"מנהל נבון", אמר לי פעם מנכ"ל של חברת סלולר, "יפרוש מתפקידו בשיא, כדי לשמור על המוניטין שלו ועל דלתות פתוחות בשוק". יחד עם זאת, קשה מאוד לזהות את אותה נקודת שיא, וקל מאוד להתפתות להישאר זמן ממושך יתר על המידה במשרה ניהולית מרפדת, גם כשאתה אומלל בארגון.
אתגר מורכב אף יותר הוא לזהות את הטריגרים המוצדקים לעזוב משרה ניהולית. בזירת כהונת בכירים אמנם רווחות כמה הנחות עבודה מקובלות לגבי האינדיקציות הנכונות "לעזוב מיד" פוזיציה גבוהה בארגון, אך הבעיה היא שלא כולן באמת נכונות. יתרה מכך, פרישת מנהל בכיר בנסיבות מסוימות עלולה דווקא לפגוע לו במוניטין ולחבל בפיתוח הקריירה העתידית שלו.
מהן הפרדיגמות המוצדקות והשגויות להשתחרר מאזיקי הזהב? חיים אמסל, פסיכולוג ארגוני ושותף ב-CEO אסטרטגיה; יעל דר פוגלמן, יועצת קריירה; ואורנה דרימן, מנכ"ל חברת פיקארו גיוס והשמת בכירים - מסבירים.
"אני עוזב כי איני מסכים עם ערכי הדירקטוריון"
אמסל: "מנכ"ל של חברת מזון, שבליבת הערכים שלו ישב ערך חזק של בריאות, דחף לפיתוח מזון בריאות ולהימנעות מייצור מזונות עם חומרים משמרים. הדירקטוריון, לעומתו, דחף לעגל פינות והשמיע מנגינות אחרות כמו 'העיקר להיכנס לשוק, אנחנו ביזנס שמחויב לשורה התחתונה'.
"על רקע התנגשות הערכים הזו, המנכ"ל נכנס עם מוצרי מזון חדשים לשוק בצורה מושכלת, איטית יותר, תוך בדיקות מרובות של סוגיית הבריאות, ובדירקטוריון הוא הצטייר כ'מתמהמה' וכלא-אפקטיבי. כל הצרימות והחריקות הללו בשיח סביבו הכניסו אותו לאי-נוחות בכל פעם שהוא נדרש להכין פגישה עם הבורד, וגרמו לו לתהות האם אני נמצא בכלל במקום הנכון. בסופו של יום הוא החליט להתפטר".
- למה זה מוצדק?
"כשמנהל בכיר מוותר על ערכים הוא מטיל ספק בערכו, במסוגלות שלו, בתפיסות עולמו, ועל כך משלמים מחיר פסיכולוגי כבד מאוד"
"מנכ"ל שמתנהל עם עצמו בצורה כנה ירגיש שהוא מוכר את נשמתו לשטן ומוותר על ערכיו, והמחיר של זה גבוה מאוד. כשאתה מוכר את עצמך בנזיד עדשים חל כרסום בדימוי ובביטחון העצמי שלך, במיוחד כשמדובר בבכירים.
"התפשרות על ערכים אפשרית אולי לשומר בשער, שמתייחס אל עבודתו כאל מקור פרנסה; אבל כשמנהל בכיר - שתלוי פחות במשכורת והרבה יותר נגיש למינויים חלופיים בארגונים שתואמים את ערכיו - מוותר על ערכים הוא מטיל ספק בערכו, במסוגלות שלו, בתפיסות עולמו, ועל כך משלמים מחיר פסיכולוגי כבד מאוד".
חיים אמסל, פסיכולוג ארגוני ושותף ב-CEO אסטרטגיה
"אני עוזב כי פגעו לי בשכר"
דרימן: "סמנכ"ל פיתוח מבריק כיהן שנתיים בחברת היי-טק מובילה ותרם לה רבות: הוא פיתח אלגוריתם שהפך את פיתוחי החברה לתחרותיים, הוא גייס 20 מתכנתים שהפכו לכוח העבודה העיקרי, והוא הטמיע מתודולוגיות עבודה משופרות. היה ברור לחלוטין שהחברה גזרה על כישוריו ויכולותיו קופון נאה.
"כשהדירקטוריון החליט לערוך קיצוץ רוחבי של 10% בשכר המנהלים הוא התרעם: 'נתתי לארגון הזה את הנשמה. המחלקה שלי מממנת את כולם. לא רק שאסור היה להם לגעת בשכרי, הם היו צריכים להכפיל אותו'. ההתנגדות שלו גובתה גם בטיעון רציונלי: 'אני רוצה למתג את עצמי כמנהל ששווה איקס, ולא כמנהל ששווה איקס מינוס 10%'. קרי, הוא דאג שהורדת השכר תשפיע גם על שכרו העתידי. לפיכך, הוא קם ופרש בטריקת דלת ואף התהדר בכך: 'לא הסכמתי להיות מנוצל. אני מנהל שווה. ברור לי שהשוק בחוץ יציע לי יותר'".
- למה זה לא מוצדק?
"כי מנהל כזה משדר למעסיק הבא שהוא רואה את התמונה דרך החור של הגרוש, דרך פריזמות של אגו וגישה כזו לא מעידה על מנהיגות"
"כיוון שמנהל כזה משדר למעסיק הבא שהוא רואה את התמונה דרך החור של הגרוש, דרך פריזמות של אגו וגישה כזו לא מעידה על מנהיגות. צריך להבין שכשאתה מנהל שמוביל מהלכים וכשהרעיונות שלך מקבלים במה בארגון, אתה צובר ניסיון שאין לו תחליף. זוהי יוקרה שאת פירותיה קוטפים בעתיד.
"כמנהל בכיר מצפים ממך לרוץ למרחקים ארוכים, לא לפרוש בשעת קושי, לנהל את האמוציות ולהסתכל לטווח רחוק. בפועל, מנהל שפורש על רקע סיבה כזו פוגע בקידום הקריירה שלו. מניסיוני אוכל להעיד, שמעסיקים לעתיד יפחדו לגייס אותו ויפקפקו לגבי מניעיו, לא משנה כמה הוא מוכשר מקצועית. חד-משמעית, שוק המעסיקים לא אוהב מנהלים שחושבים רק 'כסף'".
אורנה דרימן, מנכ"ל חברת פיקארו גיוס והשמת בכירים
"אני עוזב כי מצמצמים לי את טווח האחריות"
דר פוגלמן: "מנהל בארגון מזון מוביל כיהן כסמנכ"ל תפעול ושרשרת אספקה. יום אחד מנכ"ל החברה החליט לפצל את התפקיד שלו לשני חלקים: אותו מנהל נשאר עם רכיב התפעול, וכל רכיבי שרשרת האספקה הועברו למנהל אחר. כתוצאה מכך יכולת ההשפעה שלו, מידת מעורבותו ויכולתו לקבוע סדר יום הצטמצמו משמעותית.
"ממקום של טיפול ברכש, בלוגיסטיקה, בייצור, בהנדסה ובשילוח - הוא הפך להיות אחראי רק על ייצור והנדסה. בתפקידו המורחב בעבר - תפעול ושרשרת אספקה - הוא היה רגיל לנהל דברים מלמעלה, ברמת המאקרו. התפקיד המפוצל החליש אותו בהיבט הזה שהוא נאלץ לשוב לרמת המיקרו, לעבור לרזולוציות מקצועיות גבוהות יותר. לאחר חודשים ארוכים של התחבטות הוא החליט בסופו של דבר לעזוב מיוזמתו".
- למה זה מוצדק?
"כשהוא עוזב את המשרה בנקודת הזמן שבו צומצמו סמכויותיו ושועט החוצה להמשך פיתוח הקריירה, הוא נתפס כאדם שתופס אחריות לגורלו"
"למנהל ששם דגשים על פיתוח קריירה ניהולית, סיטואציה כזו של צמצום סמכויות תזיק לרקורד ולהמשך פיתוח הקריירה. אילו משאת נפשו הייתה עיסוק בענייני עבודה מקצועיים ניחא, אבל אם הוא שוקל התמודדות עתידית על תפקיד ניהולי - אוטומטית יעמדו כנגדו שאלות (בשעת ראיון עבודה לתפקיד מתקדם) כמו 'למה לא התמודדת אז עם הצרת הסמכויות? למה לא נלחמת? למה בכלל הם עשו לך את זה? אולי זה קרה כי אתה לא מספיק טוב?'.
"כשהוא עוזב את המשרה הניהולית המפנקת שלו באותה נקודת הזמן שבו צומצמו סמכויותיו ושועט החוצה להמשך פיתוח הקריירה שלו - הוא נתפס כמנהל פרואקטיבי, אדם שתופס אחריות לגורלו. אם הוא ממתין מספר שנים על כס משרת הניהול המצומצמת - הוא נתפס מאוחר יותר כמנהל פסיבי שמזמן עליו את ההחלטות לגורלו מבחוץ".
יעל דר פוגלמן, יועצת קריירה
"אני עוזב כי החברה מתמזגת עם תאגיד ענק"
דר פוגלמן: "לחברת היי-טק הגיע יועץ חיצוני חדש שהחל להכשיר את הקרקע למיזוג עם חברה בינלאומית. סמנכ"ל הפיתוח של החברה הבין שיהיה למהלך הזה תהיה השלכה על מה שהוא עושה, ושהתמזגות תקבע לו סדר יום חדש. הוא אמר: 'אני רואה לאן זה הולך מכאן ומבחינתי הרוח נושבת לכיוונים לא טובים. אני קם והולך'.
"לדידו המציאות עמדה להשתנות: מפוזיציה שבה הוא קובע משימות ויעדים, לפוזיציה נחותה יותר שבמסגרתה גורם אחר קובע אותם עבורו. נכנסת כאן גם סוגיית הבחירה: כשמנהל הולך למקום עבודה חדש הוא זה שעושה את הבחירה.
"במיזוג, לעומת זאת, הוא כבר לא בעמדה של בוחר: התרבות הארגונית, האג'נדות והיעדים נכפים עליו מלמעלה, ולמשוואה הזו נכנס הרבה אגו. אותו סמנכ"ל פיתוח הבין שהמיתוג האישי שלו בתמהיל הכולל של העובדים עומד לרדת, ושמאפיינים שנחשבו אצלו לחזקות יאבדו מערכם עם המיזוג. מה הוא עשה? הקדים את ממוניו והודיע להם: 'אני מתפטר'".
- למה זה לא מוצדק?
"ברוב המקרים ההחלטה מבוססת על ספקולציות שליליות וממקום של אגו, כשבפועל ייתכן מאוד שמערך הכוחות החדש יפעל דווקא לטובתו"
"ברוב המקרים החלטת בכירים לפרוש בצל התמזגות מבוססת על ניחוש של תרחישים שליליים, על בסיס ספקולציות רגשיות, וממקום של אגו (בעיקר אצל מנהלים שבונים זהות עצמית סביב הזהות המקצועית שלהם). בפועל, ייתכן מאוד שמערך הכוחות החדש יפעל דווקא לטובתו המקצועית.
"אתה יכול להיות דג ענק באקווריום או דג קטן בבריכה. אמנם בבריכה תשחה ליד הרבה דגים קטנים אחרים, התחרות שלך תגבר, כללי השחייה יהפכו אחרים, אבל המרחב מקיר לקיר גדול יותר.
"אם אתה היום סמנכ"ל חברה ישראלית שעומדת להתמזג בתוך מיקרוסופט, ייתכן שדווקא השינוי הזה ירחיב את טווח הכישורים שלך ואת המיומנויות, מעבר למה שיכולת לטעום ב'אקווריום'. במילים אחרות, פרישת בכיר על רקע כוונות מיזוג עשויה להתגלות דווקא כקריירה מוחמצת בעתיד".
"אני עוזב כי איבדתי אמון במוצר החברה"
דרימן: "מנהל מכירות בכיר בחברת היי-טק שפיתחה מוצר תוכנה ללקוחות גלובליים, ידע בתוכו שהמוצר של החברה לא ממוקד לקוח, שהוא מיושן, שאין לו צורך שוק אמיתי בטווח ארוך, ושהמתחרה מחזיק במוצר בעל ערך מוסף גבוה יותר. למעשה, אותו מנהל ידע שהחברה שלו רק מגלגלת את הכסף של המשקיעים וממשיכה להזיז את הגלגלים עם המוצר הקיים.
"לנוכח ידיעה זו התעוררה בו דילמה: מצד אחד הוא השתכר היטב, הפוזיציה האישית שלו בארגון הייתה גבוהה והוא היה מוערך מאוד; מצד שני הוא הרגיש לא נוח בכל פעם שהוא נדרש לעשות פרזנטציות על המוצר (הוא אמר: 'כשלקוח חותם על עסקה אני יודע שהוא יתחרט עליה'). עוד דבר שהטריד אותו נגע ליציבות החברה בטווח הארוך. היה לו ברור שחברה עם מוצר נחות יחסית לשוק תתקשה לשמור על איתנותה".
- למה זה מוצדק?
"מעבר למחיר הרגשי שמשלמים על עבודה בלי תשוקה, הרי שברמת ניהול הקריירה הוא משדר למעסיקו הבא יושרה אישית, יוזמה ומנהיגות"
"מעבר למחיר הרגשי שמשלמים על עבודה בלי תשוקה, הרי שברמת ניהול הקריירה הנזק הוא לטווח הארוך. בשוק משוכלל, חברות עם מוצר שאינו ממוקד לקוח לא יכולות לשרוד לאורך זמן. אי-אפשר לעבוד על 'כל העם, כל הזמן', וסופה של חברה מסחרית כזו לקרטע ולאבד אחיזה בשוק.
"מנהל בכיר בתחומי השיווק והמכירות יתקשה להשיג משרת ניהול שווה בעתיד, כשהניסיון שלו מגיע מחברה שבסופו של יום נכשלה. בשעת גיוסו למשרות מתקדמות בעתיד יעמדו כנגדו שאלות כמו 'מדוע לא נלחמת? מדוע לא פעלת לשינוי כיוון המוצר? למה לא הצפת את הבעיה? למה פעלת מכוח האינרציה ולא שברת כיוון בצורה יזומה?'.
"לעומת זאת, אם הוא פורש מספיק מוקדם, על רקע חוסר אמון במוצר, הוא משדר למעסיקו הבא יושרה אישית, יוזמה ומנהיגות".
"אני עוזב כי קידמו אחר לתפקיד שהיה שלי"
אמסל: "מנהל סניף של בנק גדול כיהן בפועל גם כממלא מקום של מנהל האזור (המנהל אזורי נעדר לאורך זמן על רקע מחלה). במהלך עבודת מילוי המקום רמזו לו מלמעלה שהוא עושה עבודה טובה ושהאיוש הזמני של מנהל אזור יהפוך קבוע בבוא היום. לימים, כשמנהל האזור פרש בפועל, מינו לתפקיד מנהל אחר, מעולם תוכן שונה לחלוטין בבנק. אותו מנהל סניף נפגע מאוד, התאכזב והתלבט אם לעזוב את הארגון.
"במקרים כאלה אנשים לא מסתפקים בעובדות. הם לא אומרים: 'ירקו לי בפנים ונפגעתי'. זה הרי תמיד הופך לעלילה שלמה: 'הארגון לא אמין בי, הכול פה זה פוליטיקה, הם לא יודעים להעריך את כישורי'. בקיצור, הם מתחילים לבנות סרט גדוש אמוציות ורצים לחברים שיתמכו בהחלטה שלהם לעזוב: 'ירקו עליך, הם לא שווים אותך, אתה טוב מדי בשבילם - תעזוב'.
"הרבה פעמים העזיבה הדרמטית של אותם מנהלים פגועים מופנית כלפי פנים. יש לו דחף לשדר לממונים, לקולגות ולכפיפים שלו: 'אני עוזב, אני גבר, אני מאמין בעצמי', ממש כמו אלה שמתאבדים כדי להתנקם במי שנשאר".
- למה זה לא מוצדק?
"תפיסת עולם כזו מתאימה לפקיד זוטר. אם אתה לא מסוגל לספוג מכות, איך אתה בכלל מצפה שיקדמו אותך למשרה בכירה?"
"תפיסת עולם כזו מתאימה לפקיד זוטר, לא למישהו בעמדה בכירה שצריך להוכיח מנהיגות אישית. בארגון גדול, ככל שעולים בהיררכיה חשופים ליותר עלבונות. גם מנכ"לים וסמנכ"לים חוטפים עלבונות מלמעלה ומהצדדים, והיכולת להכיל אותם היא אינהרנטית לתפקיד ניהולי, כמו שאומר הפתגם העממי - אם אתה לא יכול לסבול את החום אל תתקרב למטבח.
"ככלל, עובד בכיר שפורש על רקע שלא מינו אותו לתפקיד מיוחל משקף חוסר רציונליות, מראה שהאגו חשוב לו יותר ושאין לו יכולת לספוג מכות, ואם זה המצב - איך אתה בכלל מצפה שיקדמו אותך למשרה בכירה? יתר על כן, עזיבה על רקע סיטואציה כזו תפגע בו גם ברמת קידום הקריירה. ציידי הראשים מסתכלים עליו פתאום 'הפוך'. הם רואים שעומד לפניהם מישהו שמונע מאגו ומאמוציות, והם יחשבו פעמיים אם לגייס אותו".