פערי שכר בין גברים ונשים / צילום: Shutterstock א.ס.א.פ קריאייטיב
הסוגיה "כמה אני מרוויחה" שקולה בתפיסה שלנו למדדים של הצלחה, הוקרה, הערכה ושווי. אך לנשים בישראל היא מקושרת גם לסוגיות של אשמה, ייסורי מצפון והישרדות. אחת הסיבות הרווחות שנשים מצדיקות עבור עצמן קבלת שכר נמוך, נעוצה בגידול הילדים שמתבטא בירידה בהיקף שעות העבודה, תוך התעלמות כמעט מוחלטת מסוגיית התפוקה. סיבות נוספות כוללות נוכחות נשית מוגברת בענפים הפחות רווחיים כמו לואו-טק ומגזר ציבורי. הצדקות בדמות קשיים פיננסים של החברה, קושי ומבוכה בניהול המו"מ עצמו, אי ידיעה איך "לכמת" את המושג "שכר הוגן" וחוסר שקיפות לשכר העמיתים הגברים בתפקידים דומים.
פערי השכר בין נשים וגברים שנעים סביב 32% הם עובדה סטטיסטית. ואולם, גם שינויים קטנים אינם ניתנים לנו מן המוכן. הם דורשים תביעה אסרטיבית ועיקשת. מעבר לרווח האישי, צמצום פערי השכר בכלל ובתפקידים בכירים בפרט הינו צעד קטן אך הכרחי לעבר צמצום הפערים וצדק חברתי.
האינטרס להשוואת פערי השכר בין גברים ונשים צריך להיות קודם כל מדיני, שכן מעבר לפן המוסרי הברור, יש לכך גם השלכות כלכליות לא מבוטלות ברמת המאקרו. צמצום הפערים יגרום להגדלת התוצר ועידוד הצמיחה במשק. גם ברמת המיקרו נראה השפעות בדמות הגדלת ההכנסה החודשית למשק בית שתביא לעלייה בצריכה הביתית ותשלומי מס גבוהים יותר. עלייה בהכנסות המסים בשל העלאות שכר הינה דבר מתבקש, במיוחד לאור הגירעון העצום שישראל נכנסת אליו בשל הטיפול במשבר הקורונה. גם תשלומי האבטלה יצטמצמו בשל כך וכן השלמות ההכנסה עבור פנסיות לנשים שבבסיסן נמוכות יותר מאלו של הגברים.
חקיקה "יבשה" שמתעלמת משאר המשתנים בדמות החוק לשכר הוגן שנחקק ב-1996 לא תפתור את הבעיה. ברוב מדינות האיחוד האירופי, בשונה מישראל, נוסף על איסור אפליה בחקיקה מופעלים אמצעים לצמצום הפער, דוגמת החוק הנורווגי המחייב לפחות 40% נשים בכלל הדירקטריונים בחברות הפרטיות והממשלתיות. גם העתקת המודל האירופי לצמצום פערים כפי שהוא לא יתאים למחוזותינו, יש לבנות מודל עבודה ששואף לשינוי לא רק ברמת החקיקה אלא גם במודעות ובראייה כנה ואמיתית של המצב הקיים. שינוי מבני-מדיני כדוגמת שינוי מודל חופשות הלידה, התאמת שעות העבודה לשעות מערכת החינוך וחקיקה לרף ייצוג מינימלי של נשים בתפקידי ניהול בכירים ובדירקטוריונים הינו מתבקש. כך גם שינוי תודעתי למדידת והערכת עובד לפי תפוקה ולא שעות, מידת המעורבות של גברים בגידול הילדים והטיפול אחרי המסגרות והתחשבות והבנה בקטיעת רצף הקריירה שיוצרת חופשת הלידה.
השינוי שאני מציעה הוא העלאת הנושא לסדר היום הציבורי וטיפול מקיף בבעיה ובגורמים לה על ידי חקיקה אמיצה שלוקחת בחשבון פרמטרים של הכובעים הרבים שאישה נאלצת לשאת במקביל לקריירה. כל עוד נשים נאלצות לשאת את רוב העול של הטיפול בבית ובילדים במקביל לפיתוח הקריירה - פערי השכר לא יצטמצמו. באחריות ובחובת המדינה לייצר קורלציה של שעות העבודה למערכת החינוך ותרבות איזון בית-עבודה לנשים וגברים כאחד. חקיקה המחייבת מינימום נשים בדירקטריונים ובתפקידי ניהול בכיר בחברות ציבוריות, שינוי מודל חופשת הלידה המאפשר שיוויוניות ועידוד שני בני הזוג לקחת חלק פעיל בטיפול במשפחה על ידי הטמעת מדיניות work-life balance.
לצמצום פערי השכר במשק ולכסף יש ערך לא רק בפני עצמו אלא גם בזכות החופש שהוא מקנה, העצמאות שהוא מאפשר והשחרור מהתלות בגברים, שהינה קריטית גם למערכת זוגית בריאה. אישה שמשתכרת היטב היא, באופן פוטנציאלי, אישה חופשיה עם יכולת בחירה טובה יותר בכל היבט בחייה.
הכותבת היא עמיתה בתוכנית מנדל למנהיגות בנגב, מכהנת כמנהלת תחום לקוחות עסקיים בחברת אל-על וחברה בסופרסונס