"אנשים לא מצפים ממנהלים להיות מושלמים - הם מצפים מהם להיות אמיתיים"

איזו ציפייה שנחשבה בעבר מדע בדיוני היא כיום ציפייה בסיסית מצד העובדים?

"הציפייה המשמעותית ביותר היא שהעבודה תתאים לחיים, ולא שהחיים יתאימו לעבודה. העבודה ההבירדית והגמישות הן ביטוי חיצוני לשינוי עמוק יותר - עובדים מצפים היום ליותר אמון, יותר אוטונומיה, ולהימדד על בסיס תוצאות, ולא רק על בסיס נוכחות. לפני חמש שנים, בימי הקורונה, זו היתה תפיסה שכמעט לא התקיימה ברוב הארגונים, והיום היא חלק מהציפיות הבסיסיות של עובדים רבים. השינוי הזה חִייב ארגונים לחשוב מחדש על הדרך שבה מנהלים אנשים, בונים תרבות ויוצרים חיבור בין עובדים לארגון".

מה גורם לעובד מצוין לבחור להישאר בארגון - גם כשיש לו הצעות אחרות?

"עובד מצוין נשאר בארגון שיש לו שלושה דברים: מנהל שהוא רוצה ללכת אחריו, אנשים שהוא רוצה להיות איתם, ומשמעות שהוא מאמין בה. בסוף, אנשים רוצים להרגיש שהם במקום שבו הם יכולים להביא את עצמם, להתפתח ולהיות חלק ממשהו גדול מהם. כשיש לך 'למה' ברור, מנהל שנותן לך לצמוח ואנשים שאתה רוצה לצאת איתם למסע - זו כבר לא עבודה, זו בחירה. הצעת שכר טובה יכולה להביא עובד לארגון, אבל היא לא תמיד הסיבה שבגללה הוא נשאר".

איזה מהלך משמעותי הובלת עבור העובדים בשנים האחרונות ומה למדת ממנו?

"המהלך המשמעותי ביותר שהובלנו בשנים האחרונות לא מסתכם בפרויקט אחד ספציפי, אלא מתבסס על היכולת לשמר שגרה, חיבור וחוסן ארגוני בתקופה של אי־ודאות. לאורך המלחמה נדרש מאיתנו להחזיק שני דברים במקביל: להיות כל הזמן בתנועה ולהמשיך קדימה ברמה העסקית, ובאותה נשימה להיות קשובים למה שעוברים האנשים שלנו. כל פעם מתחדד לי מחדש כמה תפקידו של עולם ההון האנושי הוא לא לייצר מציאות אחרת, אלא לעזור לארגון ולאנשים להתמודד טוב יותר עם המציאות הקיימת דרך גמישות, הקשבה והרבה אנושיות. דווקא בתקופה שבה שום דבר לא היה מובן מאליו, ראינו כמה כוח יש לחיבור בין האנשים. המחויבות, האחריות והאכפתיות של ה'פייבוקסים' אפשרו לנו להמשיך לנוע יחד, ואפילו לצאת מהתקופה הזו מחוזקים ומחוברים יותר".

מהן הטעויות הכי נפוצות של מנהלים - שהיית יכולה לכתוב עליהן ספר?

"בעיניי, אחת הטעויות הנפוצות של מנהלים היא להימנע משיחות מורכבות. לפעמים, מתוך רצון להיות נעימים או לשמור על יחסים טובים, מנהלים דוחים פידבק, מרככים את המסר עד כדי שהוא מאבד מהבהירות שלו, או לא משתפים את העובד במה שהוא באמת צריך לשמוע. אגב, זה נכון לשני הכיוונים: לפעמים גם העובדים נמנעים מלשתף את המנהלים שלהם במה שמאתגר אותם. חשוב להבין שאנשים לא מצפים ממנהלים להיות מושלמים. הם מצפים מהם להיות אמיתיים".

מה דור ה-Z לימד אותך - ומה הוא עדיין צריך ללמוד?

"דור ה-Z לימד את עולם העבודה לשאול שאלות אחרות. הוא הביא איתו ציפייה ליותר גמישות, יותר משמעות, יותר שקיפות ויותר התאמה בין העבודה לחיים האישיים. הוא הזכיר לנו שצריך להסתכל על העובד כאדם שלם ולא רק כבעל תפקיד. מהצד השני, דור ה-Z לומד שעולם העבודה דורש סבלנות, מחויבות, יכולת להתמודד עם תהליכים מורכבים, ולבנות מומחיות לאורך זמן. קריירה משמעותית לא נבנית רק מהזדמנויות, אלא גם מהתמדה, למידה והתמודדות עם אתגרים. אני חושבת שהקסם קורה כשהשניים נפגשים - כשהארגון לומד להיות גמיש יותר, וכשהעובדים לומדים את הערך של מחויבות והתפתחות לאורך זמן".

מהן המיומנויות החשובות בעידן ה-AI שהיית רוצה לפקס את העובדים עליהן?

"המיומנות הקריטית ביותר בעידן ה-AI תהיה היכולת להישאר סקרנים ולהסתגל כל הזמן. היכולת של עובדים לא לחכות שהמציאות תשתנה סביבם, אלא להיות אקטיביים - ללמוד, לשאול שאלות, לזהות מגמות ולהבין איך אפשר לעשות דברים אחרת. ה-AI ייקח מאיתנו חלק גדול מהמשימות החזרתיות, אבל הערך האנושי יעבור למקומות של חשיבה ביקורתית, יצירתיות, שיקול דעת ויכולת לחבר בין נקודות. עובד שיישאר סקרן ויבחן כל הזמן איך הוא יכול להשתפר ולהביא יותר ערך - יהיה משמעותי בכל סוג של עולם עבודה".