סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת תעשייה גדולה בארץ הזמינה את ל', מנהלת בארגון המספק שירותי הדרכה במיקור חוץ, לישיבת ההנהלה המקצועית בחברה, על מנת שתסייע לה בהצגת תוכנית ההדרכה העתידית שהיא מייעדת לעובדים. "דבריה של מנהלת משאבי האנוש התקבלו בישיבה באדישות, בסוג של משיכת כתף; לא התקבלה שום התייחסות עניינית, והוחלט לדחות את ההחלטה מפאת 'חוסר זמן'", מתארת ל' את רשמיה מן הישיבה ההיא. "ראיתי שמפנים לה בישיבה זמן רק כדי לצאת ידי חובה, כיוון שבאוויר היה מורגש שכולם שם ממהרים להגיע לנושאים הבוערים הדחופים. לא הבחנתי שזה הופך אותה לפחות מוטיבציונית, וראיתי אצלה סוג של השלמה". אין זו הפעם הראשונה של' נתקלת בתופעה כזו: "מהתרשמותי בשטח, נחיתותם של סמנכ"לי משאבי אנוש - בדרך כלל סמנכ"ליות - אינה חזון נפרץ בארגונים, גם כשהמנכ"ל מדבר על כך שהעובד הוא הנכס הכי חשוב לארגון".
ואמנם, על אף שלכאורה גם הוא סגן למנכ"ל, ממש כמו חבריו לשולחן מועצת המנהלים, לעתים קרובות מנהל משאבי האנוש בחברה הוא שווה בין שווים יותר.
"אחד המדדים הקלאסיים למדידת הסטאטוס היחסי של סמנכ"לים יהיה לבחון בשטח כמה מן הסמנכ"לים בתחומים השונים מגיעים בפועל לקצה הפירמידה, למנכ"לות", אומר ד"ר חיים אמסל, מומחה לחדשנות ושותף ב-CEO אסטרטגיה. "אני לא מכיר הרבה מנהלי משאבי אנוש שהפכו למנכ"לים. בטח לא בפירמות הגדולות. לעומת זאת, יש אין-ספור דוגמאות של סמנכ"לי כספים או סמנכ"לי שיווק שטיפסו לקודקוד".
ד"ר אפרת קרין סלטון, יועצת ארגונית ומרצה בתוכנית לתואר שני בייעוץ ובפיתוח ארגוני, במסלול האקדמי של המכללה למינהל, מסבירה את הרציונל במיתוג הנמוך: "בעידן חומרני כשלנו, אותם סמנכ"לים שמביאים את הכסף ושמנהלים אותו - סמנכ"ל השיווק או סמנכ"ל הכספים - נהנים מסטאטוס חזק יחסית בארגון. מי שקרוב לכסף נהנה מכוח, כאשר לנותני השירותים פנימה - סמנכ"ל משאבי אנוש, או סמנכ"ל התפעול - יש על פניו פחות מעמד וכוח".
מיידלע עם תואר שני
זה לא שלמישהו יש משהו אישי נגד משאבי אנוש, או לגבי האדם הממלא את התפקיד; למעשה, מדובר כאן בהיררכיה מורכבת, שבמקרה או שלא, יש לה תחתית: "כוחו ומעמדו של מנהל הכספים יונקים מן הנגישות שלו לפתרונות מיידיים במצבים חריגים", מסביר אמסל. "לדוגמה, אם לחברה יש בעיות נזילות - מי שפותר במהירות את הבעיה הוא ה-CFO, ומשום כך מעמדו בארגון חזק בהגדרה. שאר הסמנכ"לים מביאים איתם פתרונות לטווח הארוך: סמנכ"ל פיתוח יציע פרויקט חדשני, סמנכ"ל משאבי אנוש יגייס פחות עובדים, סמנכ"ל השיווק יוריד מחירים, סמנכ"ל התפעול יצמצם עלויות, וכך הלאה".
במדרג הסמנכ"לים ישנה לכאורה חשיבות גם לתחום עיסוקו של התאגיד. אמסל: "זה נכון שהכול נזיל ותלוי-מצב - סמנכ"ל פיתוח בחברות סטארט-אפ יהיה הכוכב, בארגונים גדולים סמנכ"ל המכירות/שיווק מועצם, סמנכ"ל איכות יבלוט יותר בארגונים העוסקים בפרמצבטיקה או במזון, ובעתות של משבר פיננסי ה-CFO יתגלה כאיש החזק. יחד עם זאת, בלא מעט ארגונים מעמדו של סמנכ"ל משאבי אנוש מאופיין בנחיתות מובנית. ההנחה הרווחת אצל רבים מהמנכ"לים היא שמי שמגיע לתפקיד הזה אינו חייב להיות עם "מוח מבריק במיוחד". את השיקוף לכך שמעתי ממנכ"ל של חברת היי-טק מובילה. כשחיפש סמנכ"לית משאבי אנוש, הוא אמר לי: "אני רוצה שהיא תהיה מיידלע, עם תואר שני, ושהיא תהיה נחמדה". אני חושב שהמשפט הזה משקף את הלך הרוח של הרבה מנכ"לים; הם מדברים הרבה על חשיבות המשאב האנושי, מצוות אנשים מלומדה, אבל לא מבינים ולא מפנימים באמת את הקריטיות של התחום. כך קורה שעיקר תשומת הלב של המנכ"ל מופנית לטכנולוגיה, למימון ולשיווק, ומכאן גם נגזרים הבדלי המעמדות בצמרת".
אחר מהבדלי המעמדות הללו נמשכים והולכים גם בסעיפי גובה השכר והתנאים של סמנכ"ל משאבי האנוש: החל בגודל החדר וסוג הרכב הצמוד, וכלה במספר ההזמנות לדירקטוריון. במרבית המקרים, לדברי אמסל, מאוישת המשרה על-ידי אישה.
עינת רוט, מנהלת משאבי אנוש בחברת נטפים, מצביעה על התרבות הארגונית הישראלית כגורם מכריע לתפיסה הרווחת בנוגע לתפקידה: "מעבר למאפייני תרבות הניהול הייחודית של כל ארגון, וההתייחסות האישית של כל מנהל ארגון אל המשאב האנושי שלו - הסטטוס של מנהל משאבי אנוש הוא גם תלוי גיאוגרפיה. כמנהלת בחברה גלובלית, אני יכולה להעיד שישנן תרבויות שבהן זה אחרת. בארצות אירופה ובהודו, למשל, סמנכ"ל משאבי אנוש נחשב לתפקיד אסטרטגי ממדרגה ראשונה, והוא משתכר שם בדומה לסמנכ"ל הכספים ואולי גם יותר. בישראל, לעומת זאת, הענף הזה מאוד צעיר עדיין. זה משתקף כבר ברמת הלימודים האקדמיים: באוניברסיטאות בישראל אין עדיין תואר אקדמי בנושא של ניהול משאבי אנוש. במקרה הטוב מלמדים את הנושא כחטיבה, ובמכללות הוא נלמד במסגרת של לימודי תעודה".
אבל רוט אופטימית: "אני רואה כל הזמן אצלנו התפתחות, התחזקות והבשלה של התפקיד. להערכתי, ככל שהענף ימשיך ויתבגר, נראה יותר דוגמאות שבהן סמנכ"לי משאבי אנוש הופכים למנכ"לים. הדוגמה של חיים רומנו, שהיה סמנכ"ל משאבי אנוש בפרטנר והפך למנכ"ל אל על, כבר לא תהיה יוצאת דופן".
אמסל מצטרף לתובנה: "סמנכ"ל משאבי אנוש במדינות אירופה נהנה ממשקל וממעמד הרבה יותר גדולים. רבים מהם מתקדמים לתפקידי מנכ"לים, מקשיבים להם יותר בישיבות הנהלה, מתחשבים הרבה יותר באינפוט שלהם, מפנים לתחום שלהם הרבה יותר משאבים, ומעמדם לא נופל מסמנכ"ל שיווק או מסמנכ"ל כספים". בארצות הברית, לעומת זאת, לדבריו, ההתמקדות היא בהכנסות ובמכירות; הנחיתות המובנית של סמנכ"ל משאבי אנוש מול הסמנכ"לים האחרים דומה הרבה יותר למתרחש בארץ.
מי שעלול להיפגע מהבדלי מעמדות מסוג זה היא במקרים רבים החברה. אמסל: "כאשר חוסר השוויון במעמדות הסמנכ"לים בולט במיוחד, תמצאי שהם אינם משתפים פעולה, נלחמים על טריטוריות, ומגיעים לקונפליקטים מקצועיים ואישיים. הכרתי, למשל, ארגון שבו מנהל השיווק השיק קמפיין פרסום עם מסרים נמוכים-זולים, שעובדי הארגון הביעו שאט נפש ממנו. בישיבת ההנהלה סמנכ"ל משאבי אנוש העביר את תחושות העובדים, וציין שהמסרים המועברים בקמפיין הזה אינם ראויים בעיני העובדים. בתגובה ענה לו סמנכ"ל השיווק: 'מה זה מעניין? הקמפיין הוא בשביל הלקוחות!'"
האגו בצד
קרין סלטון מזהירה את המנכ"לים מפני הנזקים: "מה שעלול לקרות זה שעם הזמן האינפוט המקצועי החיוני של סמנכ"ל משאבי אנוש לא יובא אל שולחן ההנהלה והקול שלו ייעלם". כדוגמה היא מביאה מקרה של ארגון היי-טק מבוסס בן אלף עובדים, שנפגע מהתנהלות דומה: "צמרת ההנהלה החליטה לרכוש חברת סטארט-אפ שקמה כמתחרה בשוק הרלבנטי. בדיונים על הרכישה זימן אליו המנכ"ל את סמנכ"ל הכספים, את סמנכ"ל הפיתוח ואת מנהל המחלקה המשפטית. סמנכ"לית משאבי אנוש לא שותפה בסוד העניינים, וכל המהלך נודע לה באיחור. בדיונים שהתנהלו בעניין הרכישה כלל לא הובאו בחשבון הבדלי תרבות העבודה בין הארגון המבוסס, הרוכש - תהליכי עבודה מובנים, רשמיות, היררכיה נוקשה - ובין התרבות הניהולית של חברת הסטארט-אפ הצעירה, שהתאפיינה בדינמיות, באווירה משפחתית ואינטימית וביחסים לא פורמליים. סמנכ"לית משאבי אנוש הוציאה מיוזמתה מסמך מיוחד על הנושא, ובו היא התריעה על השונות בתרבות הארגונית כהתוויית נגד לביצוע העסקה, ואף יזמה פגישות בעניין זה עם המנכ"ל, אבל טיעוניה נדחו וקולה לא נשמע. בסופו של דבר, לאחר שנתיים מהלך המיזוג כשל".
וישנה גם השפעה אישית על בעל התפקיד המקופח. אמסל: "הרבה פעמים הכרסום הזה בתחום המקצועי שלהם נחווה אצלם כפגיעה אישית. הם שוכחים שכל סמנכ"ל נדרש לשיווק סיזיפי ולקידום מתמיד של התחום שהוא מכסה; זהו חלק אינטגרלי של 'להיות בצמרת' ולהילחם על משאבים".
קרין סלטון מציעה לאמץ גישה אסרטיבית: "כדאי להמתין לעיתוי שבו הידע המקצועי שלך הופך לקריטי, ובאותה נקודת זמן להיכנס עם האג'נדה המקצועית שלך ולא לוותר. למשל: אם הארגון סובל בנקודת זמן מסוימת מגל נטישה של עובדים, זו תהיה ההזדמנות של סמנכ"ל משאבי האנוש להתבלט ולקחת הובלה. והכי חשוב, להניח את האגו בצד ולא להגיע ממקום יללני; כאשר סמנכ"ל משחק את הנעלב הוא רק מקבע את העמדה החלשה שלו. אני מאמינה שמי שרוצה להשפיע - משפיע".