צילום: באדיבות שטראוס
הכתבה בשיתוף שטראוס
בתחום האחריות התאגידית, ערכים הם דבר מדיד. הנתונים, לכאורה, הם מהות הסיפור. אם לוקחים, למשל, את תחום הגיוון וההכלה בשטראוס, אפשר לזהות בכל קטגוריה נתונים מרשימים בכל קנה מידה: שיעור הנשים בדירקטוריון (66.6%) ובתפקידים ניהוליים (48.4%), שיעור העובדים והעובדות מהחברה הערבית בכלל החברה (23%) ובתפקידים ניהוליים ומקצועיים בפרט (7%) ושיעור העסקת עובדים עם מוגבלות (ב-75% מהצוותים בחטיבת המלוחים משולבים עובדים עם מוגבלות). אבל גיוון והכלה הם נושא מורכב ומשמעותי יותר מהמספרים היבשים, מודה בכנות נגה שגב נדיר, מנהלת פיתוח ארגוני ולמידה בקבוצת שטראוס. מבחינתה, ובהתאם לאידיאולוגיה של שטראוס, "כל אחד ואחת מהעובדים מהווה קול ייחודי שחשוב לשמוע".
מעלים את העובדים והעבודות למרכז הבמה
התפיסה הזו באה לידי ביטוי, בין השאר, בפרויקט הרצאות TED שיזמה שטראוס כדי לעודד את העובדים להשמיע את קולם. במסגרת הפרויקט עלו על הבמה עובדות ועובדי החברה ששיתפו את החוויות והאתגרים האינדיבידואליים שלהם: עובדת ערבייה בחיג'אב סיפרה בהומור משולב בכאב על כך שהיא נכנסת לישיבות ואנשים תוהים למה המנקה הצטרפה, ואילו עובד ממוצא אתיופי שיתף כי הוא נתקל בתגובות של אנשים שלא מעלים בדעתם שהוא מכהן כמנהל.
בנוסף, יזמה החברה סדרת סרטונים שמבוססים על הפורמט הטלוויזיוני המצליח "סליחה על השאלה" בהשתתפות עובדים מקבוצות שונות - ערבים, חרדיות, עובדים עם מוגבלות ועוד. "השיח הזה צריך להישמע, כי הוא מייצר תרבות מכילה ונותן המון כוח", מסבירה שגב נדיר. "כשנותנים במה לסוגים שונים של אנשים ולזוויות שונות, עולות השאלות הכי קשות, מורכבות וחשובות. כל אחת ואחד מאתנו היה גם רוב וגם מיעוט ברגע מסוים. אפילו ישבתי עם ילדיי בבית, הראיתי להם את הסרטונים ואמרתי להם שהם חייבים לצפות וללמוד".
משפיעים על הקהילה
כיום ברוב העולם כבר מודעים לחשיבות נושא הגיוון וההכלה במגזר העסקי. "הצורך בחברה עסקית נובע בין היתר מהערך העסקי שיש בגיוון, מסבירה שגב נדיר. "כחברה שמוכרת לכל הקהלים במדינת ישראל ובעולם, אנחנו צריכים להכיר היטב את הצרכנים שלנו ואת זה נוכל לעשות רק אם נביא את נקודות המבט השונות לתוך הארגון".
לדבריה, האתגר הגדול ביותר בתחום נובע מכך שהחסמים החברתיים והתרבותיים מתקיימים ביתר שאת מחוץ לארגון, "אבל לנו יש את חלקת האלוהים שלנו, במובן הרחב של הביטוי, בכך שאנחנו משפיעים על הקהילה בכמה מעגלים - על העובדים והעובדות עצמם; על המשפחות שלהם, שכן אפילו סביב השאלה מה אנחנו מביאים בתור מתנת לידה יכול להיווצר שוני תרבותי או מגדרי; על שרשרת האספקה, גם סביב החלטות כמו איפה אנחנו קונים שוקולד וקפה; וכמובן על הצרכנים, בכל מה שקשור למסרים פרסומיים ושיווקיים שעוברים באופן לא מודע - כמו אישה שמשמשת כרכזת משק או אוחזת בהגה בפרסומת - ואף עשויים להשפיע על הדרך שבה נגדל את הילדים והילדות שלנו".
"אנחנו מסתכלות על זה במונחים של בניית הזדמנויות", אומרת שי ביאליק, דירקטורית קיימות גלובלית ואתיקה בקבוצת שטראוס. "שוויון הוא מעגל בתוך בניית הזדמנויות. כדי ליצור שוויון צריך קודם כל להקים במות, לדאוג להזדמנויות ולייצר תודעה. חשוב לנו שהעבודה שלנו בקהילה תתכתב עם מה שקורה בחברה בעזרת הדגשים של העובדים שלנו שמהווים חלק מאותה קהילה. מבחינתי, המדד הכי טוב להצלחה עם עבודה בקהילה הוא כשאני רואה שזה חוזר לחברה. העבודה בתפר של פריפריה חברתית וגאוגרפית, הקשבה לעובדים שלנו ובסופו של דבר יצירת הזדמנויות זו הנקודה שבה חשוב לנו להשקיע".
תומכים באוכלוסיות שסובלות מתת-ייצוג
במסגרת המאמצים לייצר שוויון הזדמנויות לקידום תעסוקה מגוונת, פועלת שטראוס במישורים רבים בקרב אוכלוסיות שונות. הנה כמה דוגמאות:
- תוכנית "מובילות בשיווק", שבמסגרתה 7 נשים חרדיות למדו את תפקיד מנהלת המותג וחלקן נקלט לעבודה בחברה, מה שמאפשר לנו טוב יותר להכיר את הצרכים ונקודת המבט של הקהל החרדי.
- תוכנית "זינוק" בשיתוף מיזם קו-אימפקט, קו משווה וקרן רוטשילד, שמעניקה לסטודנטים וסטודנטיות מהחברה הערבית גשר בין ההשכלה האקדמית לכניסה לשוק העבודה לתפקיד הראשון ומחזקת את המיומנויות הרלוונטיות לעובדים כיום.
- פרויקט "קודואתי" בשיתוף עמותת אמנינא, שמספק מענה לאלפי נערים ונערות ביישובים ערביים.
- שיתוף פעולה עם עמותת שוות לפיתוח מנהיגות בקרב נערות בנהריה ועכו.
- קורס יזמות ופתיחת עסק קולינרי בשיתוף יוזמות עתיד באזור כרמיאל ודיר אל אסד.
- קורס לימודי ניהול משרד לנשים שהעבירו מנהלות משרד משטראוס ליוצאות זנות בשיתוף המכללה.
"מה שמיוחד בפרויקט 'קודואתי' (בתרגום מערבית: ההשראה שלי, המודל שלי לחיקוי)",מספרת ביאליק, "זו העובדה שהוא נולד לפני שנתיים מתוך פורום העובדים מהחברה הערבית שדיברו על האתגרים בקהילה, בעיקר של בני הנוער שעלולים ליפול לפשיעה מתוך חוסר מעש ואין להם מספיק השראה למחשבות על העתיד. יזמנו מפגשים בבתי הספר עם גברים ונשים מגוונים ומצליחים מהחברה הערבית שעשו דברים קצת אחרת כדי לעורר בנערים ובנערות השראה ותקווה. אנחנו מקבלים המון תגובות מדהימות מהיישובים".
לדברי ביאליק, לשטראוס חשוב במיוחד להעמיק את הפעילות הקהילתית שלה בצפון הארץ. "אנחנו מרגישים המון אחריות כלפי הצפון, המקום שבו נוצרנו. במסגרת שיתוף הפעולה עם עמותת 'שוות' פתחנו סניפים בנהריה ועכו שבהם אנחנו מקדמים מנהיגות נשית. אחד הפרויקטים שאנחנו גאות בו במיוחד הוא 'תופסות את הכיסא' שבו נערות בנות 14 מגיעות למפגש עם מנהלים ומנהלות בשטראוס ומרגישות איך זה להיות בתפקיד ניהולי בארגון עסקי ליום אחד, להבין את כוח ההשפעה ולפתח מסוגלות של חשיבה ורצון לחתור לתפקידים משפיעים".
משלבים - ומרוויחים
העסקת אנשים עם מוגבלות היא אתגר שדורש העלאת מודעות ויצירת התאמות נדרשות. אך לצד האתגר, בשטראוס מאמינים שזה חלק מערכי החברה, וחלק מהאפשרות שלה להשפיע על חייהם של אנשים וגם להשפיע על הביזנס. "עובדים עם מוגבלות נמצאים במגוון התפקידים בשטראוס", אומרת שגב נדיר, "ולמרות שהרגולציה בתחום זה נמצאת יחסית בראשיתה, שמנו לעצמנו יעדים נרחבים. גם כאן, אנו רואים את הערך של נקודת המבט הייחודית של אדם עם מוגבלות שמביא לתוך הארגון, למשל שינוי אריזות החטיפים כך שיתאימו לפתיחה על ידי אדם עם מוגבלות בידיים.
הכללתם של עובדים ועובדות מאוכלוסיות מגוונות בשטראוס חשובה גם ברמת הפרקטיקה העסקית ומתבטאת בשולחנות עגולים וקבוצות מיקוד של עובדים מעת לעת למטרות מחקר ופיתוח. כך, למשל, החליטו בשטראוס לשנות אריזה של מוצרים מלוחים לכזו שניתן לפתוח גם בעזרת יד אחת בלבד, בעקבות העלאת המודעות לנושא על ידי אנשים עם מוגבלויות. "הרגולציה של הכללת אנשים עם מוגבלות היא עדיין בשלבי אכיפה ראשוניים", טוענת שגב נדיר, "ולכן, היכולת שלנו להכניס אותם פנימה לארגון משפיעה לטובה על איכות החיים שלהם. אנחנו מעסיקים אותם במוקדים ובפסי ייצור, משלבים אותם באופן חכם ומרוויחים המון מהידע והיכולות שלהם".
שיח השולחנות העגולים מציף לא פעם בעיות וקשיים ומזרז את הפתרון. "אנחנו מכנסים את העובדים והעובדות ומבקשים משוב בנושאים שונים כדי להבין מה עובד טוב ומה פחות", מספרת שגב נדיר. "שיעור ההערות הפתוחות בסקרים פנים־ארגוניים אצלנו הוא גדול במיוחד, כי העובדים יודעים שמקשיבים להם ולוקחים אותם בחשבון. כשמקשיבים לעובדים ולעובדות מאוכלוסיות מגוונות, אפשר להתנהל טוב יותר ביחס לתרבויות, מנהגים ומסורות שונות ולהתאים את עצמנו גם לחגים נוצריים ומוסלמיים, אפשר לדאוג לזה שיציבו תוך שבוע עמודי תאורה בדרך החשוכה לחניה כדי להעמיק את תחושת הביטחון בקרב העובדות במשמרות הלילה ואפשר ללמוד מהם איך לפנות לצרכנים בחברה החרדית או בחברה הערבית. צריך להבין משהו חשוב: תהליכים ארגוניים נבנים תמיד בדמות הרוב וההדרה מתקיימת ביסודה. השאלה היא האם אנחנו משתפים עם זה פעולה - והתשובה היא לא. המטרה שלנו היא לקדם תפיסת עולם שלפיה יש מקום לכל הקולות וכל אחד ואחת יכולים להשפיע".