קריירה / צילום: שאטרסטוק
מי שקורא את הטור הזה בקביעות, כבר יודע שקידום אמיתי במעבר בין חברות הוא משימה על גבול הבלתי-אפשרית, וזאת משום שארגונים לא לוקחים סיכונים מיותרים - בוודאי בתפקידי ניהול. לא חסרים בשוק מנהלים מאוד מנוסים, לכן ארגונים לא יגייסו אנשים ללא ניסיון מוכח בתפקידים בעלי אותו סדר גודל לפחות (היקפים כספיים, מספר כפיפים וכו'), אלא אם מדובר באחד מ-4 מצבים עיקריים:
■ חברה גדולה: כשחברה גדולה מאוד מגייסת מנהלים מבחוץ, כמעט תמיד מדובר בקידום - כיוון שאין בשוק מספיק אנשים עם ניסיון בחברות ענק, לכן היא נאלצת להסתפק במנהלים עם ניסיון צנוע יותר. ברוב המקרים, גם כשהמעבר כרוך בירידה במדרג הארגוני עדיין מדובר בקידום אדיר - למשל מנכ"ל חברה בינונית (100-200 מיליון שקל מחזור) שהופך סמנכ"ל בחברת ענק (מחזור של מיליארדים). הבעיה היא שהסיכוי לקידום שכזה קלוש מאד - גם משום שמדובר בקומץ זניח של חברות ותפקידים, וגם משום שחברות מעדיפות לקדם מבפנים (הסיכון הנתפס נמוך יותר, קליטה מהירה יותר, מסר חיובי לעובדים וכו'), במיוחד הגדולות שבהן, המקפידות להשקיע בעובדים לכל אורך שדרת הניהול ולהכשירם לתפקיד הבא.
■ תחום פעילות ייחודי: כאשר חברה פועלת בתחום מאד ייחודי שמספר המועסקים בו קטן יחסית, לעתים היא תקדם מבחוץ מנהלים לא מספיק מנוסים, ובלבד שהם באים מהתחום. מבחינתה, גיוס אדם נטול ניסיון ניהולי מספק נתפס פחות מסוכן לעומת גיוס מנהל מנוסה ללא כל ניסיון בתחום, לכן לעתים היא תיקח גם את "הסיכון האולטימטיבי" - גיוס עובד מבחוץ לתפקיד ניהול ראשון (מהלך קריירה שהוא יותר פנטזיה ממציאות). התופעה נפוצה במגזרי נישה או בתחומים חדשים שצומחים (בעיקר בהייטק), אם כי אז מדובר רק בחלון זמן שנפתח עם צמיחתו של התחום החדש, ונסגר כשכבר יש מספיק אנשים שצברו בו ניסיון מקצועי וניהולי.
■ הבוס הקודם משך אתכם: אחת הדרכים הקלאסיות לקידום אמיתי היא כאשר בוס לשעבר התקדם ומשך אתכם אחריו - מהלך שבתפיסתו לא כרוך בסיכון, גם כשהוא יכול למצוא מנהלים מתאימים יותר. כדי שקידום כזה יתממש, התנאי הראשון הוא שהבוס לשעבר באמת התקדם - אחרת הקידום שלכם כמי שכפופים אליו הוא מזויף, דהיינו במקרה הטוב לא הלכתם אחורה. לכן ההסתברות שאכן תתקדמו היא כאשר הבוס לשעבר משך אתכם אחריו לא מיד עם מינויו לתפקיד חדש, אלא מספר שנים מאוחר יותר - במהלכן כבר הספיק לבצע קידום אמיתי (סיבה מצוינת להמשיך ולשמור על קשר רצוף עם ממונים לשעבר).
■ מחפשים מנהל חלש: הדרך הפחות מחמיאה היא להתקדם לתפקיד בכיר יותר בכפיפות למנהל שמחפש במכוון סוג של "יס מן" שלא יאתגר אותו. התופעה נפוצה בקרב מנהלים החוששים (בצדק או שלא) שיאפילו עליהם, או כאלה שמתקדמים לתפקיד בכיר יותר אך מתקשים לשחרר את השליטה על התחום ממנו צמחו, ומחפשים "בובה". למרות מה שנדמה, גם הדרך הזו יכולה להיות מקפצת קריירה נהדרת, הזדמנות פז להוכיח יכולות ולהיות מעורב במהלכים מקצועיים שישביחו את המיתוג העצמי, אלא אם מדובר ב"סמרטוט" של ממש. הבעיה היא שההזדמנויות האלה הן הרבה יותר נדירות ממה שחושבים, ואין דרך טובה לזהות אותן מבחוץ ולכוון אליהן.
הליכה לאחור בתחפושת של קידום
נדירותם של המצבים הללו, שמרביתם לא בשליטתכם, היא בדיוק הסיבה לכך שהרוב המכריע של מהלכי הקידום האמיתיים מתרחשים בתוך החברה או בקבוצת החברות בה עובדים, ולא במעבר בין חברות, כפי שרוב האנשים מאמינים בטעות. הם מבלבלים תוספת שכר ו/או הגדרת תפקיד מפונפנת עם קידום קריירה, לא מודעים לעובדה שמדובר במהלך קידום מזויף, בתפקיד קטן שמעסיקים עטפו בצלופן, אחרת איך ישלפו את העובדים הטובים מפוזיציות מצוינות לתפקידים נחותים?
לכן לפני כל מהלך קריירה חייבים לוודא שמדובר בקידום אמיתי, דהיינו בתפקיד שמשמש מקפצת קריירה טובה יותר מהתפקיד הנוכחי, תוך הבנה שרוב הסיכויים שזו נסיגה שהתחפשה לקידום. אל תלכו שולל אחרי הגדרות תפקיד מדוללות תוכן, טבולות בהבטחות לעתיד מזהיר, וגם לא אחרי תוספות שכר שבטווח הארוך עלולות לעלות לכם ביוקר. חג שמח.
■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com