הנקראות ביותר

תוכניות הטבה בניירות ערך לאן?

אופציות או מניות ההטבה ?

בורסה / צלם: פוטוס טו גו
בורסה / צלם: פוטוס טו גו

יצחק נומקין, מנכ”ל IBI תוכניות הטבה לעובדים

תוכניות התגמול הנפוצות בניירות ערך נעשות בישראל בעיקר באמצעות תוכניות אופציות לעובדים, אך מדי פעם, בתדירות נמוכה יחסית, חברות בוחרות במכשיר המכונה תוכניות מניות הטבה.

אין זה מפתיע שזה היה הנוהג במקומותינו מכיוון שבדרך כלל בתקופות שהמניה במגמת עליה חברות נוטות לאמץ תוכניות אופציות ולהיפך בתקופות שמנית החברה היא במגמת ירידה הנטייה הרווחת היא לאמץ תוכניות של מניות הטבה. הבעיות מתעוררות כשהשוק משנה כיוון ומסתבר שתוכנית שנבנתה בתקופה של גאות איננה מתאימה ואיננה ממלאה את יעודה בתקופות של שפל.

יחסי סיכון \ סיכוי

בתוכנית אופציות הסיכוי לתגמול גבוה יותר קיים ביחד עם סיכון גבוה יותר. בדרך כלל מחיר המימוש בעת הענקת האופציות משקף את מחיר המניה בבורסה בעת הענקה, במידה ואופציה תכנס לכסף התגמול עשוי להיות גבוה אך במידה ועיתוי ההענקה היה כאשר מחיר המנייה היה גבוה התגמול עשוי להיות נמוך או ללא תגמול במקרה והאופציה תהיה מחוץ לכסף. בגלל הסיכון נוטות החברות להעניק כמויות גדולות יותר של אופציות מאשר בתוכנית מניות הטבה, נוהג המגדיל את יחסי הסיכון סיכוי הגלומים במכשיר זה.

הבדלים נוספים אליהם כדאי לשים לב:

נושא התאמות שיש בתוכניות התגמול של האופציות אם זה חלוקת דבידנדים, זכויות וכדומה, מתבטא בהתאמת מחיר המימוש של האופציה.

כאשר בתוכנית מניות ההטבה המניה בפועל מקבלת את הזכיות קרי את קבלת הדיבידנד, הקצאת זכויות וכדומה, בתוכנית מניות ההטבה יש לבעל המנייה גם זכות הצבעה.

אין הבדל בין התוכניות בכל הקשור למועדי הקניה והמיסוי. בשני המקרים קבלת המניות כמו גם קבלת האופציות יוצרת קבלת שווי מידי בעת הענקה.

שביעות רצון העובדים

פקיעת תוכנית אופציות ללא מימוש יוצרת מצבים של חוסר שביעות רצון של העובדים. יש לא מעט מצבים שהחברה ממשיכה להתפתח ולצמוח אך אין לזה ביטוי במחיר המניות. מצד שני בתוכנית מניות הטבה ממשיך להיות ערך למנייה גם כאשר מחיר המניה הוא במגמת ירידה.

מצב כזה בודאי עדיף לעובד מאשר פקיעת תוכנית האופציות מחוץ לכסף.

האינטרס של בעלי המניות

תוכניות הטבה בניירות ערך מוענקות על ידי בעלי המניות של החברה ובמידה מסוימת על חשבונם בצורה ישירה יותר מתוכניות אופציות שבהן אלמנט הדילול נכנס לתוקף רק כנגד גידול ברור בשווי. על אף ניגוד האינטרסים הבסיסי ברוב המקרים, האינטרס המשותף של בעלי המניות והעובדים להגדיל את ערך החברה ובכך את ערך המנייה גובר על הקונפליקט. בשורה התחתונה בעלי מניות רוצים את העובדים מעורבים, אכפתיים ומשקיעים גם בתקופות קשות. לעובדים אלו יהיה אינטרס בסיסי ארוך טווח בחברה ותוכניות מנייתיות עשויות לתת את הערך הזה בצורה אפקטיבית יותר מאשר מתוכניות אופציות.

סיכום

מכיוון שקשה לחזות את התנהגות המנייה, ועל מנת למצע את המרכיבים הכלכליים והתנהגותיים בעת הענקת תוכניות הטבה בניירות ערך, אם זה תוכניות אופציות או תוכנית מניות הטבה, צריך לשקול מצב של שילוב המסלולים כך שהשילוב יוכל לתת מענה למצבים של שינוים במגמות העליות או הירידות של מניות החברה.

לדוגמא, אם חבילת התגמול היא % 100 , אז ניתן לבצע פיצול של 20% כתוכנית מניות הטבה ו 80% כתוכנית אופציות ובתוכנית האופציות לבצע מחירי מימוש מדורגים על מנת לשכלל את הפיצוי הכלכלי בהקצאת המניות שיש בחבילה.

בעולם דינמי ומשתנה כשלנו ראוי להתאים את שיטות התגמול למציאות של שינויים. תוכניות ההטבה בניירות ערך מוענקות לפרקי זמן של שנים, טווחי זמן הקשים לחיזוי, ולכן פתרון משולב עשוי לתת את המענה המיטבי לבעלי המניות, לחברה ולעובדיה.

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות
לכתבה הקודמתבישראל מתבצעות כיום עסקאות מיזוגים ורכישות רבות בהשוואה להנפקות