יעל מהודר / צלם: ינאי רובחה
לפני חודשיים הציב מנכ"ל אתר המכירות המקוון זאפוס, חנות מקוונת למכירת בגדים ונעליים שאמזון רכשה ב-2009, אולטימטום לעובדיו: מי שלא יסכים לשיטה הניהולית החדשה - מוזמן לעזוב תמורת 3 חודשי פיצויים. השיטה הניהולית החדשה הזו, הקרויה הולרכיה, נשמעת כמו חלומו של כל עובד: עיקרה הוא שתפקיד המנהלים בטל וכל אחד מהעובדים אחראי לביצועיו ולביצועי עמיתיו לעבודה. אבל למרות זאת, 210 עובדים - 14% מ-1,500 עובדי החברה, החליטו שלא יוכלו לעבוד עוד בחברה - ועזבו.
העובדים שלא יכלו להישאר בחברה אולי ראו בהצעה הזדמנות לפסק זמן או להסבה מקצועית, אבל חלקם בוודאי חששו ממה שטומנת בחובה הגישה החדשנית. ההצעה הזו הייתה מעין מבחן למחויבות העובדים לחברה: אלה שלא מחויבים ואינם מזדהים באופן מלא עם הדרך שלה - מוזמנים לפרוש.
הגישה הזו, של "הגדלת ראש", מתאימה לשיטה הארגונית החדשנית שאליה נדרשו להסתגל: ההולרכיה. בניגוד לארגון ההיררכי המסורתי, בארגון הולרכי אין מנהלים במובן המסורתי של המילה, יש שקיפות מוחלטת של מטרות הארגון כלפי העובדים - וגם דרישה מהם להיות מעורבים ולקבל אחריות על תהליכים שקורים בארגון. למרות הדגש על העובדים - השיטה מעבירה את המיקוד דווקא לתהליכי העבודה: הביצועים הכי חשובים, התארים פחות.
אז מהי בעצם הולרכיה? הולרכיה היא מערכת המורכבת מיחידות עצמאיות - עבודה בצוותים שטוחים הנקראים "מעגלים", שכל אחד מהם הוא נפרד, שלם ועצמאי. הוא כפוף למעגל שמעליו אך אחראי גם על מעגל אחר. בהולרכיה העובדים הופכים להיות המנהלים של עצמם, המנהלים של התפקידים שלהם, ויש להם אחריות על הביצועים שלהם. כל עובד אחראי על מספר משימות עם עובדים אחרים בכל אחד מהמעגלים ועליו גם "לפקוח עין" על משימות של אחרים.
לדברי יעל מהודר, יועצת ארגונית ומומחית לניהול וקריירה, "הנחת היסוד היא שאנשים הם יצורים אוטונומיים המסוגלים לעבוד יחד בקבוצות, ונמצא כי רמות גבוהות של אוטונומיה מתקשרות עם יעילות רבה ועם רמה מוגברת של מוטיבציה אישית - כל עוד שטחי האחריות וסדרי העדיפויות ברורים, מוגדרים, שקופים ומתוקשרים היטב. הנחת יסוד נוספת היא שאנשים רוצים להרגיש שהם בעלי השפעה על הסביבה, וההולרכיה מאפשרת זאת משום שהיא מעניקה כוח רב לכל עובד ועובד במערכת. העובדים לא רק אחראים לתפקיד של עצמם, אלא בעלי אחריות לתרום לשיפור הארגון כולו".
- איזה סוג של עובדים מתאימים לארגון כזה?
"אחד התנאים החשובים ביותר להצלחת ההולרכיה, היא גיוס האנשים המתאימים לתרבות ההולרכית: יש לגייס מראש אנשים שמסוגלים להשאיר את האגו שלהם מחוץ לדלת המשרד. חשוב לשים דגש על גיוס של אנשים שהאינדיבידואל פחות חשוב להם מעבודת הצוות, וממה שאפשר להשיג יחד כצוות, אנשים שמאמינים ומתנהלים בדרך של שיתוף פעולה - ולא בדרך של תחרות. העובדים הרצויים הם בעלי 'ראש גדול' ומוטיבציה, יזמים בנשמתם, כאלה שיודעים לפתור בעיות באופן עצמאי ולא 'ביצועיסטים'.
"ההיבט האישיותי הוא חשוב ביותר: אם העובדים מיומנים וטובים מקצועית אך לא נעימים לעבודת משותפת, הם לא מתאימים לארגון הולרכי. העבודה בארגון הולרכי דורשת עבודה במעגלים רבים, לצד אנשים רבים, ועבודה לצד אדם שלא היית רוצה לשהות במחיצתו היא בעייתית".
- איך נמנעים ממצב שבו עובדים מתמכרים לתחושת השליטה ו"רודים" בעובדים אחרים?
"קודם כול חייבת להישמר מידה גבוהה של שקיפות ותקשורת פתוחה כל הזמן. כל אחד מהעובדים חייב להכיר ולדעת מי אחראי על מה, ולעדכן זה את זה על התקדמותם במקביל בפרויקטים השונים. לשם כך יש לספק לעובדים כלים נגישים למעקב אחר הפרויקטים והמשימות של חבריהם, כדי ששום דבר לא ייעלם מעיניו של איש, וכדי שכל אחד יוכל להגיב תמיד על עבודת חברו. כדי למנוע מתחים בין העובדים, חשוב לשמור שכולם יהיו מעורבים, שכל אחד יוכל להשמיע את קולו, את מחשבותיו ואת רעיונותיו במפגשים מובנים, שבהם יש להקצות זמן מוגדר לדון במתחים ובקונפליקטים".
אם כבר מדברים על ענייני אגו, מה עם המנהלים? כמה מנהלים יסכימו לוותר על תוארי הכבוד שלהם לטובה תפקיד של "חוליה מובילה" (כך מוגדר כעת גם המנכ"ל)? "מנהלים שלפני כן נשאו טייטל או שם תפקיד מפוצץ", אומרת מהודר, "ייאלצו לוותר עליו, כי בהולרכיה הטייטל חסר משמעות. לטייטל הזה גם אין נגזרות בכל הנוגע לכוח, סמכות וכו'. במקום זאת, אנשים שייכים למספר תפקידים. ובכל אחד מהתפקידים הללו נושאים אנשים נוספים. עם זאת, חלק מההתנהלות בארגון הולרכי מאופיינת בכך שכולם, בעצם, מנהלים. הם מנהלים קודם כול את עצמם, ובנוסף - מובילים את האחרים בתחומים מסוימים, אך מובלים על ידי אותם אחרים בתחומים אחרים. כך שאמנם אין כאן היררכיה ניהולית כפי שזו מוכרת לנו מארגונים 'רגילים', אין 'מנהלים' למול 'כפיפים', אבל לא מדובר על ארגון שטוח לגמרי, או חסר מבנה.
"בהולרכיה כן יש היררכיה, אך מסוג שונה חלוטין. הולרכיה לפי תפקידים - בשונה מהיררכיה של עובדים ומנהלים. בהולרכיה אנשים יכולים למלא מספר תפקידים באותה חברה, כולל תפקידים ברמות שונות של היררכיה ארגונית. בנושא אחד, למשל, תהיה בעל הסמכות להחליט גם בנוגע לתפקידו של חברך לעבודה, ובמצב אחר חברך לעבודה יהיה בעל הסמכות להחליט בנוגע לתפקיד שלך. התרבות ההולרכית וכל המבנים והתהליכים הנגזרים מקטינים את הצורך בשמירה על אגו: העבודה השוויונית מרובת הפגישות והקירבה הא פרומלית בין חברי הקבוצה".
- האם יצירת "הולרכיה" בארגון היא דבר רצוי?
"ההולרכיה עשויה להתאים לארגונים קטנים ובינוניים. שיטה כזו בארגון של עשרות אלפי עובדים פשוט לא יכולה לעבוד ועלולה להביא לכאוס מוחלט. במנהיגות הולרכית אין בוס אחד שאחראי על הארגון, וכשמדובר בחברה גדולה, על כל האתגרים העסקיים המשתמעים מכך, עלול להיות קשה מאוד לשמור על יעילות בלי מנהיג אמיתי".
ביקורת נוספת היא על כללי הפעולה הקשיחים של הארגון הקובעים באופן ברור איך מתקיימות פגישות ואיך מתקבלות החלטות, שמתייחסות בעיקר למבנה הפנימי של הארגון ופחות ללקוחות מבחוץ.
"הטענה היא שארגונים הולרכיים שוכחים להגדיר מיהו לקוח, וכיצד מתקבל ממנו משוב. נראה כי אין מנגנוני משוב מפורשים מהלקוח, וכי עיקר תשומת הלב מוקדש למנגנונים הפנימיים - המבנה הייחודי של העבודה, והדרכים לצלוח את האתגרים שבביצועה בלא היררכיה, תוך נטישת המנגנונים החיצוניים. לטענת המתנגדים לשיטה, יש לתקן את הפער הזה שבין הקדשת החשיבות הרבה למנגנונים הפנימיים לבין הקדשת אותה חשיבות למנגנונים החיצוניים, ולהתמקד יותר בערך המוסף ללקוחות".
