קריירה/ צילום: צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
עולם העבודה העתידי כבר כאן, ולנו נותר רק להתמודד איתו. "תפקידים" כפי שהכרנו אותם משתנים במהירות והם צפויים להיעלם לגמרי בשנים הקרובות. ומה יחליף אותם? אנשים שיגיעו "לעשות עבודה", לעבוד על פרויקט, להשתתף בצוות, ואז ימשיכו לדבר הבא, בהתאם לצרכים המשתנים. ההשלכות של זה הן מרחיקות לכת וקשות לעיכול, ואולי בגלל זה אנחנו נמנעים מההתמודדות איתן.
השיח מסביב מתעקש ברובו לנסות להחזיר אותנו אל המצב הקודם, לפעול בכלים של העבר כדי לתכנן מהלכים אישיים, ארגוניים וחברתיים בעולם העבודה המשתנה, אבל אם מבינים את הסיבות שבבסיס ההתפרקות של תפקידים ומשרות, אפשר אולי לחשוב אחרת על דרכי ההתמודדות. כי דבר אחד בטוח, השינויים האלה כאן, בין אם אנחנו אוהבים אותם ובין אם לאו.
שקיפות יוצרת תנועה
אחת התופעות המהותיות שמשפיעות בתהליך שמתרחש היום היא השקיפות הגוברת והגישה למידע שלא היו קיימים בעבר. השקיפות מאפשרת מצד אחד לקבל מידע רב יותר על תפקידים, ארגונים ואפשרויות ומצד שני היא מאפשרת למעסיקים לקבל מידע רב יותר עלינו, כתוצאה מהפעילות שלנו ברשת. הדבר הזה מאפשר תנועה רבה יותר מבעבר. לעובדים, הדבר מאפשר לזוז בקלות רבה יותר ממקום למקום בלי להזדקק למתווכים, ואפילו בלי לחפש עבודה. לארגונים, השקיפות הזאת מאפשרת להגיע לאדם הנכון בזמן הנכון גם באופן יזום, לדעת הרבה על מועמד פוטנציאלי לפני שהוא בכלל יודע שהוא מועמד.
לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב, דור הבייבי בומרס, אלה שמאחוריהם כ-30 שנות קריירה ויותר, החליפו בממוצע 6 מקומות עבודה לאורך שנות הקריירה, אחרי גיל 24. לעומתם, בני דור המילניום כיום מחליפים עבודה בכל שנתיים בממוצע, על פי נתונים של לינקדאין. אפשר לנסות לייחס את זה לחוסר יציבות תעסוקתית בלבד, אבל גם אם יש לכך חלק בתופעה הזו, נתונים נוספים מראים שמדובר גם בחלון הזדמנויות שנפתח לבני הדור הזה, והוא מרגיש נוח לנצל אותו - האפשרות לעבוד באופן גמיש ומגוון הרבה יותר מכפי שיכלו הוריו.
המגמה השנייה שמובילה לשינויים בעולם העבודה הוא המעבר לענן. עבודה היא כבר לא מקום שהולכים אליו אלא משהו שעושים, ויותר ויותר אנשים יכולים לעשות את עבודתם בלי להידרש להגדרות של מקום, מעסיק, אפילו תפקיד. כל אלה אפשרו לענן העבודה להתפתח בשנים האחרונות למרחב עצום של מפגשים בין עבודה לעובדים, בדרך עוקפת העסקה של שכירים בארגון, תהליכי מיון וגיוס ושליחת קורות חיים. המפגשים האלה נוצרים באמצעות קשרים ברשת. בענן העבודה פועלות היום המון זירות מפגש כאלה, של אנשים שזקוקים לדבר מה ואנשים שיכולים לעשות אותו. יש כאן מרחב שלם, שמתחיל בעבודה פשוטה שאינה דורשת מיומנות ונגמר בפרויקטים מורכבים בעלויות גבוהות. בארה"ב, שבה כולם מגישים דוחות סוף שנה, אפשר לזהות כבר היום שכמעט 35% משוק העבודה, כ-55 מיליון איש, עובדים ברמות כאלה ואחרות בעבודה מסוג זה. יותר מכך, לפי סקר של Upwork ל-2016, 25% מהעובדים האלה מחזיקים במשרה עיקרית כשכירים ועוד כ-28% עובדים גם כשכירים וגם כעצמאים ופרילנסרים. אלה מודלים של עבודה ששונים מאד מעבודה בהגדרתה בעבר, שבה היית שכיר או עצמאי. במודל הזה של עבודה, השאלה מי אתם קשורה למה שאתם יודעים לעשות ומי צריך את זה, ו לא לשאלה מהו התפקיד שלכם או המקצוע שלכם.
גם מכונות מוחלפות בטכנולוגיה
מעבר למגמות שהוזכרו, הטכנולוגיה והאוטומציה משנות את עצם ההגדרה של עבודה ושל מקצועות בקצב שלא היה כמוהו בעבר. מסביב כבר יש דוגמאות לרובוטים, לחיישנים ולאינטליגנציה מלאכותית, וכל אלה נמצאים גם בעולם העבודה. כמו בכל עידן מחשוב, קודם כול ממחשבים את מה שיש, ואחר כך מגלים שאפשר לייצר מה שלא התאפשר קודם. הנה דוגמה מהימים האחרונים. ודאי כבר נתקלתם בקופות האוטומטיות בסופר, אלה שייתרו את הקופאים. הקופות האלה הן מחשוב של הקיים, או יותר נכון, התאמה של רעיון הקופה ביציאה לשירות עצמי. אבל בשבוע שעברה פתחה אמזון חנות פיזית, אמזון GO, שבה אין בכלל קופה ביציאה. איך זה עובד? הטכנולוגיה מזהה מה לקחת מהמדף, מה החזרת למדף, מה הכנסת לתיק. מזהה ויוצרת בעצם סל מוצרים בעצמה. כשסיימת להכניס לתיק מוצרים, אתה פשוט יוצא מהחנות. הסל, באפליקציה כמובן, מכיר את כרטיס האשראי שלך ויחייב אותך אוטומטית. זו דוגמה לכך שגם המכונות מוחלפות על ידי טכנולוגיה, לא רק בני אדם.
אי-אפשר להתעלם ממה שזה עושה לעצם ההגדרה והמבנה של ארגונים. על פי מחקר של דלויט, 92% מהמנכ"לים מבינים שהמבנה של הארגון צריך להשתנות, שתהליך ההשטחה שלו צריך להימשך, תפקידים צריכים להיות יותר דינמיים ויש לעשות שימוש רב יותר ביכולות שמחוץ לכוח העבודה השכיר. השינויים המהירים מחייבים ארגונים לגמישות בהמון רבדים. גם ביכולת לחדש ולעדכן מוצרים ושירותים, גמישות ביכולת להביא, להזיז ולשנות את היכולות בארגון ואפילו גמישות בסביבה הארגונית עצמה, כדי לאפשר חדשנות, תנועה, יצירתיות. לכן לא מפתיע שהרוב הכמעט מוחלט של הארגונים מאמין שהיכולת של הארגון עצמו להשתנות היא במקום הראשון בחשיבות. השינוי הזה הוא בכיוון של ביזור סמכויות, יצירת מבנים ארגוניים שיאפשרו מוכוונות לקוח ומוצר ויצירת סביבת עבודה מרובת צוותים, פרויקטים ורשתות דינמיות, שיש להם סמכויות מרובות. אין כאן הנחיות ברורות של עשה ואל תעשה, אבל בארגונים רבים יש בהחלט חיפוש אחר אופני עבודה שיתנו מענה טוב יותר לאתגרים של הארגון. יש כאן הבנה ברורה שהארגון ההיררכי, זה שמנוהל מלמעלה כשבשטח ידיים עובדות, הארגון הזה לא משרת את העולם החדש.
כל התופעות הללו חוברות יחד לפרק את עולם העבודה המסורתי, והכלים שהורגלנו בהם לא יעזרו לנו להתמודד עם ההשלכות של השינויים האלה. ברמה האישית, הדבר משליך על האופן שבו אנחנו מנהלים את הקריירה שלנו ונשארים רלוונטיים בשוק התעסוקה. במישור הארגוני, המעבר בין עבודה שנעשית על ידי אנשים בתוך הארגון לעבודה שנעשית מחוצה לו ואפילו על ידי מכונות משנה את הגדרות הארגון ומעלה שאלות לא פתורות איך עובדים, מנהלים, מתארגנים בסביבה שבה כל אלה פועלים יחד. ובמישור החברתי, השאלה היא איך אנחנו מכינים אנשים, מכשירים אותם לעולם עבודה כזה, איך עוזרים להם בתקופות מעבר ושינוי ואיך צריכים להיראות ההשכלה, ההכשרה המקצועית ואפילו יחסי העבודה והביטחון הסוציאלי - שכיום בנויים לשמר ולהבטיח את העובדים בעולם העבודה של העבר. כולנו נצטרך להתאים את עצמנו לעולם שבונות לנו המגמות האלה. אין ברירה, כי אחרת נמצא את עצמנו צועדים במרץ אחורה אל העתיד.
הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com
