ביג דאטה / צילום: שאטרסטוק
נניח שאתם בתקופה קשה, לא ביג-דיל. אתם מתפקדים, מגיעים לעבודה מדי יום. לא שיתפתם אף אחד, חוץ בן או בת זוג, וחבר קרוב. אבל אז, המנהל קורא לכם לשיחה ואומר לכם שהוא יודע שמשהו לא כשורה. הוא יודע לא כי הוא ניחן באינטליגנציה רגשית יוצאת דופן, הוא פשוט קיבל ניתוח של נתוני התפקוד שלכם, וכל הסימנים מעידים שאתם צפויים ללקות בדיכאון קליני, וזה - לא רק שזה לא בריא לכם, זה לא בריא לחברה.
התרחיש הזה אולי עדיין לא קרה, אבל הוא בהחלט עשוי לקרות. לארגונים יש הכלים והטכנולוגיה לדעת עלינו דברים שאנחנו בעצמנו עדיין לא יודעים. קחו לדוגמה את הסמארטפון, שאולי אפילו קיבלתם אותו מהעבודה - הוא מלווה אותנו ברגעים הכי אינטימיים ויכול לשמש המרגל המושלם שינטר את ההתנהגות שלנו באמצעות שלל האפליקציות המותקנות בו. טכנולוגיית הביג דאטה מאפשרת לארגונים לאסוף שפע של מידע, שבסופו של דבר יוכל לשרת את שורת הרווח של הארגון.
ליטל שמר חיים, יועצת לחברות וחוקרת ארגונית עצמאית המתמחה ב-People Analytics, ניתוח נתונים במשאבי אנוש, מעידה שמדובר בתחום חדש יחסית, שהוליד מקצוע חדש, ושיאו עוד לפנינו. "אני לא יכולה להצביע על נקודה בזמן שבה זה התחיל", היא אומרת בשיחה עם "גלובס", "מדובר בתהליך של שנים".
לדבריה, בארבע השנים האחרונות פחות או יותר, יצא הידע הארגוני מטריטוריית המחלקה למשאבי אנוש והחל להיקשר לתהליכים עסקיים יותר, לדוגמה איך משפרים ביצועים באמצעות ניתוח הנתונים של אנשים בארגון. היום כבר מדברים על ה-Data Science של משאבי האנוש. "זה עולם רב-תחומי שכולל הבנת תהליכים ארגוניים, מודלים של למידת מכונה, והוא גם יכול להתממשק ל-IT (טכנולוגיות מידע) ולתכנות. לכן התחום הזה דורש אנשים רקע רב-תומי, המשלב יכולת לתכנת ולהבין טכנולוגיה לצד הבנה עסקית".
הרקע של שמר חיים עצמה הוא לימודי כלכלה והנדסת תעשייה וניהול בטכניון. "אבל גם למדתי פסיכולוגיה וליוויתי את עולם משאבי האנוש", היא אומרת. לדבריה, חברות גדולות בעולם מחזיקות היום צוות שעוסק בניתוח הנתונים, או אדם מומחה בתחום, תלוי בגודל החברה.
המגמה הזאת תקפה לא רק בחברות הייטק. "גם בנקים, חברות ביטוח וקמעונות עוסקות בזה", מדגישה שמר חיים. "ענקית הקמעונאות וולמארט, למשל, עוסקת בזה".
השאלות עסקיות, התשובות - בדאטה של העובדים
"כשאנחנו מדברים על people analytics, הכוונה היא לכך שאנחנו שואלים שאלות עסקיות ומחפשים את התשובות בדאטה שיש על העובדים", אומרת שמר חיים. "יש מידע מסורתי, שנמצא במקור במחלקות משאבי אנוש, כמו ניודים, קידומים ושכר, אבל היום יש דאטה על עובדים בכל מקום. במערכות התפעוליות של call center, לדוגמה, יש נתונים על כל מה שהם עשו, כמה זמן הם עבדו ובאילו תוצאות. ויש גם סמארטפונים ואפליקציות לניהול פרויקטים וקשרים בתוך הארגונים. החידוש הגדול הוא ביכולת לעשות אינטגרציה של הנתונים המסורתיים והחדשים".
רועי ריבשטיין, מנכ"ל שותף ב-Join Digital Talent Agency, המעניקה שירותי ייעוץ לחברות, מפרט איזה מידע מחפשים מעסיקים. "כשעובד מחפש עבודה הוא מעדכן פרופיל בלינקדאין או משוטט בו. יש הרבה מוצרים שבודקים ולוקחים מידע במערכות אם נעשה שינוי בלינקדאין. אנחנו למשל עושים בזה שימוש", הוא אומר. "יש גם מערכות ניבוי שיודעות להעריך בוודאות מסוימת שאנשים דומים נוטים לחפש עבודה אחרי תקופה מסוימת, כחלק מדפוסים קבועים שאנחנו מכירים. זה מצטרף למגמה בתעשייה מסוימת שיש בה שינויים דרמטיים - כמו בעולמות הפרסום באינטרנט שהיו שם שינויים רגולטוריים שהשפיעו גם על העובדים. אפשר לראות גם תנועת אנשים בתוך חברה - זה לא נעצר ברגע אחד. יש תבניות ויש גל שהולך וגדל ככל שאת עוקבת יותר, גם אחרי מתחרים ואנשי מכירות של מתחרים".
"לארגונים יש מלחמה קשה על טאלנטים", מוסיפה שמר חיים, "וזה קורה גם במוסדות מסורתיים, לא רק בהייטק. באמצעות נתונים על מקומות בארגון שבהם התרחשה נטישה בולטת, אפשר להצביע סטטיסטית על אוכלוסיות בסיכון לפרוש, וכך להתערב ולעזור. חברת נילסן חקרה וגילתה שניוד תפקידים בתוך הארגון תורם לשימור של עובדים, וזה מתחבר לשינוי נוסף - אם בעבר הסתכלנו על הנתונים הקיימים או על אלה שהיו בעבר, היום באמצעות הטכנולוגיה אפשר ליצור ניבוי וחיזוי של תמונת המצב העתידית ולהגיב עליה".
באמצעות איתור דפוסים זהים?
"כן, ובניית מודלים סטטיסטיים שמנבאים מצבים דומים. אנחנו מכירים את זה מעולם השיווק. כשאת נכנסת לאמזון, כבר מכירים אותך ונותנים לך המלצות ומשתמשים בזה כדי לנבא את הרצון שלך. בעולם משאבי האנוש, משתמשים בנתונים על עובדים ומנבאים למשל מי צפוי להצליח ומי לעזוב, או איך לחבר נכון אנשים לצוותים שיהיו יעילים יותר. זה כמובן מקדם קבלת החלטות שתורמות לשורה התחתונה של העסק".
ולאו דווקא תורם לעובד.
"זה תורם גם לעובד. בשיטת הגיוס המסורתית היינו מוצאים שני עובדים בולטים שלפי תחושת הבטן שלנו יש להם סיכוי גדול להצליח בתפקיד. היום יש לי נתונים על ביצועים של עובדים, אנחנו יכולים לאפיין מצליחנים ולחפש את התכונות המאוד ספציפיות האלה בקרב המועמדים. כשנביא בנאדם שהיכולת החזויה שלו גבוהה, יש יותר סיכוי שנעזור לו לשגשג. כך לא רק העסק שחוסך עלויות גיוס מרוויח, גם לעובד שהוא האדם הנכון במקום הנכון זה עוזר".
אבל אנחנו לא קצת מפספסים? נניח, אדם יכול לחוות משבר שפוגע באופן נקודתי בביצועיו. שיחה אתו יכולה לתרום יותר מנתונים יבשים שאולי יילכו לאיבוד בים הדאטה.
"יש עניין של אתיקה. אנחנו צריכים לזכור שכשאנחנו מדברים על למידת מכונה או מודל סטטיסטי, אנחנו בונים מודל חזוי בעל רמת דיוק מסוימת. היא אולי גבוהה מהטלת מטבע, אבל היא לא מדויקת במאה אחוז. אנחנו צריכים להביא את זה בחשבון. המודלים צריכים לתמוך בקבלת החלטות אבל לא להחליף את שיקול הדעת. יש תחזיות אפוקליפטיות שהרובוטים יחליפו אותנו - זה לא רחוק מהמציאות. לבינה המלאכותית יש בעיות. כשאנחנו מנתחים דאטה, אנחנו מנתחים משהו שמייצג מציאות מסוימת.
"אם הקריטריון שאני לוקחת להצלחה הוא מי קודם בשנים האחרונות בארגון, אנחנו לא בהכרח מביאים בחשבון הפליה מבנית של נשים ומיעוטים. המודל הסטטיסטי ינבא הצלחה רק לגברים לבנים, ומה עשינו בזה? לימדנו את המודל את ההטיות שלנו. אנחנו חייבים להיזהר, ולכן היום השיח סביב people Analytics מדבר על אתיקה. אם מודל סטטיסטי מנבא שאני צפויה לנטוש את העבודה, והמנהל שלי יודע את זה, הוא יכול למדר אותי ולהפסיק להשקיע בי וזו כבר יכולה להיות סכנה של נבואה שמגשימה את עצמה".
ואז באה הרגולציה: "ארגונים יחשבו פעמיים אם לשמור מידע"
אחת השאלות הקריטיות בסיפור איסוף הנתונים על העובדים היא עד כמה הם מודעים לכך שאוספים עליהם מידע, ואיזה מידע. הרי עם כל הורדת אפליקציה אנחנו מתבקשים לשר את הגישה למידע אישי. באירופה צפויות להיכנס בחודש מאי לתוקף תקנות ה-GDPR המבהירות מה מותר לעשות עם דאטה של אנשים.
"ארגונים יצטרכו להחליט להיות שיפוטיים יותר ולא ליישם את הדאטה על כל דבר. זה קורה כבר באירופה, ולדעתי היא תשפיע על כל העולם ובעיקר בעולם הארגונים והעובדים. מדד גלאסדור, שמשווה בין מקומות עבודה ובו העובדים מכתירים את מקומות העבודה המוערכים, יוכל להביא את זה בחשבון. אנשים לא יסתכלו רק על המסיבות והדברים המגניבים שיש בארגון, אלא גם על האתיקה של השימוש במידע עליהם".
ובכל זאת, אומרת שמר חיים, "לצד הרבה שאלות ופינות חשוכות שצריך להעיר, אנחנו לא יכולים לעצור את הטכנולוגיה. אנחנו כן יכולים לבחור את המכונות והרובוטים הנכונים שיותאמו לרגולציה. הרגולציה תמיד קצת מפגרת אחרי השינוי, וברור שהמקום של האתיקה הוא קריטי. אלה דיני נפשות".
עינת גז, מנכ"לית פפאיה גלובל, חברה המסייעת לארגונים גלובליים לנהל עובדים מחוץ ל"בסיס האם" שלהם, אומרת שאיסוף מידע הוא חשוב, לדוגמה כשרוצים לוודא מה ההטבות המקובלות ושהעובד נהנה מכל חוקי העבודה המקומיים, אבל הוא מעמיד לא מעט דילמות.
"כל הרגולציה משתנה היום עם ה-GDPR. אם פעם למחלקת משאבי אנוש היה קל לשמור כל מידע שהיא רצתה על העובד בארגון, לדוגמה גיל ילדיו, מתי הוא עבר דירה ומתי התחתן, כדי לתת לו מעטפת יחס פרסונלית יותר, ה-GDPR מחייב אותנו למינימליזם. חברות לא יסחרו בפרסונל דאטה של העובד כדי לעשות כסף על חשבונו. המידע הזה הרי יכול להימכר לארגונים שיכולים לטרגט אותו לטובתם. ה- GDPR בא למנוע את זה כך שהעובד יצטרך לאשר למעסיק לעשות משהו עם המידע".
אם הוא יודע בכלל שהמידע נאסף.
"נכון. תראי, אנחנו עוסקים בעובדים גלובליים. שליחת עובד לחו"ל, פתיחת אישור עבודה וביטוח רפואי - לצורך זה עלינו לאסוף מידע אישי. האם מותר לי לשמור את המידע? יעזור לי לשמור אותו, כי אני רוצה להמשיך ולשמור את אישור העבודה. אבל תקנות ה-GDPR אומרות שלעובד יש אפשרות לראות את הנתונים ולצמצם אותם למינימום ושהמעסיק ומחויב לשמור על המידע הזה מפני פריצה, למשל. לכל ארגון יש המון דאטה שיכול להיפרץ מאוד בקלות. אני חושבת שה-GDPR יעשה שינוי. ארגונים יחשבו פעמיים אם להחזיק מידע".
למרות שיש להם הזדמנות להחזיק מידע שפעם לא יכלו להחזיק בו.
"אני לא הייתי עובדת בארגון שמנטר את פרופיל הלינקדאין שלי כדי לדעת מתי אני מחפשת עבודה. אני מאמינה שהקשר הפרסונלי ינצח תמיד. ישראל בשלב זה לא מחויבת לתקנות ה-GDPR האירופיות, אבל אני חושבת שבסופו של דבר כולם יתחילו ליישר קו".
"בישראל הקנסות על הפרת פרטיות זניחים"
תקנות GDPR להגנה על הפרטיות, שייכנסו לתוקף ב-28 במאי, נועדו למנוע שימוש במידע על אנשים על ידי ענקיות הטק אבל הן רלוונטיות גם לארגונים שאוספים מידע. לדברי עו"ד אלה טבת, ראש מחלקת קניין רוחני ופרטיות במשרד עוה"ד גרוס GKH, כל חברה ישראלית שמציעה מוצרים או שירותים לאירופאים או אוספת מידע אישי עליהם, תצטרך לעמוד בתקנות. "מה שעדיין לא ברור לדעתנו, הוא מה הדין אם יש לחברה עובד בעל אזרחות אירופית".
"נכון לעכשיו", היא אומרת, "הרשות להגנת הפרטיות בישראל לא מאמצת את התקנות. בשנת 2011 ישראל הוכרה על ידי האיחוד האירופי כמדינה בעלת הגנת פרטיות ברמה זהה לזו האירופית. זה מאוד הקל, למשל, על האירופאים להעביר מידע על עובדים ישראלים במקרה של חברות בנות. התקנות החדשות מחמירות יותר. הן כוללות למשל זכויות קבועות כגון הזכות להישכח, כלומר אדם יכול לומר לארגון 'אל תשמרו את המידע עליי, תמחקו אותו', והארגון מחויב לעשות זאת".
גם המחיר שישלם הארגון על הפרת התקנות השתנה. "מחירה של הפרת תקנה יהיה 20 מיליון אירו", אומרת טבת, "בישראל הקנסות זניחים ונמוכים הרבה יותר - כ-25 אלף שקל. זה אומר שכעת באירופה יבחנו את החוק הישראלי וייבדקו אם עדיין אפשר לשמור על אותה רמת פרטיות. הרשות להגנת הפרטיות בודקת היום מה צריך לשפר בדין הישראלי כדי להתאים אותו לאירופה".
האם חברות מקומיות יאמצו בעצמן את התקנות כדי להיות אטרקטיביות לעובדים?
"כרגע חברה ישראלית לא צריכה לעמוד בזה, ונראה שאף אחת לא תיקח את זה על עצמה, אלא אם כן היא פועלת באירופה, כי אלו תקנות מאוד מחמירות. waze, למשל, או גט טקסי, שיש להן נוכחות באירופה יצטרכו לעמוד בזה".
עם זאת, לדברי טבת התפרסמה באחרונה הצעת חוק שמשפרת את אפשרות האכיפה במקרה של חריגת אבטחה ושמירת פרטיות, והקנס יעמוד על יותר ממיליון שקל. בנוסף, בשבועות הקרובים יצאו בארץ גם תקנות אבטחת מידע מפורטות יותר, שכוללות למשל את החובה לדווח על כל פריצת מידע.
תגובת משרד המשפטים: "במדינת ישראל קיימת רגולציה ענפה בתחום הפרטיות, והזכות לפרטיות מוכרת כזכות יסוד. הרגולציה שכוללת גם הגנות על זכויות עובדים לפרטיות, באה לידי ביטוי בחוק הגנת הפרטיות, בתקנות שהותקנו מכוחו, לרבות תקנות אבטחת מידע שייכנסו לתוקף בעוד פחות מחודש, בהנחיות שוק אותן מגבשת הרשות להגנת הפרטיות, בפעולות אכיפה שמבוצעות על ידיה, וכן באמצעות פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה.
"הרגולציה האירופאית החדשה (GDPR) מחזקת את האכיפה של דיני הגנת הפרטיות באירופה ומוסיפה מימושים חדשים לזכויות. היא בתהליך בחינה במשרד המשפטים ששוקל תיקוני חקיקה בתחום הגנת הפרטיות".