עולם העבודה של המחר / צילום: שאטרסטוק
עולם העסקים לוקח את שפע כוח העבודה שעומד לרשותו כדבר מובן מאליו, אבל אוכלוסיית העובדים מזדקנת, והשפע שהזין את הצמיחה מאז שנות ה-70 של המאה הקודמת צפוי להסתיים. גם פרישה מאוחרת מחיי העבודה לא תאזן כנראה את ההשפעה השלילית של הזדקנות האוכלוסייה, אלא אם כן נעשה משהו בנידון.
מאז אמצע המאה הקודמת, כשליש מהצמיחה ב-OECD וחצי מהצמיחה בארה"ב נבעו מגידול בכוח העבודה הזמין. שלושה כוחות הניעו את הצמיחה הזאת: הנשים שנכנסו לעולם העבודה; סין והודו שנפתחו לכלכלה הגלובלית והוסיפו לה כ-1.3 מיליארד עובדים חדשים פלוס מסחר צומח; והכוח המשמעותי מכולם, דור הבייבי בום, שנולד אחרי מלחמת העולם השנייה. כשבני הדור הזה נכנסו לשוק העבודה, בשנות ה-70, הכפילו מדינות מפותחות את צמיחתן באחוזים שנתיים.
דוח של חברת הייעוץ Bain מצביע על כך שבשנים הקרובות יעזוב את שוקי העבודה אותו מספר עובדים שהניע את הצמיחה. אמנם הארכת שנות החיים הבריאים מאיטה את התהליך הזה במעט, אבל מצד אחר, בני ה-20 מצטרפים לשוק העבודה מאוחר יותר. בעולם שבו ההשכלה והדיור מתייקרים, הם לומדים יותר שנים ודוחים את העצמאות הכלכלית שלהם.
בעשורים הקרובים נוכל לראות במדינות OECD, לראשונה בהיסטוריה, שאוכלוסיית בני ה-65 פלוס צומחת יותר מהר מהאוכלוסיות העובדות. בארה"ב צמיחת שוק העבודה תאט לכחצי אחוז בשנה ובאירופה היא צפויה להיות שלילית. חסרים 55 מיליון עובדים כדי לשמר את קצב הצמיחה הקיים.
לכאורה מחסור בעובדים צפוי להעלות את ערכם, לפחות בטווח הקצר: ארגונים יגבירו את מאמציהם לגייס ולשמור על עובדים טובים באמצעות שיפור תנאי ההעסקה, תרבות העבודה ואפילו תחושת הייעוד. ייתכן שנראה גם הקלות בהגירה, מתן תמריצים לעבודת נשים ושאר אוכלוסיות שאינן משתתפות כיום בשוק העבודה. אבל יש במצב הזה גם סיכון לעובדים. כי אם יש פחות עובדים, וכלכלות צריכות לדאוג לפריון, רוב האוכלוסייה העובדת, זו בעלת היכולות הממוצעות או הנמוכות, עשויה להיות מוחלפת בטכנולוגיות שיגבירו את הפריון ויתגברו על המחסור בידיים עובדות.
כדי להתמודד עם המצב הזה, תצטרך להשתנות המדיניות הציבורית ביחס לעבודה אחרי שנות הפרישה. כבר היום רואים תיקון אוטומטי כמעט כלפי מעלה של גיל הפנסיה, דבר המעביר, באופן חד-צדדי, את הבעיה אל העובדים: הם צריכים לתמוך בעצמם כלכלית לאורך שנים רבות יותר ומבינים שאין ברירה אלא להמשיך לעבוד. דוח של המרכז לכלכלה ולעסקים באנגליה מגלה שיותר ויותר מבני ה-50 פלוס הופכים להיות עצמאים. המגמה הזאת מחזקת את אחת ההמלצות החוזרות של ה-OECD, ולפיה יש לתכנן מערכות הכשרה שעוזרות לאנשים כבר באמצע הקריירה לוודא שהיכולות שלהם מעודכנות ומותאמות לעבודה במשך שנים רבות נוספות.
באנגליה, לדוגמה, הממשלה שמה לה למטרה להגדיל את מספר העובדים בני ה-50-69 ב-12% עד 2022 אצל כל המעסיקים. הסיבה לכך היא המחסור בעובדים, אבל לא רק. ארגון "עסקים בקהילה" שאחראי ליישום האסטרטגיה הזאת טוען כי מאחר שמחצית מהאוכלוסייה מעל גיל 50, רק אם יהיו בארגון עובדים בגילים האלה הוא יידע לפעול מול קהל הלקוחות שלו. ויש גם אמירה פשוטה יותר, שלעובדים עם 20 ומשהו שנות ותק יש ניסיון ויכולות רלוונטיים, רצון ויכולת לתרום מהידע והניסיון, וכן, הם גם נאמנים יותר, נעדרים פחות ועוזבים פחות.
בנק ברקליס כבר הרים את הכפפה, עם תוכניות התמחות לגילים מבוגרים וגיבוש תוכנית בשם Welcome Back לנשים שעזבו את שוק העבודה כדי לגדל ילדים ורוצות לחזור. מחקר שנעשה באוניברסיטת מנצ'סטר גילה שכרבע מהאנשים שהגדירו את עצמם "פורשים" חזרו לשוק העבודה בתוך כעשור. כך נולד המושג "Unretire".
בארה"ב, גילו את היתרון של האוכלוסייה הזאת דווקא בהקשר של גיוסים קצרי טווח, למשל בענף הקמעונות בתקופת החגים, אז נדרשות ידיים עובדות רבות יותר. המהלך הזה מספק עבודה זמנית למי שרוצה לחזור לתקופות קצרות, מה שמכונה Boomerangers.
בניו יורק מחלקים לארגונים פרס Age Smart, שנועד לעודד ולהפיץ שיטות עבודה המקדמות העסקת מבוגרים. בין הזוכים של 2018 היו חברת חשמל שמשרטטת מסלולי התפתחות לאנשים שעוזבים את השטח לעבודה משרדית, וחברת שירותי בריאות שנותנת שירותים בשכונות קשות ומקפידה לגייס שם עובדים, לצוות להם מנטור וללוות אותם באמצעות הכשרות, לימודים ומסלולי קריירה. גם הם מגייסים עובדים שכבר פרשו.
דרושים גזרים מהמדינה
ומה בישראל? סמנכ"ל מעסיקים בשירות התעסוקה, נירה צימלס, סיפרה לי סיפור יפה על האופן שבו השוק למד את הערך של העובדים הוותיקים. בתעשיית ההייטק המקומית הרי רואים את שני הקצוות, מצד אחד יש מחסור בעובדים עם יכולות מתאימות, ומצד אחר שומעים על עובדים מבוגרים שנפלטים מהתעשייה.
לדברי צימלס, בשנים האחרונות למדו חלק מהמעסיקים שאדם בן 50 שכבר תכנת בעבר ולמד עכשיו שפה חדשה ייכנס מהר יותר וטוב יותר לעבודה מאשר עובד צעיר שיצא עכשיו מבית ספר לתכנות ולא עבד מעולם עם אותה שפה.
אני מודה, לא מצאתי שום תוכנית עם בשורה ברמה הארגונית. ברור שה-business case קיים ולכן נצטרך לייצר תכניות כאלה הן ברמה הלאומית והן ברמה הארגונית. אם לא משום שזה הדבר הנכון לעשות מבחינה חברתית ואנושית, אז משום שלא תהיה ברירה. אין מספיק עובדים ואי אפשר לא להשתמש במי שיש, ודאי אם יש לו ניסיון, יכולת ורצון.
ברמה המשקית, אפשר לעזור לתהליך הזה לקרות - לא רק במקלות, גם בגזרים, וכך לא להפיל את כל האחריות על העובדים.
הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל העולמית ובעלת הבלוג "עולם העבודה העתידי", www.niritcohen.com