במקום טיפוח טאלנטים – גיוון, שוויון ואמפתיה

ארגון בתקופת שינויים

כחברה טכנולוגית ששמה לה למטרה לגדול באופן משמעותי משנה לשנה, גם אורגנית וגם באמצעות רכישות, הקושי לנהל תהליכי קנייה ותהליכי הטמעה מרחוק הפך את תקופת הקורנה למאתגרת במיוחד. בניית הקשר הבין-אישי עם המייסדים הוא ממד חשוב וקריטי למהלכים אסטרטגים אלו, והפך להיות מוגבל בתקופה זו. המודל העסקי שבו בחרנו, להשאיר את החברה הנרכשת כחברה עצמאית תחת מטריית העל של 'פריון', סייע בתהליכי ההטמעה ביום שאחרי הרכישה והקטין את הקושי שנבע ממגבלת המרחק שנוצרה בזמן הקורונה.

הון אנושי

בחברה המונה מעל 500 עובדים שנמצאים במקומות שונים בעולם, הדרך שלנו לשימור עובדים ולגיוס עובדים חדשים היא על ידי יצירת סביבת עבודה מתקדמת ומתגמלת הבנויה ממבנה ארגוני של יחידות עסקיות עצמאיות בגדלים שונים. במבנה זה העובדים נהנים מ'אווירת סטארט אפ' מבחינת תהליכי קבלת החלטות מהירים, עידוד חשיבה יזמית ויצירתית, למידה מהירה והיזון חוזר מהיר. העובדים שלנו רוצים בראש ובראשונה להתפתח מקצועית ולהרגיש עד כמה הם משמעותיים, עבודה במסגרות קטנות תומכת בשאיפות אלו. מיותר לציין כי השייכות ל'פריון' מעניקה להם את הבטחון הכלכלי ואת העוצמה העסקית, ובכך העובדים נהנים למעשה משני העולמות, אווירת סטארט אפ מחד ובטחון תעסוקתי מאידך.

המלצה

לאחרונה נתקלתי בפודקאסט של מרגרט הפמאן ב-Ted ,The Super Chicken Model, שבו מוצגת חשיבה מרעננת על כל נושא הטאלנטים בארגונים. התיאוריה הניהולית של הפמאן לארגונים מצליחים תומכת בארגון שאינו מובל על ידי כוכבים בודדים, אלא על ידי מארג רחב של לכידות חברתית, המעודד גיוון של דעות, שוויוניות ואמפתיה. רצוי כי הפרדיגמה הרווחת שהייתה מקובלת, לטפח ולשמר רק את ה'כוכבים', תתחלף ביצירת סביבת עבודה תומכת ושיתופית שבה כולם מרגישים שווים.