בארה"ב מספר המתפטרים מרצון הגיע לשיא של כמעט 4 מיליון מדי חודש במהלך 2021. סקרים גם מראים שכ-50% מהעובדים מחפשים עבודה אחרת ובסקרים עדכניים יותר שיעור האנשים, ששוקלים לעזוב את עבודתם, מגיע אף ל-90%.

בעולם מכנים את התופעה "The Great Resignation" . שוק התעסוקה עבר שינוי גדול בעקבות מגיפת הקורונה, כאשר לתהליך נכנסו היבטים כלכליים, סוציולוגיים וגם פסיכולוגים. אם לפני המגיפה, אצל רבים העבודה הייתה במוקד, אזי כעת המשפחה, התחביבים וההגשמה העצמית הפכו להיות חשובים לא פחות.

כל זה גורם לירידה במעורבות העובדים (ENGAGEMENT), פגיעה בלויאליות של עובדים וירידה בציות שלהם לכללי התרבות הארגונית, במיוחד בפן האתי. לדוגמא, בישראל, נכון ל-2021 רק כ- 20% מהעובדים מדווחים על תחושת מעורבות בעבודה, וכתוצאה אנו עדים לתופעה של עזיבת מקום עבודה למקום אחר אחרי חצי שנה עד שנה בלבד.

כעת, החלפת מקומות עבודה תדירה הינה כבר תופעה "מקובלת" אצל המעסיקים. חשוב לזכור שעד לפני מספר שנים מעברים אלו יכלו להכשיל את הגיוס וראו מעברים תדירים בין מקומות עבודה באור שלילי. גם עניין השחיקה ולחץ נפשי בעבודה נהיו מקובלים בישראל והפכו לנושא שלא מתביישים לדון בו, בדומה למדינות אירופה.

אחת מתופעות הלוואי שהתגלתה בעקבות הנטישה הגדולה היא גניבת מידע בידי עובדים שעוזבים. לפי סטטיסטיקה עוד לפני המגיפה, כ- 60% מהעובדים לוקחים איתם מידע, שהינו קניין של המעסיק, למעסיק החדש או לעסק עצמאי. כעת התופעה הזאת מחמירה בהיקפה עוד יותר.

לדעתנו, מגמה זו מגדילה גם הסיכוי למעילה ו/ או הונאה שכן, הגורמים "המייצבים" בארגונים השונים לרבות הביקרות הקיימות נחלשים בעקבות תחלופה רבה של כח אדם.

לפי תיאוריית "יהלום ההונאות" / fraud diamond , קיימים ארבעה מרכיבים שמשפיעים על נכונות העובד לבצע הונאה:

1. לחץ של אירועים מחוץ לעבודה
2. גילוי הזדמנות לבצע עם סיכוי נמוך להתגלות
3. תהליך מחשבתי ש"מכשיר" את העבירה
4. ידע מקצועי אשר מאפשר ביצוע עם סיכוי הצלחה גבוה

מרכיב מס' 1 בהחלט מושפע מהנטישה הגדולה, שכן תנאים טובים יותר, הפנאי ואיכות החיים והגשמה עצמית, עולים בחשיבותם על פני עבודה בפורמט "הישן והישר".

מרכיב מס' 2 מתחזק, שכן עבודה מרחוק וירידה בעבודת צוות, פוגעות בביקרות בארגון, אשר היו אמורות למנוע מעילות והונאות.

מרכיב מס' 3 התחזק, שכן חלק מהעובדים "נפגעו" מתופעת החל"ת וגם "נחשפו" לתנאי עבודה המופלגים בענף ההייטק, וכתוצאה יותר קל להם לתרץ לעצמם את "התקינות" בפגיעה במעסיק הנצלן.

מרכיב מס' 4 מתחזק אף הוא, שכן חשיפת העובדים למעסיקים שונים, מערכות IT שונות ותהליכים עסקיים שונים כתוצאה ממעברים, מעלה את ההתמקצעות שלהם ורמת המומחיות.

לסיכום, המגמה שאנו עדים לה מניעה היום מעסיקים רבים לתכנן ולפתח לא רק את השיטות לשימור העובדים, אלא גם השיטות להורדת ה"סיכון שמבפנים" / INSIDER RISK ,לשפר את הביקרות הקיימות כהגנה מפני מעילות והונאות, לפתח אינדיקטורים חדשים לזיהוי אירועים לא רצויים אלו, לשדרג איסוף וניתוח מודיעין עסקי ולהתאים את התרבות הארגונית למציאות הקיימת.