראל גבוה פי 5 מאשר באירופה

נושאים הקשורים לכתבה

דברים שרציתי לומר: מנהלים, יש דברים להוציא מהלקסיקון

משפט אחד לא במקום הוא כל מה שצריך כדי לתסכל, להכעיס ואף לגרום לעובדים טובים לעזוב את מקום העבודה ■ איך אפשר לומר זאת אחרת? רגע לפני שפותחים את הפה

29/08/2011, 08:28
ענת כהן
אילנית דהן, תמר לזר, קרן אקטע / צלם: תמר מצפי, עינת לברון
אילנית דהן, תמר לזר, קרן אקטע / צלם: תמר מצפי, עינת לברון

הפילוסוף לודביג ויטגנשטיין האמין שמילים יוצרות מציאות וביסס את הגותו על העיקרון הזה. דומה שבחיים הארגוניים קביעה זו מקבלת משנה תוקף כיון שמרבית העובדים לוקחים מאוד ברצינות את מה שהממונה שלהם אומר ומתאימים את התנהלותם על-פי הרוח שמנשבת בין דבריו.

יתר על כן, השפה שבה משתמשים מנהלים מול עובדים הכפופים להם מייצרת תרבות שגם ממנה נגזרת שורת הרווח של הפירמה. ועם זאת, למרות שכולם יודעים את התורה, דומה שעדיין מסתובבים מנהלים שמוציאים מהפה אמירות מאוד בעיתיות בממשק שלהם מול העובדים. חלק הארי של אמירות אלו לא מגיעות ממקום של זדון, אלא פשוט מחוסר מודעות: בתוך האטרף של העשייה העסקית, לא תמיד המנהל מתפנה לחשוב איך לנסח בצורה חכמה מסרים שהוא רוצה להעביר לעובדים.

האם הלחצים שמלווים את העשייה העסקית בעולם תחרותי מכשירים את השרץ? ממש לא. כיוון שגם על היכולת להתנסח בתבונה מול עובדיו משלמים למנהל את משכורתו. אילנית דהן, סמנכ"ל משאבי אנוש של יעל תוכנה, קרן אקטע מנהלת משאבי אנוש של tnt ותמר לזר מומחית לתקשורת פנים ארגונית בארגונים מובילים, ממפות עבור "גלובס" 6 מטבעות לשון ואמירות שאסור למנהלים להוציא מהפה, וגם נותנות פתרון איך אפשר לומר אותן אחרת.

"אני לא יכול לעשות שום דבר בנדון"

אקטע: "עובד מגיע אל הממונה הישיר שלו ומבקש לעבור לתפקיד אחר בארגון. לחילופין הוא מבקש קורס לימודים או העלאת שכר והמנהל שהסיטואציה לא נוחה לו, רוצה לסרב לעובד מבלי להיכנס לוויכוחים.

"יש לו עבודה לתקתק, אין לו סבלנות למיקוחים או לניסיונות של העובד להפעיל לחץ ואז דרך האמירה הזו הוא 'חותך' את העובד, וסוגר את העניין חד וחלק".

למה האמירה מזיקה?

"בגלל שהארגון עלול לאבד עובדים טובים שחיוני לו לשמר. כשהממונה אומר לעובד 'אני לא יכול לעשות דבר בנידון' כמעט תמיד העובד שומע: 'אני לא רוצה להתאמץ' או 'אני לא רוצה לעזור לך' והמנהל מאבד אמינות. אם מדובר בטאלנט הוא יתחיל לחפש עבודה בחוץ כי מבחינתו הארגון לא סופר אותו".

איך לומר זאת אחרת:

"תן לי לבדוק. אחזור אליך עוד שבוע"

"ההמלצה שלי למנהל תהיה לא להשיב באותה נקודת זמן אלא לבקש מהעובד זמן לחשוב, לעבד את הבקשה ולבדוק אותה. גם אם בהמשך אתה מסרב לו - שידרת לעובד שאתה קשוב אליו ולא חותך אותו על המקום".

"מאז ומתמיד פעלנו כך מבחינה מקצועית"

אקטע: "קחי לדוגמא ארגון שבו יש תהליכי עבודה קבועים סדורים. מגיע עובד ומציע רעיון לשנות את התהליך, במקום לעשות אחד, שתיים, שלוש, הוא מבקש מן הממונה שלו לעשות ארבע, חמש, שש. לא כל מנהל חזק מספיק מבחינה מקצועית ומנטלית להתמודד עם רעיונות מקוריים של עובדים: או שהוא מתעצל, או שלא מתחשק לו להסתבך עכשיו עם משהו חדש כיון שהזמן דוחק. בסביבת עבודה לחוצה מנהלים מרגישים לעיתים שאין להם זמן להתחיל לחקור תהליכי עבודה חדשים ואז משתחררות אמירות בנוסח של 'עזוב את זה. אם זה לא שבור אל תתקן את זה'.

למה האמירה מזיקה?

"בגלל שאמירה כזו הורגת חדשנות מקוריות ויצירתיות ואיתה גם את המוטיבציה של העובדים למתוח את גבולות החשיבה שלהם. אם מנהל מרדד את העשייה המקצועית של עובדיו למקום הזה 'כך עשינו וזה עבד לנו', הארגון יאבד גובה מול המתחרים. חלק ניכר מן הרעיונות החדשניים מגיעים מהעובדים ואם אלו יתכנסו לגבולות הגזרה של המוכר והידוע בגלל תפיסת עולם שהנחלת להם, הארגון יתקשה לשרוד מול מתחרים ששם ממריצים את הכפיפים לאתגרים חדשים".

איך לומר זאת אחרת:

"הרעיון שווה התעמקות. עכשיו נעשה כמו בעבר"

"אמירה חלופית כזו בעצם אומרת לעובד שאתה, המנהל, לא סגור בפני האופציות החדשות שהוא מציע אם כי כרגע הוא יצטרך לזרום עם התהליכים המוכרים. כך אתה משדר כבוד לרעיונות מהשטח ולא מייבש אותם".

"אתה לא יכול לצאת לחופשה בזמן הקרוב"

דהן: בחיים הארגוניים יש נקודות זמן שמאופיינות בלחץ, עומס יתר, צורך לעשות דליברי בלוחות זמנים צפופים או מחויבות ללקוח אסטרטגי שתלויה בזמן. כאשר עובד מגיע ואומר לממונה שלו: 'אני חייב עכשיו לקחת חופשה משפחתית, בגלל הילדים, בגלל שהקייטנות נגמרו, בגלל שתכננו לנסוע לתאילנד' ומולו עומד מנהל לחוץ הרי שהאחרון עלול להשתמש באמירה ההחלטית: 'אתה לא יכול לצאת לחופש בזמן הקרוב!'.

"זוהי כמובן שגיאה כיוון שמנהל איכותי לא מעביר את הלחץ כלפי מטה לעובדים. גם אם הוא רואה 'שחור בעיניים' הוא חייב לשדר קור רוח, להנהיג, למצוא פתרונות ולא לגלגל את הבעיות למטה.

למה האמירה מזיקה?

"בגלל שעם משפט כזה המנהל נכנס לעובד לחיים הפרטיים.

"לעובד יש תוכניות ושיקולים משלו, שלעיתים גם קשורים באנשים אחרים. האמירה ההחלטית, ששוללת צורך אישי פרטי (חופשה בזמן שהעובד מתכנן), משקפת סוג של דיקטטורה שבכוחה לייצר אצל עובדים תפיסת עולם של 'אנחנו ואתם'.

"התגובה הטבעית של העובד לאמירה כזאת תהיה: 'אם זה הסגנון של הממונים כאן - מה אני צריך להיות במקום עבודה כזה?' או 'אני לא נותן להם יותר שום דקה מיותרת מזמני". בארגונים מסוימים (לא שכיח בחברות היי טק) היא עלולה לגרום לתחמנות של עובדים והוצאות תעודות מחלה שקריות".

איך לומר זאת אחרת:

"גם אני לא יוצא לחופש בקרוב"

"זהו משפט מצוין שמשקף דוגמא אישית, משהו שתמיד עובד. בכל מקרה, הכי חשוב לפרוש את התמונה המלאה לעובד: צריך להבין שעובד כזה שמשתוקק לצאת לחופש רואה רק את חתיכת הפאזל הקטנה שלו בארגון. החוכמה היא לומר לו: 'בראשון לספטמבר עולה פרויקט חשוב לאוויר. שהמשימות הנדרשות הם א', ב', ג', ו-ד' והחלק שלך הוא ה''. אח"כ אתה מסביר לו שכולם חייבים לעמוד במשימות שלהם בזמן ולא, ייגרם נזק תדמיתי, נזק כספי או כרסום באמינות החברה".

"אף אחד אחר כאן בארגון לא מתלונן"

דהן: "תלונות דחופות, ארגומנטטיביות, נדנוד או אופי קוטרי הוא סגנון אופי של עובד. זה כמובן גוזל המון אנרגיה מהמנהל כאשר התלונות מאותו עובד מגיעות בתדירות גבוהה. עובדים בארגון יכולים להתלונן על 1,001 דברים.

"בהיבט האישי הם עשויים להתלונן על זה שהרכב שלהם בצבע בז' ולא לבן, על זה שהדיבורית לא עובדת, על זה שהחניה רחוקה מהבניין, על זה שהטלפון הסלולרי שניתן להם לא מספיק להם אועל זה שהם צריכים לעשות פעולת דיווח שמעצבנת אותם. בהיבט המקצועי הם יתלוננו על כך שיש כלי יעיל יותר לבדיקות במערכת ו'למה אנחנו משתמשים בכלי פחות יעיל'. למנהל שמוחו טרוד באטרף של הדליברי אין אנרגיה וסבלנות למתלוננים הסדרתיים ואז עלול להחליק לו משפט כמו: 'אף אחד אחר לא מתלונן חוץ ממך'".

למה האמירה מזיקה?

"מדובר באמירה מאוד שיפוטית שבעצם אומרת לעובד: 'רק אתה דפוק כאן' אמירה ששמה אותו במקום אחר שונה מאחרים. אבל מעבר לכך שהאמירה פוגעת היא גם לא יעילה בגלל עמימותה: אחרי הכל מה יעשה עובד עם אמירה שאין בה התייחסות עניינית לתוכן תלונתו אלא רק לסגנונה? לאן זה יוביל אותו? משהו הרי באמת מציק לו.

"במישור אחר, מבחינת הארגון אמירה זו מסמנת כשל ניהולי. התפקיד של מנהל הוא בין השאר לגלות בגרות, רגישות, וסבלנות לחולשות של העובדים שלו ולדעת למנף אותן בתבונה לערוצים הנכונים.

"הרי עובד נודניק כזה הוא גם זה שיביא לך עסקאות מהלקוחות ולא ירפה מהם. כשמנהל עושה דה-לגיטימציה לחולשה של עובד ולא רואה איך לנתב אותה נכון - הארגון מחמיץ".

איך לומר זאת אחרת:

"במקום לקטר על זה בוא תביא הצעות ייעול משלך"

"זוהי כבר אמירה הרבה יותר עניינית. ברגע שאתה מגלגל את הכדור למגרש שלו, העובד ישב ויתחיל לחשוב איך להביא הצעות ייעול. ואז אחת משתיים: או שהוא יבין שאין לו על מה לקטר ושזה המצב, או שהוא באמת יעלה רעיון טוב שהארגון יאמץ".

"הייתי במשרד בעשר בלילה. איפה היית?"

לזר: "אם כי ישנם מקרים שבהם האמירה הזו לגיטימית (למשל כאשר יש דד ליין שצריך לעמוד בו והמנהל מוצא את עצמו עושה את רוב העבודה בעצמו) - האמירה הזו היא לעיתים קרובות קטע של שליטה - מי שלא נמצא כאן עד שעות מאוחרות לא עובד.

"כיון שבדרך כלל מי שבאמת עובד הוא אדם יותר אפקטיבי שיכול לצאת גם בארבע מהעבודה ולא נזקק למשחק הזה של 'אני נשאר עד 9 בלילה'. אמירה כזאת גם משקפת יותר מניפולציה מאשר תוכן ענייני כיוון שבעידן הטכנולוגי של היום אין לה בעצם משמעות. גם כשאתה הולך הביתה לא משנה באיזו שעה - אתה אף פעם לא מתנתק מהעבודה אלא מחובר אליה בסלולר או באימייל".

למה האמירה מזיקה?

"אמירה כזו מייצרת תרבות ארגונית שמקדשת 'זמן' על חשבון אפקטיביות, תרבות שמחזקת את התפיסה כי מה שחשוב זה המאמץ לא התוצאה, ושהדגשים מונחים על מחיר ולא על ערך.

"תרבות ארגונית כזאת מייצרת עובדים שמצפים לקבל הוקרה לא על המצוינות שלהם אלא על עצם הנוכחות שלהם במשרד. בטווח הארוך זה יעודד בינוניות מה גם שהעובדים יתחילו לצפות שההנהלה תביא את 'הפרס' למי ששולח מיילים מכוונים באחד עשרה בלילה ולא למי שמביא את ההברקות ואת פריצות הדרך".

"ברמה הנקודתית, יש לציין כי מול אמירה כזו עובד ירגיש ננזף, מה גם שבטון שלה, היא מבהירה מי פה השליט ('לי ניתן הכוח, הזמן שלך נמצא ברשותי'). והכי חמור? הוא יחוש שלא מעריכים אותו על מי שהוא באמת: הרי הוא עשה את 9 שעות העבודה המלאות שלו במהלך יום העבודה הרגיל. האם אלו לא נחשבות לכלום?".

איך לומר זאת אחרת:

"כשהייתי אתמול בתשע בלילה עברתי על החומרים שלך".

"אמירה חלופית כזו נותנת דוגמא אישית שאתה המנהל מבין כי מתוקף תפקידך אתה באמת צריך להגיע ראשון ולצאת אחרון מן המשרד. משפט חלופי כזה מעביר את המסר שאתה עובד גם בשעות לא רגילות כשצריך - וכל זאת בלי טון נזפני".

"אני מחליט. תעשה מה שאני אומר לך"

לזר: "זאת דוגמא טיפוסית מההוויה הארגונית: החברה עומדת להרים פרויקט חדש שיש לגביו סימני שאלה, הדיונים והישיבות גדושים בהשגות של עובדים, רעיונות לשיפור, התנגדויות וחילוקי דעות.

"עובד דעתן מתחיל לעשות לובינג לרעיון שלו שכיוונו הפוך ב-180 מעלות ממה שעומד להתקבל, קשה לו להרפות, הוא נכנס לווכחנות יתר וכשהמנהל רוצה כבר לחתוך את הרעש, משתחררת לו אמירה כמו: 'אני כאן מקבל את ההחלטה, תעשה מה שאני אומר לך'.

אמירה כזו היא גם פונקציה של מבנה אישות של מנהל. היא תהיה טיפוסית למנהלים עם חשיבה נוקשה, כאלו שלא רוצים שיבלבלו אותם עם עובדות או רעיונות שלא עולים בקו אחד עם מה שהם כבר נעולים עליו. במקרים כאלו האמירה לא נעשית ממקום כוחני אלא מתוך לחץ פנימי: המנהל לא רוצה לתת לקולות מבחוץ להיכנס.

למה האמירה מזיקה?

"לעיתים קרובות מאוד הכפיפים הם דווקא אנשי המקצוע עם הידע והניסיון מהשטח, והמנהלים פחות מקצועיים מעובדיהם.

"כאשר מנהל משתמש באמירה כזו הוא משדר שהוא לא סומך על העובד ולא מעריך את מקצוענותו.

"התגובה המיידית של העובד כמעט תהיה הקטנת ראש וחשיבה בנוסח: 'הרי ממילא לא משלמים לי כמו שמשלמים לו (למנהל). שישבור לבדו את הראש' וגם: 'לא רוצים את הרעיונות שלי? לא צריך, אני לא זורק להם יותר את הרעיונות הטובים שלי'.

"זוהי כבר סיטואציה מסוכנת לחברה כולה, כי מנהלים לא יכולים היום לקבל החלטה לבד עם כמות הידע שיש להם. עם אמירות שדומות למשפט 'אני כאן מחליט. עשה עכשיו מה שאני אומר לך' הם במו ידיהם מייצרים סביבה של התכנסות, הסתגרות, והקטנת ראש".

איך לומר זאת אחרת:

"קיבלתי החלטה ואני לוקח עליה אחריות"

"אמירה כזו לא מקטינה את העובד או פוגעת בו. היא לא מדברת בכלל עליו, אלא מחזירה את הכדור למגרש שלך ומשדרת שאתה כאן זה שקובע והנושא סגור לדיון - בלי לומר את זה מפורשות".

לקריאת כתבות וסקירות נוספות של פורום CFO, הקליקו כאן גלובס לחודש היכרות – כל הכתבות, המאמרים וטורי הדעה אצלך מדי ערב >>
 

כתבות נוספות

רעידת אדמה בענף הביטוח/ ירדן פלד רעידת אדמה בענף הביטוח/ ירדן פלד החל משנת 2013 תיאסר על חברות הביטוח האפשרות למכור פוליסות ביטוח מנהלים בעלי מקדם תוחלת חיים מובטח. החלטה זו המצטרפת לרפורמה בדמי ניהול העתידה לשנות את פניו של החיסכון הפנסיוני. 12/08/2012
השילוש הקדוש  תגמול, מוטיבציה, ביצועים השילוש הקדוש תגמול, מוטיבציה, ביצועים בהיעדר כלים, הכלל שמנחה אותנו בתמחור זה המחיר היחסי והסקלה היא בדרך כלל לינארית. העובדה שבמהלך 40 השנים האחרונות ארגונים נהיו יותר ויותר גדולים הקצינה את הסקלה ולמעשה יצרה מצב שהפך להיות בלתי סביר. 12/08/2012
תוכניות הטבה בניירות ערך לאן? תוכניות הטבה בניירות ערך לאן? אופציות או מניות ההטבה ? 12/08/2012