מרק צוקרברג / צילום: רויטרס
מה הסיבות לפער בין שכרם של ראשי חברות גדולות לבין זה של עובדיהם? האם מנהיגי העסקים באמת טובים יותר מהכפופים להם? האם תרומתם לארגון כה קולוסלית עד שהיא מצדיקה פערים שלא נרשמו דוגמתם בהיסטוריה?
ההיסטוריונית ננסי קוהן, מבית-הספר למינהל עסקים בהארווארד, גורסת כי הסיבה לפערים האלה נעוצה בתפיסה שמנכ"לים של חברות גדולות נראים כיחידי סגולה, כאנשים שהם משכמם ומעלה, או, במילים אחרות: מגיע להם כי הם נתפסים גדולים מהחיים, לפחות בעיני קבוצות צרות שקובעות את תגמולי הבכירים ביקום העסקי.
על-פי נתונים שפירסמה החודש חברת אקילאר (Equilar), שמנטרת ומנתחת חבילות תגמולים של ראשי חברות, 200 המנהלים האמריקאים בראש טבלת התגמולים קיבלו ב-2013 כ-20.7 מיליון דולר בשנה בממוצע, בחבילות שכוללות משכורת, בונוסים במזומנים, אופציות של מניות והטבות אחרות.
בצמרת נמצאים שאריף סוקי, מנכ"ל חברת האנרגיה שנייר (Cheniere), שחבילת התגמולים שלו אשתקד הסתכמה ב-142 מיליון דולר; מאריו גאבלי, מנכ"ל GAMCO, עם 85 מיליון דולר; ולארי אליאסון, ראש אורקל, שקיבל 78 מיליון דולר. בשנות ה-50, חבילתה התקבולים של מנכ"ל היתה גבוהה פי 20 מזו של עובד טיפוסי. כיום, מנכ"ל של חברה ברשימת 500 החברות של "פורבס" משתכר פי 200 מהעובד הממוצע.
במאמר ב"וושינגטון פוסט" מציינת קוהן, כי את האשם לאי-השוויון הזה מטילים בדרך כלל על דירקטוריונים, ובמיוחד על ועדות התגמולים בגופים אלה, שאחריות על קביעת גובה תקבוליו של המנכ"ל. ואכן, על-פי רוב, חברי דירקטוריונים הם עצמם מנהלים עם חבילות שכר מכובדות, ויש להם אפוא תמריץ לאשר חבילות מכובדות גם למנכ"לים שהם למעשה עמיתיהם.
גם יועצים מקצועיים לקביעת שכר אשמים במצב. הם מנתחים את רמות השכר של בכירים בחברות דומות לאלה ששכרו אותם ומוסרים את נתוניהם לוועדות התגמולים כסיס לקבלת החלטות. בכך הם מנציחים את המצב הקיים.
כותבת קוהן: "קיים פיתוי גדול להטיל את האחריות לפערי השכר הגדולים על הדרגים הבכירים בתאגידים, אבל רוב המנהלים שאותם חקרתי וראיינתי, כחלק ממחקריי ב-20 השנים שחלפו, הם אנשים הגונים, שצופים אל העתיד, ועם תחושה של פרופורציה ואחריות לחברות שמעסיקות אותם ולתפקיד שהם ממלאים בהן. רובם אינם מנסים 'לגרוף את הזהב מעל השולחן לעצמם' ולשלול שכר הוגן מעובדיהם.
מכל מקום, כל המנהלים הבכירים האלה פועלים בתוך שיטה שמניחה שתרומתו של מנהל בכיר טוב לארגון חשובה מאוד מאוד, מציינת החוקרת. זו מערכת שנשענת על תיאוריית 'האדם הדגול' לניתוחים היסטוריוניים: אסכולה שמייחסת את ההתפתחויות החשובות בתולדות האנושות לאנשים שהם משכמם ומעלה.
איך מיישמת קוהן תיאוריה זו לעולם העסקים? קחו את 20 שנות כהונתו של ג'ק וולץ' כמנכ"ל ג'נרל אלקטריק, היא אומרת. היללו אותו כמנהיג תאגידי וכגורו ניהולי, שבמו ידיו ובכוחות עצמו בלבד הגדיל את הכנסות החברה ואת ערכה פי כמה וכמה מכפי שהיו לפני כהונתו. בתוך זמן קצר, ג'נרל אלקטריק נהפכה לשם נרדף לג'ק וולץ' (ואולי גם להיפך?). אין פלא, אפוא, שכאשר פרש וולץ', ב-2001, העניקה לו החברה חבילת פרישה בגובה 417 מיליון דולר, החבילה הגבוהה ביותר בהיסטוריה.
האדרה כזו היא שגויה, מדגישה קוהן. כפי שיודע היטב כל מנכ"ל, מנהל או עובד, ניהול של חברה הוא פעילות קבוצתית, כמו משחק כדורגל, למשל. בכל חברה עסקית, בכל המגזרים, בכל הרמות האירגוניות, תפעולה של יזמה עסקית בת-קיום תלוי בפעילות מתואמת של אנשים רבים. המשמעות של תלות הדדית כזו היא, שקשה לשרטט במדויק, ועוד יותר קשה לכמת את התרומה הספציפית של אדם אחד לביצועי הארגון, גם אם מדובר במנהל הבכיר ביותר.
זה לא תמיד היה כך. קוהן מצטטת את הכלכלן הצרפתי תומאס פיקטי, שכתב בספרו החדש, "הון במאה ה-21", כי רק במועד כלשהו אחרי שנות ה-70 החלה החברה (במובן הסוציולגי) לגלות סובלנות רבה יותר לרמות גבוהות של שכר מנהלים, רמות שבעבר בכלל לא נחשבו קבילות.
הסובלנות הזו נולדה בגלל השפעתה של התרבות האמריקאית, ומנהלים בכירים, ובמיוחד דירקטוריונים, אימצו אל ליבם את הרעיון של "כוכבות-על", או "הנהגת-על", או "איכויות-על" והאצילו אותו על מספר מצוצמם של מנהיגים רבי-עוצמה, לרבות ספורטאים, סלבריטאים ומנכ"לים.
וכך, בסוף שנות ה-80 ותחילת שנות ה-90, מנהיגים עסקיים כוולץ', לו גרסטנר מ-IBM, ואפילו הפיננסיר מייקל מילקן, שלימים הסתבך בפלילים, נעשו סלבריטאים מסוג חדש, עם השפעה שחרגה מהתחום הצר יחסית של עיסוקיהם. כך, למשל, טד טרנר, מייסד CNN, היה איש השנה של "טיים" ב-1992, המנהל הראשון שזכה בכבוד הזה מאז 1995. ג'ף בזוס, מייסד אמאזון , היה איש השנה של "טיים" ב-1999 ומייסד פייסבוק, מארק צוקרברג, זכה בכבוד ב-2010.
סטיב ג'ובס, מנכ"ל אפל והרוח החיה בה, הוא אולי הדוגמה המובהקת ביותר של תיאוריית 'האנשים הדגולים בהיסטוריה'. משכורתו היתה דולר אחד בשנה, אבל חבילות התגמולים שלו בשש השנים שהסתיימו במארס 2006 הסתכמו 646 מיליון דולר בשנה. למנהלי-על מגיעות חבילות-על, מציינת קוהן.
אין ספק שג'ובס היה מנכ"ל עם יד על הדופק של חברתו. הוא דרש וקיבל זכוןת להיות מעורב בכל מיני החלטות, טקטיות ואסטרטגיות. הוא היה הוגה גדול שחזה מוצרים ואפשרויות לפני שאחרים חזו אותם.
אבל, מדגישה החוקרת, ג'ובס מעולם לא טס סולו. אנשים רבים, ובכללם ג'ונתן אייב וטים קוק (המנכ"ל הנוכחי), שעבדו בדרך כלל בצוותים, קבעו לא רק כיצד ייוצרו וישווקו האיי- פוד, האיי-פון והאיי-מק, אלא גם השתתפו בגיבוש החזון שקדם ללידתם.
אם אנו רוצים להאט, או לבלום כליל, את תאוצת אי-השוויון בהכנסות, האמצעי העוצמתי ביותר להשגת המטרה הוא לקפד את חבילות התגמולים השערורייתיות של המנהלים, אומרת קוהן. יתר על כן, ברמה הבסיסית אך המשמעותית ביותר, אנו צריכים להכיר קולקטיבית בכך, שתיאוריית 'האנשים הדגולים בהיסטוריה' היא פשטנית ויקרה מדי כדי לישמה בעולם של תחילת המאה ה-21, עולם שמושתת על תלות הדדית.