"קוצ'ינג", "ניהול מטריציוני", "חזון" - אלו הם רק קומץ מהמונחים ה"משודרגים" שסביר שנמצא בלקסיקון ניהול עדכני, בעידן שבו צצות תיאוריות ניהוליות חדשות ומחליפות במהירות את הקודמות להן. הצורך להתעדכן במגמות חדשות, ולנסות ליישמן הפך לרלבנטי מאי פעם, והניסיון לחזות את המגמות העתידיות בתחום הניהול מספק תשובות רבות ומגוונות. אילו מהדגשים ומהגישות אכן יחדרו לזירת הניהול הישראלית? תלוי את מי שואלים.
מנהיגות אותנטית: אם אין אני לי
דווקא על רקע השימוש המגוון בתיאוריות שונות, ביועצי ניהול וביועצי תקשורת, התפתח הבאזז וורד החדש: "מנהיגות אותנטית", שמשמעותו להיות נאמן ל"אני האמיתי" ולערכים שלך. היועצת הארגונית ענבל ונגר מאמינה שניתן לאמן מנהלים להציג מנהיגות אותנטית. "בעיקר על-ידי פיתוח מודעות עצמית לנקודות החלשות והחזקות שבך, וכן על ידי פיתוח אסרטיביות, משמעת עצמית ומיומנויות תקשורת".
ניהול מתוחכם: הקץ לקלאסיקה
ד"ר ישראל כץ, מרצה במחלקות לפסיכולוגיה ולסוציולוגיה באוניברסיטה העברית, מאמין כי "עבודת הניהול הופכת ליותר מגוונת ומסובכת ולפחות בטוחה. כתוצאה מכך, קיים לחץ גדול יותר על מנהלים ודרישה מהם לתחכום רב יותר. מה שבעבר נחשבו לפתרונות ניהוליים קלאסיים, כמו ניהול מדעי לא מספיקים יותר. בחסר הזה צצו תיאוריות ניהוליות עם יותר אלמנטים של סיכון".
הממד התקשורתי: סמכות אאוט, שותפות אין
"הניהול העתידי יהיה משימה תקשורתית", קובע כץ, "כזה שנותן ביטוי רב יותר לאופן התקשורת עם אנשים אחרים בארגון. היום נעשה מסובך יותר להניע אנשים רק על-ידי הוראה או תגמול, כי האנשים שהמנהלים ממונים עליהם יודעים לא פחות מהמנהל. לדבריו, "המנהלים נדרשים ללמוד לעבוד עם אחרים, ולא על-ידי מתן הוראות, אלא על-ידי שימוש במשאבים אחרים, כמו ידע, קשרים אישיים, חזון".
עם הטענה הזו מסכים גם ד"ר איתן אור, מנכ"ל TACK אסטרטגיות צמיחה, ומסביר, "הנהלות הבינו כי כדי להוציא לפועל, אי אפשר לאכוף משמעות באמצעים של ניהול משמעתי ופחד, אלא לייצר שותפות במטרות ובאינטרסים".
מגמת הפרסונליזציה: על צרכים וצרכנים
אם שואלים את יוסי בר-אל, מרצה בכיר בבית-הספר למנהל עסקים של המכללה למנהל, ובעל חברה לייעוץ אסטרטגי, המנהלים הוותיקים לא ניחנו בתכונות שיידרשו בזירת הניהול העתידית. לדידו, השינויים העתידיים בתחום הניהול ינבעו ממגמה שעדיין לא נותנת באופן מלא את ביטויה: מגמת הפרסונליזציה. "עד היום דיברנו על קהלי מטרה, על פלחים של לקוחות. היום מדברים על הצורך של ארגונים ללמוד לדעת לזהות צרכים של כל צרכן וצרכן, ולספק אותם. כל זה יהפוך את ההתנהלות של חברות לשונה בתכלית".
רב-ממדיות: אינפלציה של החלטות
בר-אל מעריך כי המנהל העתידי יצטרך להיות בעל יכולת ניהול רב-ממדית ובעל יכולת להגיב במהירות רבה. "לא ניתן לרכוש את המיומנות הזו", מסביר בר-אל, "מנהלי העתיד יהיו אלה שנולדו לסביבה עמוסת גירויים. להערכתי, המנהלים של היום לא יוכלו לעשות את השינוי הנדרש".
ניהול אקולוגי: אור ירוק
לדברי אור, חברה אחראית מבחינה חברתית וסביבתית היא נושא נוסף התופס תאוצה. "חברות מבינות את הצורך לייחס חשיבות לתחומים של אחריות חברתית ולתחומים ירוקים, ולאו דווקא מתוך אהבת הסביבה. ארגונים מבינים שלא ירחק היום שבו צרכנים יענישו חברות שמתנהגות בחוסר אחריות חברתית-סביבתית".
הון אנושי: צדים את הכישרונות
מגמה נוספת שעליה מצביע אור היא תכנון מתקדם של ההון האנושי: "יותר ארגונים חושבים היום אלו אנשים הם צריכים לגייס כעת, כדי שבעוד כמה שנים הם יישארו בארגון, ויביאו לו תועלת. השאלות שיהפכו למרכזיות בתחום גיוס העובדים הן - מה יהיה המבנה של ההון האנושי שלנו, כמה זה יעלה לנו, וכיצד נייצר מבפנים את הכישרונות שנצטרך בעתיד".
בחזרה לשמרנות: שינויים בהרגלי השינוי
בניגוד למקובל לחשוב, טוען אור, את קצב השינויים הדרמטי מחליפה עם הזמן שמרנות בניהול שינויים, "בגלל כמות השינויים הרבה, הנטייה לאמץ שינויים במהירות וליווי כל שינוי בתהליך חשיבה עמוק מאוד של ניהול השינוי. שמרנות מתבטאת בכך, שהמנהלים זהירים יותר בתהליך קבלת ההחלטות".
מנהיגות וירטואלית: העולם על כף-ידך
מנהיגות וירטואלית היא מיומנות הכרחית למנהלים בכירים בארגון. ונגר מציינת, כי מנהיגות וירטואלית דורשת יצירת תהליכי עבודה ברורים, בהירים ומתוקשרים היטב. כך למשל, על חברי הצוות, שעשויים להיות פזורים על פני הגלובוס, לדעת בדיוק מתי הם מתקשרים עם המנהל ועם חברי הצוות, לגבי אילו נושאים, מה הם התכנים שעליהם להביא, באיזה מדיום יתקשר ובאיזו תדירות. לא פחות חשובים - קביעת נוהלי דיווח וצומתי בקרה ברורים וידועים לכולם, לצד פיתוח מנגנונים של שיתוף במידע ובידע, וטקטיקות לשיתוף-פעלה בין חברי הצוות.
הכשרת בכירים: תופסים את הראש
לדברי ונגר, "הכשרת מנהלים בכירים חדשים היא תהליך שעשוי לקחת שנים, ומומחים מעריכים שיהיה מחסור במנהלים בדרגי הביניים והבכירים בשנים הקרובות. ארגונים שמזהים ומתכוננים להתפתחות הבעיה, מכשירים ומפתחים מנהלים חדשים. אלה יהיו הארגונים שגם יצליחו להתמודד עם העלייה במורכבות בתחום הניהול".
הסגנון הנשי: מנהלות מנוגה
למרות השיעור הנמוך של מנהלות בכירות בישראל לאורך שנים, קיימת עלייה במספר הנשים המנהלות. ונגר מאמינה כי סגנון הניהול הנשי יהיה נפוץ יותר בארגונים, שכן הן ירגישו פחות במיעוט וירשו לעצמן יותר להיות נשיות גם בסגנון הניהול שלהן.
ומהו "סגנון ניהול נשי"? סגנון כזה, על-פי ונגר, מתאפיין באינטליגנציה רגשית מפותחת, באמפתיה, הקשבה אפקטיבית, סגנון בינאישי, מנהיגות אינטראקטיבית, אוריינטציה של פיתוח ושל העצמת עובדים, ובסגנון ניהול דמוקרטי ומשתף.
פסיכולוגיה חיובית: ניהול על הספה
לדעת ונגר, מגמה עתידית נוספת הצפויה לאפיין את עולם הניהול היא שימוש בפסיכולוגיה חיובית ה"מתמקדת בנקודות החוזק ובסגולות המאפשרות לפרט ולקהילה לשגשג". השפעת הפסיכולוגיה החיובית על מנהיגות וניהול, עשויה להתבטא בעתיד בכמה אופנים: מנהלים יאמצו לעצמם סגנון ניהול מפתח שמדגיש חניכה ואימון, מעקב אחר ההתפתחות האישית והמקצועית של העובדים, הכשרה, הדרכה, ייעוץ, הכוונה והצבת אתגרים - וכל זאת מתוך הדגשה של נקודות החוזק ועוצמות הפרט.
ד"ר אור מפרגן למנהלים המקומיים. לדבריו, הניהול בישראל מתמקצע ועולה דרגה. "בניגוד לעבר, הרבה מנהלים מקדישים משאבים רבים לפיתוח עצמי ולפיתוח המנהלים הכפופים להם. בנוסף, המנהלים הישראלים מקדישים יותר זמן ותשומת-לב ל'נושאים רכים', כמו ניהול ההון האנושי, יצירת סביבת עבודה נעימה, יחסי עבודה תקינים ותרבות ארגונית".
[לעיתון הדיגיטלי]