אין ספק שהתקופה הכלכלית הנוכחית מבלבלת הנהלות ארגונים גם בהקשר של גיוס בכירים. הן ממשיכות לשאול עצמן - איפה אנחנו נמצאים על גרף המשבר? האם יצאנו ממנו סופית, האם אנחנו נמצאים באמצעו, או שאולי בכלל לא היה משבר אמיתי במחוזותינו?
אבל גם לנוכח הנחות העבודה האופטימיות ביותר לשנה הבאה - כל המנהלים ששוחחנו איתם העידו, כי הזירה העסקית בשנת 2011 הולכת להיות מאופיינת במטבעות לשון כמו "זהירות", "עלות-תועלת" ו"דיוק".
איפה הרוח הזו תפגוש את מחפשי העבודה ששואפים להתברג למשרת חבר הנהלה בארגון מוביל? איך היא תשפיע על שכרם? ערב השנה האזרחית החדשה ממפה "גלובס" את חמש התמורות החדשות שיובילו את ניהול הקריירה ואת איתור המשרות של בכירים - עבור כל מי שנושא עיניו למשרות מנכ"ל או סמנכ"ל.
1. יחפשו קורות חיים דיגיטליים
גילה גדעון, מנכ"ל אפקטיבה, מתמחה בגיוס בכירים ברשתות חברתיות
"הטכנולוגיה מאפשרת להביא את היכולות המקצועיות לידי ביטוי"
"הנייר כידוע סובל הכול, וממסמך קורות החיים ה'רגיל' מתקשים המגייסים לשפוט את טיבו האמיתי של המועמד, מה גם שהתכנים של אותו מסמך מודפס-סטטי, מתיישנים במהרה. היום, יותר ויותר מחפשי עבודה עוברים לפורטפוליו דיגיטלי, שבו הם מציגים תיק עבודות אינטרנטי כ'חלון הראווה' של יכולותיהם, ומאפשרים למעסיק לקבל תובנות על-פי תוצאות בפועל.
"בארה"ב מחפשי עבודה מגלמים כבר היום את הידע שלהם בקמפיינים ביו-טיוב או בבניית תיק עבודות דיגיטלי. בארץ הנושא מתחיל לקבל תאוצה בעיקר במקצועות החזותיים כמו גרפיקאים, אדריכלים, מפתחי אפליקציות, מומחי UX (חווית משתמש), מעצבי מוצר וכיו"ב. אבל התופעה בהחלט תתרחב ב-2011 גם למקצועות מסורתיים אחרים, למשל, שיווק וכספים, כיוון שהטכנולוגיה מאפשרת היום למחפשי עבודה להביא את היכולות שלהם לידי ביטוי פומבי.
"בכלל, הנושא של יצירתיות בחיפוש משרה בכירה, והמצאת דרכים 'מחוץ לקופסה' הופך קריטי מאוד. ישנו סיפור מקסים על אשת מקצוע אמריקנית בעולם הפרסום, שהשתוקקה לעבוד באחת הפירמות המובילות. היא מיפתה את שמות מקבלי ההחלטות בחברות הנחשקות, רכשה בגוגל מילות מפתח על שמם, ופרסמה מודעה בקישורים הממומנים בנוסח: 'ג'ון סמית' - אני רוצה לעבוד עבורך. רוצה לשמוע עוד?'.
אותם מנהלים בכירים שחיפשו את שמם באופן אקראי בגוגל נתקלו במודעה שלה, הסתקרנו, הקליקו, והלינק הוביל אותם אל הפורטפוליו הדיגיטלי שלה. בדרך מקורית ויוצאת הדופן זו היא הפגינה דוגמה אמיתית ליצירתיות שלה, לרמת תושייתה הגבוהה ולהיותה פרואקטיבית וחדשנית".
- למה יצירתיות כזו קריטית?
"בניגוד לתחושת האופוריה המדומה ששוררת, כאילו יצאנו מהמשבר ושוק התעסוקה חזר לימיו הטובים, עדיין יש הרבה מאוד מתחרים על המשרות הבכירות השוות. בנוסף, בשנתיים האחרונות, כשהשוק היה גדוש במובטלים, הם נאלצו ללמוד כלים של שיווק עצמי באינטרנט כדרך הישרדות. מחפשי העבודה של היום, במיוחד במשרות בכירות, מוצאים עצמם מתמודדים גם מול המומחים האינטרנטיים החדשים הללו, והם מבינים שהם חייבים לבלוט מעל התחרות, לתפוס את תשומת לב של המעסיק, שטובע בהיצע של מאות מועמדים נוספים. אתה חייב להוכיח, כבר בשלב הסינון הראשוני, יכולות, חדשנות, אלגנטיות ומקוריות, שיפתו את המגייס לפנות אליך".
2. ינסו לנבא את התאמתו לתפקיד
רענן הס, מנכ"ל נועה הון אנושי, פסיכולוג תעסוקתי
"אפשר לדעת מראש האם המועמד 'יספק את הסחורה'"
"מנהלים ומגייסי עובדים כבר לא מסתפקים בממצאים שזורמים אליהם משיטות המיון המסורתיות. ב-2011 הם יחפשו כלי סינון שיתנו מענה לשאלה: האם המועמד למשרת ניהול בכירה יביא לי תוך איקס חודשים את התוצאות העסקיות שהצבתי לי כמטרה?
"צריך להבין ששיטות הסינון שהכרנו מספקות אך ורק אינפורמציה כללית על מבנה האישיות, הפסיכולוגיה, המיומנויות הרכות, היכולות המקצועיות ודפוסי התנהגותו של המועמד. הנתונים הללו, מסתבר, לא מנבאים האם המועמד 'יספק את הסחורה', כלומר האם הוא יקדם באופן ממשי את הפירמה אל היעדים שהוגדרו לה".
- למה הכוונה?
"אם, לדוגמה, ארגון השואף להגדיל את הרווחיות השנתית שלו במיליון דולר מבקש לגייס סמנכ"ל מכירות. עד היום, כלי הערכה והמיון המסורתיים ניפקו מידע על מועמד בנוסח: גמיש, ורבלי, טקטיקן, כריזמטי, בעל יחסי אנוש טובים וכו'.
"ב-2011 כלי ההערכה יהיו אלה שיידעו לנבא האם המועמד שלפניי באמת מסוגל להזרים לקופת הארגון מיליון דולר נוספים על בסיס שנתי. זהו הבדל מהותי מאוד, שהופך את תהליכי הסינון של מועמדים למשרות בכירות לקונקרטיים ולמדויקים לארגון. כלים חדשים אלה נקראים בז'רגון המקצועי: 'כלים לניבוי תפיסת תפקיד'.
"המשמעות היא שכלי הסינון מהדור החדש הם Tailor-made - כלים שנבנים ומעוצבים לכל פירמה בנפרד, על-פי צרכיה ויעדיה המדויקים. בארה"ב שיטות סינון כאלו נמצאות בשימוש נפוץ. בארץ אמנם חלה הפנמה ב-2010 לגבי נחיצותם, אבל ב-2011 המגייסים יתפסו את הקריטיות שלהם להתאמת מועמדים וישתמשו בהם יותר ויותר".
- מדוע דווקא עכשיו?
"בעיקר בגלל האובססיה של המנהלים ל-ROI, על רקע הפוסט טראומה של המשבר. כבר ב-2010 ראינו לחץ על כל גורם וגורם בארגון (לא רק על מנהלי המכירות) להביא תוצאות שניתן למדוד ולתרגם לכסף".
3. יתרשמו מהמיתוג המקצועי שלו באינטרנט
אהרל'ה כהן, מנכ"ל הד האנטר, מתמחה בצייד ראשים
"ככל שהמועמד פעיל יותר ברשת, מתרשמים ממנו יותר"
"ב-2011 מי שלא ישחק את 'משחק המיתוג האישי' ימצא עצמו בנחיתות משמעותית. על הצורך החזק במיתוג אישי ככלי שיווק במציאת משרה שווה, תעיד גם הדיסציפלינה החדשה של 'מומחים לבניית מותג אישי באינטרנט'.
"מחפשי עבודה למשרה ניהולית בכירה שעושים את תהליך המיתוג בעצמם, נוקטים היום בכמה שיטות: פעילות אינטנסיבית בקבוצות דיון מקצועיות, כתיבת בלוגים, שליחת פוסטים בתדירות גבוהה, ושימוש תכוף ב-Name-drop של מותגים אישיים מעולמות התוכן המקצועיים שלהם.
"למשל, אם מהנדס תוכנה מחפש משרה ניהולית בכירה כמנהל פיתוח בארגון מוביל הוא ישגר באופן תדיר מסרים בסגנון: 'אני עכשיו בכנס מחשוב עננים של Salesforce (החברה המובילה את מחשוב העננים בעולם), שומע את מרק בניוף (מנכ"ל החברה)". הוא גם יזרוק לאוויר באזוורדים מקצועיים וישתמש בשפה מקצועית מרשימה, כדי להפגין נוכחות ולהראות שהוא קשור בטבורו עם חוד החנית של הטכנולוגיה.
"טקטיקה נוספת למיתוג אישי נערכת דרך פתיחת קבוצות דיון אקסקלוסיביות בלינקדין בתחום המקצועי, כשבאופן מכוון המועד לא יאשר כל חבר. האקסקלוסיביות הזאת תקנה לו הילה של מנהל מועדון מקצועי-יוקרתי-סגור, ותחזק אותו כמותג. מיתוג אישי זה הפך להיות קריטי גם כשארגונים מגייסים עובדים למשרות בכירות דרך מודעות דרושים.
"למעשה, גם במקרה כזה הדבר הראשון שהרכז הגיוס עושה הוא להקליד את שם המועמד בגוגל, בפייסבוק ובלינקדין ולהתרשם מהפעילות המקצועית שלו. ככל שהוא נגוע יותר באבק 'סלבריטאיות' באינטרנט, הם מתרשמים יותר. אפילו גופים במגזר השלישי מחפשים היום מותגים לתפקידי ניהול, ולא מוכנים להתפשר יותר על שמות עלומים".
- למה תופעה זו מתחזקת?
"בגלל התחרות. אנו עדיין נמצאים בסיטואציה משברית והאופוריה של תחילת השנה לגבי מצב התעסוקה אינה אלא אשליה. בתנאים כאלה משמעות המיתוג האישי הופכת להיות יותר ויותר קריטית להצלחה בהתברגות למשרה ניהולית בכירה. מעבר למיתוג פר סה, האינטנסיביות של יצירת פוסטים ועצם הניסיון לבנות מיתוג אישי, מעידים על המועמד דברים טובים אחרים: שהוא יוזם, איש מקצוע, דינמי, שיש לו חברים, שהוא נטוורקר, שהוא מדבר את השפה המקצועית, ובעיקר שהוא אדם חדשני.
"מה שיפה הוא שהמיתוג האישי של 2011 נגיש להמונים, בשעה שעד לפני שנים ספורות בלבד הוא היה שמור ליחידי סגולה (בעיקר למנכ"לים וליו"רים) שהצליחו לייצר לעצמם יח"צ דרך כתיבת טורי דעות ופרשנויות בעיתונות".
4. יוודאו ששכרו יכלול גם "קנס" על ביצועים כושלים
אבי ניר, מנכ"ל קומפויז'ן, מתמחה בייעוץ שכר ותגמול לפירמות מובילות
"חלק מהבונוס ישוחרר רק אם הביצועים לא יצנחו"
"בשנה הקרובה יחולו מספר שינויים משמעותיים בתגמול מנהלים בכירים. בהקשר של חלוקת בונוסים, המודל לפיו הדירקטוריון מחליט בסוף השנה בנושא, ילך ויפנה מקום למודל שבו הכללים והעקרונות וגובה הבונוסים יוגדרו מראש בתחילת כל שנה.
"לפי שעה תרחיש זה קורה בבנקים, בחברות ביטוח, ובבתי השקעות; אבל ב-2011 תופעה זו תפלוש ותחלחל גם לענפים אחרים, בשלב ראשון בעיקר בחברות הציבוריות. בנוסף, הבונוסים יתבססו על ביצועים של יותר משנה אחת.
"מודל תגמול מעניין נוסף שייכנס ב-2011 הוא מנגנון ה'קנס ולא רק פרס' בהקשר של שכר מנכ"לים וחברי הנהלה. מדובר על כך שבסוף השנה הבונוס לא יוענק למנהל הבכיר במלואו, אלא יתפרס על פני שלוש שנים קדימה.
"למשל, רק חלק מהבונוס לשנת 2010 יוענק למנכ"ל בתום השנה והיתרה, שממתינה בקופת הפירמה, לא תשוחרר אם בשנים העוקבות ביצועי הפירמה יצנחו. זהו מנגנון של 'קנס' במירכאות, שהרי לא אומרים למנכ"ל להביא כסף מהבית, אבל הבונוס שממתין לו לא משתחרר אל כיסו.
"צריך להבין שמודל זה קשה מאוד לעיכול בארץ, אבל הניצנים שלו כבר הופיעו ב-2010 בבנקים. ב-2011 אני רואה את התהליך הזה מתרחב לענפים נוספים באופן מדוד ואיטי, כיוון שכאמור קשה מאוד 'לבלוע' אותו.
"בארגונים שבהם מחלקים אופציות לעובדים נראה יותר ויותר אימוץ של המודל הבריטי, לפיו האופציה כבר לא מבוססת על מנגנון של זמן ומחיר מניה. עצם הקבלה תהיה כפופה לביצועים של העובד".
- מדוע השינויים הללו מתעצמים בשנה הקרובה?
"הטריגר המרכזי לשינויים במודלים הללו מונח ברמת הרגולטור, שהיום מפשפש יותר בציציות, ואכן השינויים כבר מתרחשים בשוק הפיננסים. אבל, כיוון שדירקטורים יושבים במספר חברות ובמגוון ענפים, הם מביאים איתם מחברות הפיננסים את הרעיונות הללו, וכך השינויים הללו מתפשטים מהבנקים, מבתי השקעות ומחברות הביטוח גם לענפים כמו תעשייה, קמעונאות, נדל"ן, תשתיות, קומודיטי, ועוד.
"בנוסף, דעת הקהל מחלחלת אל קביעת הנורמות ומשפיעה עליהן. המודעות העולה וגוברת לממשל תאגידי, לשקיפות ולאחריות חברתית גרמה לכך שהדירקטוריונים כבר לא מאשרים בהינף יד ובקלות את שכר הבכירים, והם מציבים בקבלת ההחלטות שלהם גם שיקולים שמשקפים את התחדדות האחריות של הדירקטוריון לסוגיית השכר".
5. יתורו אחר הצלחותיו המוכחות
עינת גז, מנכ"ל רילוקיישן ג'ובס, מתמחה ברילוקיישן
"בעלי החברות מסמנים לעצמם מנהלים בפירמות שהצליחו בתקופת המיתון"
"החלפת מנהלים בכירים היא אחת התופעות הבולטות של 2011, מה שפותח הזדמנויות לאיוש משרות בכירים. אם בעומקו של המיתון ב-2009 ומאוחר יותר ב-2010, בעלי המניות לא נגעו בעובדים שכיהנו בתפקידי ניהול בכיר, כיוון שהם שאפו לשמר את הקיים ולהימנע מ'לנענע את הסירה', הרי שבשלהי 2010 יש כבר הצהרת כוונות ברורה של הפירמות להחליף את המנהלים הבכירים בדרג ההנהלה כתוצאה מאי-עמידה ביעדים או על רקע של היעדר היערכות מספקת.
"ההסבר לטיימינג פשוט. בעיצומו של המשבר ומיד אחריו היה למנהלים שלא סיפקו את הסחורה תירוצים ('זה המשבר'). היום, בעלי הבית כבר לא סובלניים לטיעונים כאלה ותולים את הכשלים של בניהול לקוי".
- מה רואים בשטח?
"באופן מובהק רואים חיפוש אלטרנטיבות למנהלים בכירים בארגון, כשהתהליך נעשה מתחת לפני השטח, בדיסקרטיות מרבית, ובעיקר בהד-הנטינג. בעלי החברות מאתרים פירמות שהצליחו בתקופת המיתון או שהתרחבו לנתחי שוק נוספים, וממפים מתוכן את המנהלים הבכירים שהיו מעורבים בתהליכי ההצלחה, ואז הם מכוונים למועמדים ספציפיים מאוד. אנו רואים היום יותר משרות ניהוליות פתוחות, למרות שהן לא מופיעות במודעות הדרושים באופן פומבי".
- מהי המשמעות האופרטיבית של זה?
"שיש לעבוד חזק מאוד על המיתוג האישי, ולהבין שאם אתה מכהן בחברה שהצליחה מאוד ופתחה שווקים חדשים, גם אם היית שם מנהל בדרג ביניים, שווה לך להגיש מועמדות תוך הדגשת המעורבות והתרומה הסגולית שלך לאותו תהליך שהצליח. כיוון שתהליך החיפוש למשרות ניהול בכירות נערך מתחת לפני השטח, נוכחות דיגיטלית ממוקדת מטרה חיונית מאוד.
"עוד משהו שכדאי לדעת, למי שלא מצליח התברג למשרה ניהולית בכירה בארץ: 2011 היא שנה להזדמנויות קריירת בכירים ברילוקיישן . אם ב-2009-2010 הייתה נטייה להתפשר על איכות המנכ"לים ברילוקיישן (כיוון שממילא השוק דשדש גם שם), הרי שהיום רואים בפירוש חברות שחוזרות להשקיע בשווקים חדשים, ולהפגין נוכחות אגרסיבית במקומות כמו חבל הבלקן, מזרח אירופה ודרום אמריקה, כשהם מחפשים שם תותחי ניהול".