קריירה / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
בשיח הכואב שהיה כאן השבוע נחקק בזיכרוני משהו שאמר הרב דוד מנחם בתוכנית "משפחה גרעינית" בגלי צה"ל על המשפט "אתה בחרתנו מכל העמים". הוא דיבר על הפרשנות של הרב אשכנזי, המכונה "מניטו", לפסוק הזה, ולפיה בניגוד לפרשנות המקובלת, שלפיה בחר בנו ולא בהם, מציע הרב אשכנזי פרשנות אחרת והיא שבחר נציגים מכל העמים ועשה מתוכם עם אחד, וזאת כדי שיוכל לדבר עם כל האנושות.
הפרשנות הזאת רלוונטית גם לשיח הער שמתנהל היום על גיוון במקומות העבודה. למעשה, השיח הזה התחיל לפני כמה עשורים, בחקיקה שאסרה על אפליה על רקע מגזר, מגדר, גיל וכדומה. בשנים האחרונות הוא הפך לשיח חברתי, אבל השינוי האמיתי מתרחש ממש כעת, על רקע ההבנה שיש קשר ישיר בין מגוון העובדים בארגון לבין ההצלחה העסקית שלו, שכן העולם מורכב וכך גם הלקוחות, ורק מגוון יבטיח את כל נקודות המבט הנדרשות להצלחה. אז מדוע אנחנו עדיין מנהלים כאן שיחות על אפליה של נשים, בעלי מוגבלויות, מיעוטים, מגזרים?
זכיתי לא מזמן לשוחח עם איש ציבור חרדי המפעיל מסגרת תומכת לצעירים חרדים המעוניינים להשתלב בשוק העבודה. הוא עוזר להם לזהות את תחום הלימודים הרצוי, להשלים מה שצריך כדי להתקבל למוסדות הלימוד להשכלה גבוהה, למצוא פתרונות פרנסה בשנות הלימודים ולהשתלב במעגל העבודה. השיחה שלנו נסבה על החסמים שהם נתקלים בהם בבואם לחפש עבודה, אבל היא נשמעה לי מוכרת. היא הזכירה לי שיחות שניהלתי בעבר על חסמים בגיוס בני מיעוטים או עולים חדשים, או מובטלים בגילים מבוגרים יחסית. כמו האחרים, גם בן שיחי חשב שאלו שממיינים קורות חיים רואים "חרדי" וישר "זורקים את קורות החיים לפח".
אבל כפי שבמקרה של בני ה-45 פלוס מקור החסמים מורכב יותר מרק אפליה על רקע גיל, גם במקרה של החרדים ובני מיעוטים מקור הקושי בהשמת עובדים מורכב יותר מאשר הרעיון שמישהו "זורק את קורות החיים לפח". אל תבינו אותי לא נכון. זה לא אומר שאין חסמים. זה רק אומר שהתמונה מורכבת יותר מכדי להטיל "אשמה". לכן גם הפתרונות דורשים תשומת לב מצד כל הגורמים - הארגון, המנהלים המגייסים והעובדים עצמם.
מגייסים את מי שדומה לנו
נתחיל בארגונים. לפני כמה שנים ניסיתי להבין למה תהליך מיון רחב היקף, שכלל אחוזים מסוימים של מועמדים מבוגרים, לא הביא לשיעור דומה של מבוגרים עם הצעות עבודה. התהליך נוהל על ידי חברות השמה, והחברה שהגדירה את הדרישות בפירוש לא הגדירה קריטריונים שהיו אמורים לסנן עובדים מבוגרים. להפך, מאחר שהפוקוס היה על גיוס מגוון, נבדק הפער בין הגיוון במועמדים לבין תוצאות התהליך. לאחר שיחות עם כמה חברות השמה, למדנו על כוחו של החסם הגדול מכולם: אנחנו מגייסים את מי שדומה לנו.
דמיינו למשל תהליך של דינמיקה קבוצתית, שבו מעריכים מועמדים על סמך האינטראקציה שלהם עם אחרים בקבוצה. בקבוצה של עשרה מועמדים, תשעה הם ילידי הארץ, יהודים בני 30 פלוס-מינוס, והעשירי הוא בן 50 או חרדי או עולה חדש, או ערבי ישראלי. מי שמבצעת את ההערכה היא בדרך כלל מאבחנת, שגם היא בסביבות גיל 30. מה לדעתכם יקרה למועמד העשירי בתהליך הזה?
בארגונים רבים אין כוונת מכוון שלא לגייס אוכלוסיות מגוונות, להפך. ובכל זאת, אנחנו נוטים לגייס את הדומים לנו כי איתם נוח לנו לעבוד, לתקשר, להעביר את היום. אז מה עושים? ראשית, עלינו להגדיר מה יוצא לנו מזה. זו נקודת המוצא, ה-business case. לדוגמה, ארגון המכוון לשוק החרדי חייב שיהיו בו חרדים כדי להגדיר נכון את המוצר או את השירות. ארגון שרוב לקוחותיו בני 40 פלוס חייב שיהיו בו עובדים בגילים הללו. חישבו מי מקבל את ההחלטות בשוק שאליו אתם פונים - נשים? גברים? צעירים? ארגון שמפת העובדים שלו אינה תואמת את מפת מקבלי ההחלטות בתחום שבו הוא פועל לא יידע להעמיד מודל עסקי נכון.
בתעשיית הטכנולוגיה העולמית, למשל, מדברים על שילוב של נשים. למה? כי התעשייה גילתה שהטכנולוגיה כבר איננה רק קופסה שחורה שגברים רוכשים. יש טווח גדול של מוצרים ולנשים יש תפקיד מרכזי בהחלטות הרכישה. אולי אתם זוכרים שבתחילת הדרך, התייחסות התעשייה לנשים צרכניות התבטאה בצביעת המחשב הנייד בוורוד. היום כבר ברור שרק נשים בתוך הארגון יאפשרו להגדיר את הטכנולוגיה כך שנשים גם ירצו לצרוך אותה.
אחת הדרכים להסרת חסמים בתהליך גיוס של מועמדים היא לצרף לתהליך המיון מישהו מאותו מגזר שממנו מגיע המועמד. בארגונים רבים המראיינים הם המנהלים המגייסים או איש משאבי אנוש. אם אחד המראיינים יהיה "דומה" למועמד, יש סיכוי רב יותר שהמועמד ירגיש נוח יותר וסיכום הפגישה איתו יהיה אובייקטיבי יותר. אם משתמשים בשירותי מיון של חברות חיצוניות, יש להגדיר להן את חשיבות הגיוון כדי למנוע מצב שבו הן "יילכו על בטוח" ומגזרים מסוימים יישארו בחוץ. ואם משתמשים בתהליך מיון קבוצתי כמו זה שתיארנו, רצוי לבנות קבוצות מגוונות או לחלופין קבוצות שונות עבור אוכלוסיות שונות. כך, בקבוצה של בני 45 נמצא מועמדים המתאימים לארגון לפי הקריטריונים שהגדרנו, כאלה שהיינו אולי מאבדים לו היו יחידים בקבוצה של בני 30. זה כמובן נכון גם למועמדים חרדים, עולים חדשים, בני מיעוטים ושאר מגזרים.
לא פחות חשובה התפיסה של המנהלים המגייסים. כשמנהל פוגש מועמד בן 45 פלוס, למשל, עשויים לעלות אצלו חששות לגבי הכישורים ומידת העדכניות המקצועית, שאלות לגבי יכולתו לעבוד תחת אדם צעיר ממנו או לגבי מידת המוכנות שלו לרדת בשכר. כפי שסיכם זאת מישהו ברשת: "מבחינתי זה פשוט מאוד, אף אחד לא רוצה להעסיק את אבא שלו". כך גם בכל מקרה שבו פוגש מנהל אדם שונה ממנו. לכן ההמלצה שלי לבני כל המגזרים: אל תחששו לפתוח בעצמכם בשיחה על השוני בראיונות. זה יאפשר לכם לענות למראיין על תהיות שאולי לא היה שואל לגביהן, אבל עשויות להשפיע על קבלת ההחלטה. ואם אתם בתוך ארגון, במקום שבו אתם משפיעים על האנשים שסביבכם, חזרו לפסוק הזה, "אתה בחרתנו מכל העמים" ותבחרו אותם מכל העמים. זה יעשה לכם רק טוב.
* הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com