"קליטת ושימור עובד דורשים ליווי רציף, שקיפות ותקשורת גם הרבה אחרי החודש הראשון"

איזו ציפייה שנחשבה בעבר מדע בדיוני היא כיום ציפייה בסיסית מצד העובדים?

"אם בעבר פעילות הרווחה בחברות היתה אחידה לכלל העובדים, כיום הציפייה הבסיסית של העובדים היא לקבל חוויית עובד הוליסטית שתפורה למידותיהם ולשלב שבו הם נמצאים בחיים. אצלנו, לדוגמה, הורים טריים יכולים לקבל ייעוץ שינה ומפגשי אימהות בחל״ד, לעולים חדשים יש לימודי שפה באולפן, והורים לילדים עם צרכים מיוחדים מקבלים ליווי פסיכולוגי ומפגשי הדרכה. בחברה של מאות עובדים, כמו נטורל אינטליג'נס, זה אומר לייצר התאמות ללא מעט סגמנטים ולא לשכוח אף אחד מהם, אבל זה גם מה שעושה את ההבדל בין חוויית עובד טובה למצוינת".

מה גורם לעובד מצוין לבחור להישאר בארגון - גם כשיש לו הצעות אחרות?

"הסיבה העיקרית היא אמפלויאביליות (מסוגלות תעסוקתית), כלומר הידיעה של העובד שהוא יהיה רלוונטי כשירצה לצאת לשוק. עובדים שיודעים שהחברה משקיעה בהתפתחות המקצועית והפרסונלית שלהם, ושבכל שלב שהם יבחרו לחפש עבודה הם יהיו מבוקשים, מוערכים ובעלי כישורים רלוונטיים גם במקומות אחרים - ירגישו יותר בנוח להישאר במקום שהם מכירים וטוב להם בו. אינדיקציה טובה לבחון אם טוב לעובדים, אלו 'עובדי בומרנג' - אלו שעזבו למקומות אחרים ובחרו לחזור אלינו, ואצלנו יש לא מעט כאלה".

איזה מהלך משמעותי הובלת עבור העובדים בשנים האחרונות ומה למדת ממנו?

"לרוב, העבודה בתחום חוויית העובד היא מתוכננת מראש, ואמנם נדרשים התאמות או שינויים נקודתיים, אבל אין הפתעות גדולות. כשפרצה מלחמת 'חרבות ברזל', היה ברור לנו שאנחנו באירוע שלא הכרנו כמותו ושנדרשת התייחסות אחרת, גם בעולמות חוויית העובד. כאן באה לידי ביטוי הפרסונליזציה: לא רצינו להסתפק בפתרון גנרי ואחיד לכל משרתי ומשרתות המילואים, אלא להבין מה באמת יכול לעזור לכל אחד ואחת מהם. ולכן יזמתי קשר אישי ושבועי עם כל אחד ואחת מהם כדי להבין איפה הם נמצאים, מה הקשיים ומה באמת יעזור להם. לאור הצרכים שעלו, הוחלט לספק למשפחות משלוחי אוכל בתקציב מוגדל על מנת להוריד מהם לפחות דאגה אחת בניהול משק הבית ולפנות להם זמן לנשום. הפידבקים היו מדהימים, ולמדתי מזה שלא תמיד צריך להיות הכי מקוריים או יצירתיים - לפעמים הדברים היומיומיים והקשר האישי שווים יותר מכל דבר אחר".

מהן הטעויות הכי נפוצות של מנהלים - שהיית יכולה לכתוב עליהן ספר?

"אחת הטעויות הגדולות בניהול היא להשקיע המון ביום הראשון של עובד (קבלת פנים, ציוד נוצץ וסוואג מגניב), אבל לזנוח את תהליך ה-Onboarding בהמשך הדרך. קליטה ושימור של עובד דורשים ליווי רציף, שקיפות ותקשורת גם הרבה אחרי החודש הראשון".

מה דור ה-Z לימד את עולם העבודה - ומה הוא עדיין צריך ללמוד?

"דור ה-Z לימד אותנו שחוזה ההעסקה הוא דו-כיווני. זה דור שיודע לדרוש, לעמוד על שלו ולא להתפשר על איזון עבודה-בית. כמעסיקים, קל לנו להסתכל על זה בעין ביקורתית ולהרגיש שאנחנו עובדים בשבילם ולא הם בשבילנו, אבל בפועל הם מציבים לנו מראה חשובה. כדאי להקשיב לקול שלהם, כי הם אלו שמעצבים היום את הסטנדרטים של שוק העבודה של המחר, ומעסיקים שלא ישכילו להתגמש לכיוונם עשויים למצוא את עצמם בעוד כעשור בבעיה. לצד זאת, דור ה-Z עדיין צריך ללמוד שמערכת היחסים היא דו-כיוונית גם במחויבות ובסבלנות. לא כל קושי מעיד שהמקום אינו מתאים, ולעתים דווקא התמדה וגמישות הן שמובילות לצמיחה".

מהן המיומנויות החשובות ביותר בעידן ה-AI שהיית רוצה לפקס את העובדים עליהן?

"העבודה עם כלי AI יכולה בקלות לגרום לנו להפסיק להשתמש ביצירתיות ובחשיבה ביקורתית, ולפנות באופן אוטומטי למודל הבינה המלאכותית האהוב עלינו לכל משימה, אפילו הפשוטה ביותר.

"היתרון התחרותי של העובד יהיה ביכולת לדעת קודם כל מה הוא רוצה לקבל, להכווין את הבינה המלאכותית (ולא לתת לה להכווין אותנו), להבחין בין עיקר לתפל, והכי חשוב: היכולת לקחת את התוצר הגנרי ולהתאים אותו לתרבות, לצרכים ול-DNA הספציפי של הארגון. ה-AI יהפוך לסטנדרט, אבל החשיבה הביקורתית וההקשר הארגוני הם מה שיבדילו עובד מצוין מהשאר".