איזו ציפייה שנחשבה בעבר מדע בדיוני היא כיום ציפייה בסיסית מצד העובדים?
"אני חושבת שעניין הגמישות בעבודה הוא המשמעותי ביותר. כיום עובדים מצפים לגמישות בעבודה ומרשים לעצמם לדרוש שעות גמישות, ימים גמישים וחופש. ההבנה שעובד טוב נמדד לפי תפוקה ולא לפי מספר השעות במשרד או מספר הפגישות ביום, מהווה בסיס ליצירת אמון הדדי. העבודה בדארו היא היברידית וגמישה, אנחנו דוגלים בגישה שמאפשרת לעובדים עצמאות לבחור איך הם רוצים להגיע ליעדים שלהם, ומשלבים בין דרישות גבוהות לאמון גדול".
מה גורם לעובד מצוין לבחור להישאר בארגון - גם כשיש לו הצעות אחרות?
"אם פעם השיקול העיקרי בהחלפת מקום עבודה היה כלכלי, בשנים האחרונות אנחנו מבינים שהפרסונליזציה והרווחה האישית הם המרכיבים המשמעותיים ביותר. אנחנו מבלים כל כך הרבה זמן במקום העבודה, ולכן עובד צריך להרגיש בנוח, שיעריכו אותו, שיכירו בו, שיזהו את הקשיים האישיים שלו ושייתנו מענה. כבר לא מדובר רק בהטבות, אלא בקריאה של השטח והבנה של הצורך. במהלך המלחמה עם איראן, לדוגמה, מימנו שירותי בייביסיטיר לכל העובדים, במקום לשלוח עוד מתנה. העצמאות שיש לעובדים שלנו לנהל את החיים בדרך שלהם - היא כנראה משמעותית וגדולה יותר מכל הטבה. מעבר לזה, החברה מתעסקת המון בפיתוח של העובדים, החל בתוכנית שנתית שבה אנחנו שולחים עשרה עובדים נבחרים לקורסים באנגלית, במנהיגות ועוד, וכלה בנתון שלפיו 40% מכלל עובדי דארו לדורותיה קודמו מאז תפקידם הראשון בחברה".
איזה מהלך משמעותי הובלת עבור העובדים בשנים האחרונות ומה למדת ממנו?
"המהלך המשמעותי ביותר שהובלתי השנה היה בנייה מחדש של תוכנית ההוקרה וההערכה לעובדים, מתוך תפיסה שהערכה היא לא אירוע חד־פעמי אלא חלק מהתרבות הארגונית. יצרנו אקוסיסטם שלם של Recognition שמאפשר לכל עובד להרגיש שרואים אותו בדרכים שונות, החל במחוות קטנות של מנהלים שמציינות רגעים יומיומיים של עשייה והשפעה, דרך תוכנית שבה העובדים עצמם יכולים להוקיר אחד את השני, ועד מפגשים גלובליים בין עובדים ממדינות שונות במטרה ליצור חיבורים אנושיים, היכרויות ושיתופי פעולה הרבה מעבר לצורך העסקי. מהמהלך הזה למדתי שהכרה היא הרבה יותר מהטבה או פרס. כשעובדים מרגישים שמישהו באמת רואה את ההשקעה שלהם, הם מרגישים שייכים יותר, בעלי משמעות, ומקבלים מוטיבציה להמשיך ולהשפיע. לפעמים דווקא המחוות הקטנות והאותנטיות הן אלו שיוצרות את האפקט הגדול ביותר".
מהן הטעויות הכי נפוצות של מנהלים - שהיית יכולה לכתוב עליהן ספר?
"בעיניי, אחת הטעויות הנפוצות של מנהלים היא להניח שהם כבר יודעים מה מניע את העובדים שלהם. בפועל, מוטיבציה היא מרכיב אישי שמשתנה בין אנשים וגם לאורך הזמן. כשלא מנהלים שיחה פתוחה בנושא, נוצר פער בין מה שהמנהל נותן לבין מה שהעובד באמת צריך. דווקא שיחה פשוטה וכנה יכולה לחזק משמעותית את תחושת השייכות, המוטיבציה ורמת הביצועים".
מה דור ה-Z לימד אותך - ומה כדאי ללמוד ממנו?
"עולם העבודה למד מדור ה-Z שצריך משמעות בעבודה. התנדבויות, ערכים וראיית האדם שאתה - הם חשובים לא פחות כדי לשמר עובדים. התופעה של עובדים שנשארים 20 שנה באותו המקום היא כבר פחות מקובלת מבעבר - כיום אנשים רוצים להתפתח ולהרגיש בתנועה. ובמקביל, דור ה-Z צריך עוד ללמוד בעיקר על סבלנות לתהליכים ודחיית סיפוקים. הדור הזה רוצה עכשיו, מהר, לראות תוצאות - לרוב זה לא עובד ככה, וצריך להבין שהקריירה היא ריצת מרתון ולא ספרינט. בתחילת דרכה של דארו ממוצע הגילים עמד על 30, וכיום, שש שנים אחרי, הוא עומד על 34. זה לא מקרי. אנחנו מאמינים שככל שיהיה יותר מגוון גילי, מקצועי ואנושי, כך נגיע להישגים גדולים יותר".
מהן המיומנויות החשובות בעידן ה-AI שהיית רוצה לפקס את העובדים עליהן?
"ככל שהעבודה הופכת ליותר טכנולוגית ואוטומטית, התקשורת הבין-אישית הופכת לקריטית הרבה יותר, במיוחד בנוגע ליכולת לייצר אמון, לנהל שיחות מורכבות, לתת ולקבל פידבק ולהבין אנשים מעבר לנתונים. בסוף, החלטות, שיתוף פעולה והנעה של אנשים עדיין יקרו בין אנשים. תקשורת פתוחה, כנה ואמיתית היא המפתח לשימוש עובדים וליצירת תרבות ארגונית בריאה ומכילה".
Wolt Benefits מאפשרת לארגונים לנהל את תקציבי ההסעדה והרווחה במקום אחד, עם חופש בחירה לעובדים וניהול פשוט וחכם למעסיקים.