הנקראות ביותר

להגיע לשיא: ארבעה דברים שהופכים מנהלים לטובים יותר

יש אלף ואחת תשובות לשאלה מיהו מנהל טוב ומה עושה עבורו את ההבדל ● מחקרים מצביעים על ארבעה גורמים: תכונות אישיות, שיתוף עובדים, מנהיגות והשכלה רב גונית

"המנהלים של ישראל"  / צילום:Shutterstock :א.ס.א.פ קרייטיב
"המנהלים של ישראל" / צילום:Shutterstock :א.ס.א.פ קרייטיב

*** הכתבה בשיתוף אופל

מה הופך מנהלים למוצלחים? האם זו העובדה שהם חביבים על העובדים שלהם? היכולת שלהם לעמוד בביצועים? אול אולי לאזן בין ראיית מאקרו למיקרו. יש מספר קריטריונים מקובלים לבחון מנהל - דרך האסטרטגיות שהם נוקטים בהן, או תכונות האישיות שמאפיינות אותם. המחקרים בתחום שלקוחים מעולם הניהול ומנהל העסקים מצביעים על ארבעה קריטריונים אפשריים: מנהיגות, שיתוף עובדים, תכונות אישיות והשכלה.

בתקופה הקרובה, גלובס ואופל, מקיימות את פעילות "המנהלים של ישראל". במסגרתה נבקש מכם, הגולשים, להמליץ על מנהלים מקומיים שמתאימים לדעתכם להיכנס לנבחרת 30 "המנהלים של ישראל". הכתבה הבאה יכולה לשמש לכם כחומר למחשבה על מי ראוי להמליץ להיות חלק מהנבחרת.   

אז מי חשוב כאן?

כותב ונואם הולנדי בשם אלכסנדר דן הייר אמר פעם את המשפט הבא: "כשאני מדבר עם מנהל, אני מקבל את התחושה שהוא חשוב. כשאני מדבר עם מנהיג, אני מקבל את התחושה שאני חשוב". באופן פרדוקסלי, מה שאנחנו יכולים ללמוד מהמשפט הזה הוא שמנהל לא צריך רק לנהל, אלא להנהיג. עליו לייצר ערך לעובדים שלו ולגרום להם להרגיש שהם חשובים, ומייצרים ערך לחברה. לכן, לא מפתיע שהטענה הרווחת בעולם העבודה היא שאחד התפקידים של המנהל הוא לזהות את הצרכים של החברה. מנהל צריך לדעת להשתמש בערכים הייחודיים שעובדים מסוימים מעניקים לחברה, כדי לענות על הצרכים האלה. אבל לא סתם לעשות את זה, אלא תוך כדי שהוא גורם להם להרגיש שהם חשובים - שהחברה לא תסתדר אם לא התרומה הייחודית .

כדאי להקשיב לעובד

דבר נוסף שעוזר למנהלים להיות טובים יותר הוא לא רק היכולת לנהל עובדים, אלא גם שיתוף שלהם בקבלת החלטות. למעשה, מחקרים רבים שנערכו בנושא מראים באופן כמעט חד משמעי ששיתוף של עובדים, מביא לתוצאות טובות יותר לחברה, ולא רק תוצאות. מחקרים שפורסמו בשנות ה-80, למשל, בכתב העת הנחשב Journal of Applied Psychology, הדגימו כי שיתוף העובדים בקבלת החלטות היא אחת האסטרטגיות שיכולה להפחית מתח בעבודה שלהם ואת השחיקה שנלווית לכך. במחקר נוסף שפורסם בכתב העת Managerial Psychology, נמצא קשר בין סגנונות ניהול שונים, שיתוף העובדים בקבלת החלטות והתפוקה של אותם עובדים. בחברות שבהן הונהגו תהליכים לשיתוף עובדים נמדדה תפוקה ממוצעת גבוהה יותר שלהם.

מנהלים שנוטים ליזום מצליחים יותר  / צילום:Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

כדי להבין למה שיתוף עובדים הופך את הסגנון הניהולי לטוב ומגדיל את הצלחת החברה, צריך להבהיר את הבסיס שמאחורי הרעיון של שיתוף. כבר בשנות ה-70 החלו מחקרים לעסוק בתחום שנקרא שיתוף הציבור. המחקרים הללו הראו כי תהליכי מדיניות, כמו למשל תכנון שכונות מגורים, פרויקטים שמקדמים מסרים בריאותיים ועוד, עבדו טוב יותר כאשר לציבור ניתנה הזדמנות לקחת בהם חלק. ההסבר שנתנו החוקרים לכך הוא שברגע שמשתפים את הציבור, מצליחים לראות טוב יותר את הבעיה דרך העיניים שלו. בדרך זו גם שומעים ממנו על הפתרונות המתאימים לו. אותו הדבר נכון גם לגבי מקומות עבודה: מנהל שמשתף את העובדים רואה את הדברים גם מבעד לעיניים שלהם ואז גם יכול לנהל אותם באורח יותר אופטימלי.

גם האופי משנה

מחקר שפירסם פרופ' אברהם כרמלי מהחוג לניהול באוניברסיטת תל אביב בשנת 2003, בתקופה שעבד כחבר סגל באוניברסיטת בר אילן, העלה מספר ממצאים מעניינים שנוגעים לתכונות אישיות וההצלחה הניהולית של המנהל. פרופ' כרמלי ערך סקר בקרב 98 מנהלים בכירים, מתוכם 11 נשים, ששימשו בתפקיד סמנכ"לי כספים בחברות ממשלתיות שונות. במחקר, נבדק הקשר בין האינטיליגנציה הרגשית של אותם מנהלים למספר פרמטרים אחרים שיכולים להוות הערכה לטיב הניהול. התוצאות של המחקר מאוד מעניינות: אינטיליגנציה רגשית גבוהה היתה קשורה למחויבות של אותם מנהלים למקומות העבודה, לסיכוי נמוך שיירצו לעזוב את התפקיד ואת מקום העבודה והכי חשוב - לביצועים שונים שלהם, כגון סיום משימות בזמן, השגת מטרות ויעדים ועוד.

גם תכונות אישיות נוספות, חוץ מאינטיליגנציה רגשית גבוהה, מקושרות למנהלים טובים. מחקר מ-2009 של שלושה חוקרים ישראלים נוספים, פרופ' איילה מלאך-פיינס, פרופ' דב דביר וד"ר אריק שדה מאוניברסיטת בן גוריון, מצא שתכונות כמו פתיחות לנסות דברים חדשים, נטייה לקחת סיכונים מחושבים, ויזמות, הובילו מנהלי פרויקטים בחברות להשיג הצלחה גבוהה יותר בפרויקטים שבניהולם מול מי שלא ניחנו בתכונות אלה. בנוסף לכך, מחקר חדש שפורסם ממש השנה בכתב העת Career Development International הראה כי מנהלים שנטו ליזום יותר, התאפיינו במנהיגות טובה יותר, במעורבת בחיי עובדיהם ובמתרחש במקום העבודה.

לנפץ את סטיגמת מדעי הדשא

ולבסוף, האם לדעתכם חשוב שלמנהל או מנהלת בחברה תהיה השכלה פורמאלית? תואר ראשון? שני? דוקטורט? האם התחום חשוב? התשובה לשאלה הזאת, איך נאמר, מעט מסובכת. נתחיל מהעובדות: סקר שערך מכון המחקר פאנלס בשנת 2013 הראה שלשליש מהמנהלים בישראל אין תואר אקדמי. לשליש נוסף כלל לא היה תואר בתחומי הניהול - אלא בתחום אחרים, ממדעי הרוח והחברה, דרך ביולוגיה ורפואה, ועד חשבונאות, משפטים ועוד. כמו כן, מעטים מאלה שלמדו תואר ניהולי סברו כי הוא סייע להם בעבודה.

אז האם זה אומר שתואר ניהולי, או תואר אקדמי בכלל, אינו הכרחי למנהל או מנהלת טובים? לא בטוח שכדאי לקפוץ למסקנות כל כך מרחיקות לכת. מספר מחקרים בינלאומיים שהתייחסו לסוגיה הראו שככל שהשכלת המנהל או המנהלת גדולה יותר, או במילים אחרות ככל שיש לו יותר שנות לימוד, כך הוא או היא מצליחים יותר במדדים שונים של הצלחה ניהולית במקום העבודה. למשל, בעמידה ביעדים, ביצועים טובים ועוד. לעומת זאת, המחקרים הללו לא הראו קשר בין הצלחת מנהל לעובדה שלמד לתואר ניהולי. מספר מנהלים בכירים שרואיינו למחקר, אפילו טענו כי היו מעדיפים מנהלים עם השכלה בתחומים כמו מדעי הרוח, שיכולים לעודד חשיבה יצירתית, מחוץ לקופסה.

כאמור, בתקופה הקרובה, גלובס ואופל מקיימות את פעילות "המנהלים של ישראל". בשלב הראשון, אנחנו מזמינים אתכם להיכנס לקישור הבא ולהמליץ על מנהלים שראויים לדעתכם להיכלל בנבחרת "המנהלים של ישראל" (המועד האחרון להגשת מועמדות - 8.4.18). אחרי שנשקלל את ההמלצות שלכם, יגבש חבר השופטים את רשימת 30 "המנהלים של ישראל", מתוכה תוכלו אתם הגולשים לבחור בעמוד הצבעה ייעודי את "המנהל של ישראל". ההכרזה על הזוכה תערך ב-3.5.18. הפרס למנצח: OPEL INSIGNIA למשך חצי שנה וקורס ייחודי לשדרוג הקריירה. שלושת המועמדים שיגיעו למקומות הראשונים, יזכו לראיון אישי מצולם באתר גלובס.

להגשת מועמדות ל"מנהלים של ישראל"הקליקו כאן

עקבו אחרינו ברשתות
רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
היי טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
גלובס TV
פרויקט מיוחד
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
לכתבה הקודמתמי יהיה "המנהל של ישראל" ואיך תוכלו לבחור בו?