פיטורים / תמונה: שאטרסטוק
הטור האחרון שלי, "העבדות משתלמת", עסק באחת הטעויות הגדולות שמנהלים עושים - עזיבת מקום עבודה בטרם מצאו אלטרנטיבה. רבים מהם מתפטרים תוך אמונה יוקדת שהתפקיד שימצאו בכיר יותר ו/או בשכר גבוה יותר, רק שכמעט כולם יתפשרו בסוף על תפקיד נחות מזה שעזבו מבחירה, ובשכר נמוך יותר, לעיתים אף נחות מהתפקיד שמוצאים מנהלים שפוטרו.
להחזיר את המצב לקדמותו
מדוע? גם בגלל נקודת הראות של שוק העבודה שלא מבדיל בין מתפטרים למפוטרים (איך יבדיל, כולם מספרים שעזבו גם אם פוטרו?), אבל בעיקר בגלל נקודת ראותם שלהם שמובילה לקבלת החלטות פחות מושכלות בהשוואה למפוטרים. על פניו זה נשמע הפוך, שהרי המתפטר יוצא לשוק בזמן שנוח לו, כשהוא ערוך יותר כלכלית ורגשית, בעוד המפוטר חווה חוויה לא פשוטה שעלולה לערער את בטחונו העצמי, המקצועי, הכלכלי והרגשי, ולחבל מאד בתהליך חיפוש העבודה.
אז זהו שלא. דווקא החולשה הזו היא שעובדת לטובתו של המפוטר, שהמוטיבציה העיקרית שלו היא להחזיר את המצב לקדמותו, דהיינו למצוא עבודה דומה כמה שיותר מהר. והמתפטר? כאן בדיוק תחילה הבעיה. המתפטרים לא עוזבים כדי למצוא משהו דומה, הם עוזבים כדי למצוא משהו הרבה יותר טוב, דהיינו תפקיד יותר בכיר ו/או בשכר גבוה יותר.
למה זו בעיה? למעשה מדובר בשתי בעיות הנובעות אחת מהשנייה, שמייצרות בתורן שרשרת של בעיות טקטיות נוספות המאריכות את התהליך שהוא ארוך ממילא כמדובר בתפקידי ניהול. הבעיה הראשונה היא שכמעט 100% מהצעות העבודה שמנהל יקבל במהלך חייו המקצועיים הן פחות טובות יחסית לתפקידו הנוכחי/האחרון (חברות מחפשות אנשים עם ניסיון בתפקידים/חברות באותו סדר גודל לפחות), שמובילה לבעיה המהותית ביותר והיא: לא מתקדמים במעבר בין ארגונים. רק שמתפטרים לא מודעים לכך (וגם כשמיידעים אותם, הרוב מבטלים זאת על הסף), ולכן מגדירים לחברות השמה ולרשת הקשרים שלהם תפקידי יעד בלתי ריאליים, טעות שקשה אחר כך לתקן, גם כשהם מחליטים לרדת מהעץ.
הודאה בכישלון
מדוע? כי גם אם חברות ההשמה והקשרים לא התרגשו יותר מידי מהיעד הגרנדיוזי שהציב להם המתפטר התמים, אחרי 3-4-5 פעמים שהציעו לו תפקיד ושמעו 'לא', הם מפסיקים להציע. חברות השמה לא ממשיכות לבזבז זמן על אנשי ה 'לא' (יש להן מספיק מועמדים טובים), ורשת הקשרים גם היא מוותרת די מהר, מה גם שלעיתים המוטיבציה העיקרית שלה היא לעשות וי (ביקש, עזרנו לו, איפסנו את החשבון, עכשיו שישבור את הראש). בינתיים התבזבזו להם חודשים רבים על חלומות באספמיה ועל הדרך נחבט גם ערך השוק ,שהולך ונשחק עם כל יום שעובר (ערך שוק של מובטלים נמוך בהגדרה).
וכשסוף-סוף המתפטר מגיע להבנה שאין לו ברירה והוא חייב לסגת מהיעדים הבלתי ריאליים שהגדיר, עכשיו לך תתניע מחדש את קמפיין החיפוש, תעורר את רשת הקשרים, תחפש דרך אלגנטית (ואמינה) להודיע לכל העולם ואשתו שנכשלת, שאתה מוכן להתפשר על תפקידים פחות בכירים / מתגמלים - תהליך רגשי לא פשוט שרק הוא עלול לקחת מספר שבועות (בנוסף לחודשים שכבר בוזבזו).
והמפוטרים? רוב הסיכויים שהם כבר נענו לאחת ההצעות שקיבלו, שהרי רק רצו לחזור לשוק לפוזיציה דומה. לעיתים הם מתפשרים זמנית על תפקידים נחותים, מעדיפים בחכמה להמשיך לחפש כעובדים ולא כמובטלים, צעד בלתי מתקבל על הדעת כשמתפטרים (מי יעזוב מבחירה תפקיד טוב בתמורה לתפקיד נחות במיוחד?). המפוטרים לא סירבו להצעות סבירות שאותן מתפטרים דוחים על הסף ('זה לא קידום'), מאמינים בטעות שערך המותג שלהם וערך השוק גבוהים יותר יחסית למנהלים מקבילים שפוטרו, למרות שאין קשר בין הגורם לעזיבת העבודה לבין רמת מיתוג, ערך שוק או דרג ארגוני (פזיזים יש בכל אחד מהם).
דינמיקת הפשרה
התוצאה היא שהמנהלים שעזבו מבחירה ייאלצו בסופו של דבר "להתפשר" על תפקיד דומה לזה של מנהלים מקבילים שפוטרו, רק חצי שנה - שנה מאוחר יותר, וגם זה במקרה הטוב. דינאמיקת הפשרה עלולה להביא אותם להתפשר על תפקידים נחותים בהרבה מאלה להם סירבו בתחילת התהליך, וכל זה רק משום שלא השכילו למצוא אלטרנטיבה בטרם התפטרו.
■ הכותבת היא מומחית שוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com