תרבות ארגונית וזהות ארגונית שמשתקפת דרך החוויה היומיומית של העובדים. זהות חזקה נוצרת כאשר הערכים הארגוניים נוכחים בתהליכים, בהתנהלות ובשפה ונתפסים כרלוונטיים, אותנטיים ומחוברים לעובדים.

על מה הוועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

1. תרגום ערכי הליבה לחוויית עבודה יומיומית.
מה מצופה: תארו את תהליכי הגיוס, הכשרות, מתודולוגיות ניהול והכשרות עובדים תוך התייחסות לערכי הליבה של הארגון.

2. יצירת שפה פנים-ארגונית ברורה.
מה מצופה: הציגו את השפה הפנים ארגונית ובאיזה אופן היא מביעה את הזהות וה-DNA הייחודי של הארגון וכיצד העובדים עושים בה שימוש בפועל.

3. קידום יוזמות פנים-ארגוניות שבאות מהעובדים ומשקפות את התרבות.
מה מצופה: הציגו יוזמות של העובדים והאופן שבו הן משקפות את התרבות הארגונית, למשל, קהילות עובדים, קבוצות השפעה, טקסים פנים-ארגוניים, מסורות.

4. מדידת תחושת שייכות ומעורבות עובדים באופן עקבי ושימוש בתובנות לשיפור אמיתי של חוויית העבודה.
מה מצופה: תארו האם וכיצד נמדדה תחושת השייכות והמעורבות של העובדים ומה היו תוצאות המדידה.

5. שימוש בזהות ובערכים גם כבסיס לתקשורת חוץ-ארגונית.
מה מצופה: הציגו קמפיינים לגיוס, תוכן ברשתות, או הופעות בכנסים התומכים בזהות והערכים אותם אתם מקדמים.

6. נוכחות אותנטית של העובדים בתקשורת הארגונית וברשתות החברתיות.
מה מצופה: הציגו פעילות ונוכחות של העובדים ברשתות החברתיות באופן שמשקף לא רק את התרבות הארגונית אלא גם את הדיאלוג עם מקבלי ההחלטות לגבי התרבות הארגונית.

מיתוג מעסיק אפקטיבי נשען על ליבה עסקית ברורה, ערכים שמובילים את החברה קדימה, והיכולת לתרגם את כל אלו לסיפור אותנטי, רלוונטי ומשכנע, לעובדים בהווה ולעובדים פוטנציאליים בעתיד. מיתוג מעסיק שמחובר למשימה הארגונית, בין אם היא גיוסית או מסחרית\עסקית, מצליח לחבר בין מיצוב שיווקי לתרבות ארגונית, בין אסטרטגיית צמיחה לחוויית מועמד, ובין מטרות עסקיות לבין תחושת שליחות פנימית.

מיתוג שכזה מסייע בעיצוב תפיסות ובעל פוטנציאל ממשי "להזיז את המחט". באמצעות מיתוג מעסיק שמחובר לעשייה העסקית, ארגון יוכל לגייס את האנשים הנכונים, לייצר נאמנות בקרב לקוחות ועובדים קיימים ולבסוף, להשפיע בפועל על תוצאות עסקיות.

על מה הוועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

1. חיבור מיתוג המעסיק למשימה הארגונית.
מה מצופה: הציגו באיזה אופן מיתוג המעסיק מחובר למשימה הארגונית.

2. שפה מיתוגית.
מה מצופה: הציגו את השפה של מיתוג המעסיק ואת המיתוג של המוצר והשירות והמחישו כיצד מנהלים מערכת מסרים אחידה.

3. שימוש בעובדים כשגרירים.
מה מצופה: הציגו פעילות עובדים כשגרירים, כזו שהתקיימה בקול אותנטי, לא כי התבקשו או הוכתב להם מה לומר, אלא כי הם מרגישים מחוברים למהות ורתומים ליעדים.

4. סיפורי הצלחה עסקיים.
מה מצופה: פרטו כיצד השתלבו סיפורי הצלחה עסקיים בתקשורת הגיוס ובאיזה אופן הם תמכו המיצוב ואמינות.

5. מדיניות הנהלת החברה ביחס למיתוג מעסיק.
מה מצופה: הציגו כיצד התפיסה של הנהלת החברה את תחום מיתוג המעסיק מהווה מנוע עסקי ולא רק פעילות גיוס של מחלקת משאבי אנוש.

6. במסגרת הגשות המועמדות, אנא צרפו דוגמאות שמעידות על חיבור אמיתי בין מיתוג המעסיק לבין המשימה העסקית של הארגון.

למשל:
- שימוש במסרים שמבוססים על עולמות התוכן של החברה גם בהקשרים של מיתוג מעסיק.
- מהלכים משותפים של שיווק, HR, דיגיטל או הנהלה שנולדו מתוך שפה מיתוגית אחידה ומחוברת.
- סיפורים של עובדים שממחישים את הקשר בין העשייה היומיומית שלהם לערכים, החזון או המטרות העסקיות.
- מדדים ותובנות שמעידים על האימפקט כמו גידול בפניות איכותיות, ירידה בנטישה מוקדמת, או חיזוק תחושת המחוברות.

תהליך קליטה מוצלח לא מתחיל ביום הראשון ולא נגמר בו - הוא נבנה עוד מרגע קבלת ההצעה, ונמשך דרך פעולות מכוונות שמייצרות רצף, שייכות וביטחון. חוויה כזו מגשרת בין ההבטחה בתהליך הגיוס לבין המציאות בארגון, ותורמת לחיבור מהיר, מוטיבציה ונאמנות של עובדים חדשים.

על מה הוועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

1. עיצוב חוויית מועמד לפני קליטה
מה מצופה: תארו איך נראית החוויה של מועמד מרגע קבלת ההצעה ועד ליום הראשון. אילו תכנים, מסרים או פעולות אתם מפעילים כדי לשמור על קשר, להפחית חרדה ולבנות ציפיות ריאליות? האם יש תהליך Pre-boarding מסודר?

2. תהליך האונבורדינג בפועל
מה מצופה: הציגו את המבנה של תהליך הקליטה: מה קורה בשבוע הראשון? איך נראה חודש ראשון? אילו פעולות ותכנים מקבל העובד החדש? מי אחראי עליו? איך מוודאים שייכות, למידה והבנה של התרבות הארגונית?

3. תיאום בין פונקציות ליצירת חוויית קליטה הוליסטית
מה מצופה: תארו כיצד יצרתם תהליך אחיד, זורם ומקושר - מרגע הגיוס ועד לקליטה בפועל. מי היו הגורמים השותפים? כיצד חולקו התפקידים ביניהם? ואיך דאגתם לכך שהמסרים, הפעולות והתכנים ידברו באותה שפה - כך שהעובד או העובדת ירגישו שיש יד שמלווה אותם באופן רציף, ולא חוויה מבולבלת או קטועה?

4. שימוש בכלים דיגיטליים, בינה מלאכותית ותכנים מותאמים אישית
מה מצופה: שתפו באילו פלטפורמות או כלים השתמשתם: מערכות LMS, צ'אטבוטים, דשבורדים מותאמים אישית, פורטלים לעובד חדש, סרטונים או תכנים מבוססי AI. כיצד שילבתם טכנולוגיה כדי לשפר את חוויית הקליטה?

5. מדידה, משוב ולמידה מתמשכת
מה מצופה: האם מדדתם את הצלחת תהליך האונבורדינג? אילו מדדים עקבתם אחריהם (קליטה, שביעות רצון, חיבור לתפקיד)? איך אתם אוספים תובנות מהעובדים החדשים ומשפרים את התהליך לאורך זמן?

הבהרה כללית למילוי הקטגוריה:

הערך כולל 5 נקודות שמזמינות אתכם לשתף במה שנעשה אצלכם - אך אין ציפייה למענה על כל אחת מהן במלואה. אנו יודעים שלכל ארגון יש דגשים שונים, משאבים אחרים ושלבים מגוונים בתהליך. נשמח לראות במה בחרתם להתמקד, מה הצליח במיוחד אצלכם, ואילו תובנות צמחו מהמהלך.

מיתוג מעסיק אחיד גלובאלית הנותן מקום להתאמה לוקאלית/תרבותית.

על מה הוועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

1. הצעת ערך לעובד (EVP) גלובאלית ותאימות במסרים בכל המדינות.
מה מצופה: אופן ההצגה והדגשת היתרונות של הצטרפות לחברה גלובאלית, למשל בהזדמנויות קריירה

2. חווית מועמד קונסיסטנטית.
מה מצופה: הציגו את המסרים בכל נקודות המגע עם החברה לוקאלית וגלובאלית על מנת שהוועדה תבחן האם יש אחידות מיתוגית/ויזואלית (למשל באתר הגלובאלי מול אתר לוקאלי או בערוצי מדיה חברתית גלובאליים/לוקאליים)

3. מיתוג מעסיק גמיש שמאפשר התאמה תרבותית והדגשה של ייחודיות לוקאלית.
מה מצופה: הציגו התאמה של הטבות מקומיות, ציון חגים, שימוש באימג'ים רלוונטיים לאוכלוסיה לוקאלית ועוד

4. שיתוף עובדים ממדינות שונות כשגרירים להגברת הנוכחות והקול האותנטי של כל מדינה.
מה מצופה: תארו איזה שימוש נשעה בשגרירים ממדינות שונות והציגו באיזה אופן.

5. שיתוף פעולה בין מיתוג המעסיק הגלובאלי ליחידת השיווק הגלובאלית לסנכרון נוכחות מיתוגית למועמדים וללקוחות ומינוף החברה במקביל.

6. מדידת הצלחה של מיתוג מעסיק שנעשית במקביל גלובאלית ולוקאלית.
מה מצופה: להציג מדדי הצלחה, מטרות מול ביצועים בפועל.

פעילות פנים-ארגונית איכותית, מחוברת ומשמעותית יוצרת חוויית עובד חזקה - שמובילה לא רק לשימור, אלא גם להפיכת עובדים לשגרירים. פעילויות אלו הן ביטוי לערכי הארגון, תורמות לגיבוש, מחוברות וזהות - ומייצרות בסיס אמין למיתוג החוצה.

על מה הוועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

1. ייזום והובלה של פעילויות פנים-ארגוניות שמשקפות את ערכי הארגון.
מה מצופה: הציגו פעילויות נוספות שאינן כיף או גיבוש שגרתיות, אלא כאלה שמשקפות את ערכי הארגון למשל- פעילות קהילתית.

2. מעורבות עובדים.
מה מצופה: הציגו שותפות של העובדים בייזום, תכנון, ביצוע והובלת יוזמות פנים-ארגוניות, כולל קהילות עובדים ואירועים בעלי משמעות תרבותית/חברתית

3. מעורבות הדרג הניהולי.
מה מצופה: הציגו כיצד שולבו מנהלים בפעילויות פנים-ארגוניות, איזו אסטרטגיה מייצגת הפעילות וכיצד היא מהווה חלק מתרבות הניהול והחיבור לאנשים.

4. יצירת ריטואלים פנים-ארגוניים קבועים.
מה מצופה: פרטו מפגשים, טקסים פנימיים, Happy Hours עם ערך מוסף כלשהו, סדנאות וכו') שמשקפים את הייחוד של החברה.

5. מדידה.
מה מצופה: תארו כיצד נמדדה ההשפעה של הפעילויות על תחושת המחוברות, תחושת הערכה ושביעות רצון העובדים.

6. המשכיות של הפעילויות.
מה מצופה: פרטו האם וכיצד הפעולות התמשכו והאם הן הופכות לחלק בלתי נפרד מה-DNA הארגוני.

מיתוג מעסיק מקצועי הוא תהליך מתמשך, סדור ומבוסס נתונים. הוא כולל תכנון אסטרטגי, תשתית לניהול שוטף, שימוש מושכל בכלים טכנולוגיים ודיגיטליים, ושיתופי פעולה בין פונקציות ארגוניות מגוונות. כאשר קיימת תשתית מקצועית ושפה אחידה, מיתוג המעסיק הופך לנוכח, מדויק ויעיל - לאורך זמן.

מהלכים שהוועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

1. תשתית ניהולית ומתודולוגית.
מה מצופה: תארו האם וכיצד נבנתה תכנית עבודה מסודרת למיתוג המעסיק: האם הוגדרו מטרות, יעדים, תהליכים ברורים, תחומי אחריות, ולוחות זמנים? האם המהלך נבנה בצורה רפלקטיבית או קרה "תוך כדי תנועה"?

2. שיתופי פעולה חוצי-ארגון.
מה מצופה: פרטו אילו פונקציות היו שותפות בפועל להובלת המהלך (לדוגמה: שיווק, דיגיטל, גיוס, הנהלה, תקשורת פנים). איך נראה שיתוף הפעולה? מה חיזק אותו? איך נבנתה שפה או עבודה משותפת?

3. שימוש בטכנולוגיה, בינה מלאכותית וערוצים דיגיטליים.
מה מצופה: הציגו כלים טכנולוגיים או דיגיטליים ששימשו אתכם: מערכות תוכן, אוטומציה, CRM, כלים מבוססי AI, דאטה אנליטיקה וכו’. באילו ערוצים פעלתם (אתר קריירה, סושיאל, דפי נחיתה, מערכות פנים-ארגוניות) ואיך בחרתם אותם?

4. יישום שפה מקצועית ואחידה.
מה מצופה: הדגימו כיצד נשמרה שפה אחידה לאורך נקודות הממשק עם עובדים ומועמדים. האם גובש מדריך שפה? עקרונות שכתיבה? איך דאגתם שהשפה תיושם בפועל גם בשטח?

5. מדידה, בקרה וניהול ידע.
מה מצופה: תארו באילו דרכים מדדתם את ההשפעה של מהלכי מיתוג המעסיק. איך אספתם נתונים, כיצד שיתפתם תובנות בארגון, ומה למדתם מזה להמשך?

חלק מהותי מהסיפור הארגוני ומיתוג המעסיק מבוסס על היכולת הארגונית להכיל, לתת מקום ולקדם קבוצות אוכלוסיה מגוונות בתוך הארגון ומחוצה לו. גיוון והכלה כתפיסת עולם ארגונית מייטיבה, מהווים חלק חשוב במיתוג המעסיק ביצירת נחשקות כלפי חוץ וגאוות היחידה בפנים.

על מה הוועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

פרויקטים משמעותיים פורצי דרך בתחום הפניה והתמיכה באוכלוסיות מגוונות עם צרכים יעודיים.
מה מצופה:
- תארו את הערכים שהובילו את החברה למהלך. וסיבת הבחירה בקהל הייעודי. מה היה האתגר והמטרות שהצבתם?
- תארו הפרויקט שיזמתם (אפשר יותר מאחד) התהליך שעברתם, מפרט הפעילות עצמה (הוסיפו תמונות וידאו).
- כיצד העובדים לקחו חלק?
- האם היה קמפיין באיזה כלים השתמשתם? אורגני, ממומן
- מי היו הגורמים השותפים?
- שפת המיתוג: השם, השפה הקריאיטיבית של המהלך (בפנים ובחוץ).
- 5 מדדי ההצלחה: האם מדדתם את הצלחת המהלך? מה היו המדדים?
- צרפו נתונים ותוצאות לאימפקט ולהשפעת המהלך על תפיסת מותג המעסיק בתוך הארגון ומחוצה לו.

פעילות לשימור עובדים הינה כל פעילות או תוכנית ארגונית, שמחוברת ליתרונות ולחוזקות הארגוניות ומחזק בקרב העובדים את תחושת ערך של הארגון בעיניהם. פעילות שמגבירה מחוברות, גאוות יחידה, תחושת משמעות ושייכות, תחושה שיש להם אופק לצמוח וחיזוק התחושה הכללית שהם עובדים בחברה שהם ממש שמחים ורוצים לעבוד בה ורואים את עצמם צומחים ומתפתחים בה.

מהלכים שהועדה תשמח לקרוא במסגרת המועמדות:

- מהלכים משמעותיים שיזמתם
- תוכניות שימור לטווח ארוך
- תוכניות פיתוח אישיות וקבוצתיות
- מהלכים בשיתוף הנהלה ומנהיגות החברה
- מהלכים שמעניקים לעובדים תחושת ערך, הכרה והוקרה
- מהלכים שמחזקים שייכות אכפתיות ויחס אישי

מה מצופה:
- תארו את הערכים שהובילו את החברה למהלך. וסיבת הבחירה בקהל הייעודי. מה היה האתגר והמטרות שהצבתם?
- תארו הפרויקט שיזמתם (אפשר יותר מאחד) התהליך שעברתם, מפרט הפעילות עצמה (הוסיפו תמונות וידאו).
- כיצד העובדים הגיבו?
- מי היו הגורמים השותפים בארגון?
- האם המהלך פנימי בלבד או מחובר גם למהלך חיצוני.
- שפת המיתוג: השם, השפה הקריאיטיבית של המהלך?
- מדדי הצלחה כמותיים ואיכותיים: הסבירו איך אתם מודדים את תוצאות הפעילות שביצעתם. פרטו מה היו התוצאות הכמותיות והאיכותיות שמעידות על חיזוק שימור והקטנת אחוזי נטישה.