פיטורים / צילום: thinkstock
סביב החגים יש תמיד הדיבור הזה על אלה שלא מוצאים את עצמם באירועים המשפחתיים, בין אם משום שאין להם לאן ללכת ובין אם כי המפגשים הללו מדגישים את מה שאין להם או היה להם ואבד. הדיבור הזה התחבר לי לשיח על שייכות וחיבור במקום העבודה, וזה חיבור לא מפתיע כי במעגלים האלה של משפחה ועבודה אנחנו מבלים את רוב ימינו, וכשמשהו לא מסתדר שם זה הולך איתנו גם לשאר תחומי החיים. לכן כל כך חשוב שיהיה לנו טוב בעבודה ולדעת שאנחנו כן בוחרים לעסוק במה שאנחנו עוסקים ושאנחנו יכולים גם לבחור אחרת, בתנאי שהבחירה הזאת היא נעשית מהסיבות הנכונות.
שינוי מהסיבות הנכונות - את השיעור הזה למדתי דווקא מטעויות של אנשים מצוינים. אני זוכרת מנהלת מצליחה שעזבה בשיא לתפקיד מקביל בארגון אחר. פנו אליה, הציעו לה והיא הלכה על זה. למה? כי באותה תקופה המנהל שלה לא היה מי-יודע-מה והיא חלמה על עצמאות רבה יותר. אחרי שנה היא חזרה כי היא גילתה שהיא עברה לדבר דומה מאוד ואותן בעיות שגרמו לה חוסר שביעות רצון בתפקיד הראשון היו מובנות גם בתפקיד השני. היא קפצה על ההזדמנות הראשונה לעזוב ולא בדקה מספיק מדוע היא רוצה ללכת, מה היא רוצה שיהיה במקום הבא ואם מה שהיא רוצה זה אכן סיבה טובה לשינוי.
כדאי להתעכב על הסיבות שבגללן אנחנו מחליטים להישאר או לעזוב, כדי שנבין אם זה אכן הזמן לעשות שינוי. אם אתם מחכים למה שמוגדר "הזמן הנכון", יש הטוענים שאף פעם אין זמן טוב לשינוי משמעותי. בספרו רב המכר Influence: The Psychology of Persuasion, מדבר המחבר רוברט צ'אלדיני על הדבקות שלנו בהחלטות העבר - תופעה אנושית שמצד אחד עוזרת לנו לבנות את מה שאנחנו מאמינים בו ומצד אחר מסבירה מדוע אנחנו נשארים בעבודה שאינה מתאימה לנו. לכן אנחנו צריכים ללמוד לקרוא את תמרורי האזהרה ולזהות מתי הגיע הזמן לבדק בית.
הסתכלו סביבכם, על האנשים שיושבים לידכם במשרד או על אלה שרשומים אצלכם ביומן הפגישות, חישבו על המנהל שלכם - האם אתם מעוניינים בתפקיד שלו? אם התשובה היא לא, זהו סימן אזהרה חשוב. אם אתם עובדים עם אנשים שלא מאתגרים אתכם ומלהיבים אתכם, אתם כנראה במקום הלא נכון. אם האנשים שמעצבים את התפקיד שלכם, את היומיום שלכם, הם אנשים שאינכם מעריכים אתם כנראה מבזבזים את זמנכם. ג'ים רוהן, פילוסוף עסקים אמריקאי, אמר פעם שאנחנו הממוצע של חמשת האנשים שבסביבתם אנחנו מבלים את רוב זמננו.
אז אם האנשים שאומרים לכם מה לעשות בעבודה הם לא אנשים שאתם רוצים להיות כשתהיו גדולים ואתם עושים דברים שאין להם משמעות עבורכם, כנראה הגיע הזמן לחשוב על שינוי ולהקיף את עצמכם באנשים שמעוררים בכם השראה, שעושים את מה שאתם רוצים לעשות. שאלו את עצמכם מי האנשים האלה ומה בדיוק הם עושים שאתם מעריכים? פעמים רבות זה דורש רק להרים את הראש, האנשים האלה יכולים להימצא אפילו בתוך הארגון או ברשת המקצועית שלכם. אבל כמו בדברים רבים אחרים, קודם כול עלינו להיות כנים עם עצמנו.
אלה שהולכים מ- ואלה שהולכים אל
ואם כבר כנות, כדאי לבדוק דבר נוסף: האם אתם חושבים על שינוי כי אתם רוצים לעזוב את המקום הנוכחי או כי אתם מחפשים את הדבר הבא? יש הבדל. אלה שהולכים מ- מקבלים החלטה מתוך רצון לעזוב את המצב הקיים ועליהם לשאול את עצמם כמה שאלות, למשל האם הרצון הזה הוא תוצאה של אירוע יחיד כמו הערכה שנתית לא טובה או ויכוח עם המנהל. לפעמים מה שנראה כאירוע יחיד הוא פשוט הפעם הראשונה שאנחנו רואים את הכתובת שעל הקיר. הערכה שנתית עשויה לשקף באופן חזק דבר שהיה שם קודם לכן אבל אנחנו אולי לא רצינו לראות.
קל יותר לראות זאת על אחרים. כמה פעמים הבנתם בבירור שמישהו נמצא בדרך למטה והחוצה רק מעצם ההחלטות שהתקבלו, השינוי הארגוני, המסרים, חלוקת המשימות? מבחוץ אנחנו רואים את זה קורה ושואלים איך אותו אדם לא מבין זאת בעצמו, אבל כשזה נוגע לנו, לפעמים גם אנחנו לא רואים. ועם זאת, לפעמים אירוע בודד הוא אכן אירוע בודד - אי-הסכמה עם מנהל, תפקיד שלא קיבלנו - והוא אינו משקף הערכת הארגון אלינו או את המשך הקריירנו שלנו. במקרה כזה, גם אם מחליטים שמתחילים לחשוב מה הלאה, כדאי לעשות זאת מתוך מחשבה ולא מתוך כעס.
שאלות אחרות שעל ה"הולכים מ-" לשאול הן אם הסיבה לרצון לעזוב היא שהם כבר לא אוהבים את מה שהם עושים, לא מאמינים בארגון או במוצר, לא אוהבים את האנשים שאיתם הם עובדים, לא מעריכים את ההנהלה, או להפך, אוהבים ומאמינים עד כדי כך שהעבודה השתלטה להם על החיים וזה פוגע בבריאותת, במשפחה, בדברים אחרים שרוצים לפנות להם זמן. פגשתי השבוע מנהלת אמיצה שעזבה מקום עבודה שאליו היא מחוברת בכל נימי נפשה דווקא משום שהבינה שהיא זה העבודה והעבודה זה היא, וזה לא טוב לשני הצדדים. ולפעמים צריך לעזוב כי משעמם והפוטנציאל לא ממוצה.
אל מול ה"הולכים מ-" יש ה"הולכים אל", הם אלה שחושבים על שינוי כ"צעד הבא". הם לא מרגישים שהם צריכים לעזוב משהו אלא שהם צריכים להמשיך למשהו אחר. הם יודעים שהגיע הזמן לשינוי כי הם בוחנים כל הזמן את הקריירה שלהם ביחס למטרות ארוכות טווח ויודעים לזהות את העובדה שהם יצאו מהמסלול, או לחלופין אלה אנשים שהחליטו לבחון את עצמם ואת חלומותיהם מחדש ובמקום לקפוץ בלי מחשבה על הדבר הבא הם עצרו קודם לכן כדי להבין היטב לאן הם רוצים ללכת.
גם ה"הולכים אל" צריכים לוודא שהם עושים שינוי מהסיבות הנכונות ולא כי זה ייראה טוב בקורות החיים, למשל. מישהו שלח אותי לראות הרצאה של וורן באפט בפני סטודנטים ב-1998 ובה אמר להם להפסיק לחשוב על קורות החיים ולהתחיל לחשוב על מה שהם רוצים לעשות, כי "לעשות היום את מה שנכון לקורות החיים זה כמו לשמור את הסקס לגיל מבוגר". במילים אחרות, זה שאתם לא מאושרים היום, זה לא אומר שאתם חוסכים אושר כדי שיהיה לכם יותר בעתיד, ואם תתקדמו בשביל הלא נכון, אין סיבה להניח שאחרי העיקול הבא, הקידום הבא, הבוס הבא, תמצאו את הקריירה שלכם. שאלו את עצמכם מדוע אתם עושים את מה שאתם עושים? האם זה בגלל שאתם חייבים? כי מצפים מכם? כי התחלתם ללכת בדרך הזאת ואתם חושבים שמאוחר מדי לרדת ממנה? כי אם הדרך הזו לא מובילה אתכם אל המקום הנכון, או לשום מקום, זה הזמן לעצור ולבדוק מה בכל זאת אפשר לעשות.
לחזור לשיווי המשקל
המקום שאליו אתם צריכים ללכת הוא זה שקורא לכם לעשייה, בלי קשר לתפקיד, למשרה, אפילו להכנסה. אליזבת גילברט, מחברת הספר "לאכול, להתפלל, לאהוב", קוראת לזה המקום שאותו אתם אוהבים יותר מאשר את עצמכם. היא מתארת חוויות של הצלחה גדולה וכישלון גדול כשתי נקודות של "היזרקות מהאמצע", ולמרות שאחת נתפסת כ"טובה" והשנייה כ"רעה", שתיהן בעצם מוציאות אותנו משיווי המשקל באותו אופן. בתהליך החזרה אל שיווי המשקל, אנחנו רוצים לחזור אל מה שקורא לנו - זה יכול להיות יצירתיות, משפחה, המצאה, אמונה, שירות. מה שזה לא יהיה, זה המקום שבו אנחנו מקדישים את כל כולנו בלי קשר לתוצאה, כי לעבוד במקום הזה זו מתנה גדולה.
הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com