"השינוי הגדול בנקודת המבט של העובדים הוא המעבר מ'מה הארגון נותן לי' ל'איך הארגון משתלב בחיים שלי'"

איזו ציפייה שנחשבה בעבר מדע בדיוני היא כיום ציפייה בסיסית מצד העובדים?

"לפני חמש שנים דיברנו בעיקר על תנאים והטבות. היום העובדים מצפים שהארגון יראה אותם כאנשים שלמים - עם משפחה, תחומי עניין ושאיפות, גם בתוך העבודה וגם מחוצה לה. הם מצפים לגמישות, לאמון ולחווייה אישית יותר, והמעבר לעבודה היברידית רק חיזק את הציפייה הזו והוכיח שאפשר לייצר גמישות בלי להתפשר על ביצועים. בעיניי זו לא דרישה מפנקת, אלא תפיסה שמייצרת עובדים מחויבים, בריאים ופרודוקטיבים יותר. כשהעובד מצליח להיות גם הורה פעיל, גם לשמור על אורח חיים בריא וגם ליהנות מזמן איכות - הארגון רק מרוויח. השינוי הגדול בנקודת המבט של העובדים הוא המעבר מ'מה הארגון נותן לי?' ל'איך הארגון משתלב בחיים שלי?'".

מה גורם לעובד מצוין לבחור להישאר בארגון - גם כשיש לו הצעות אחרות?

"עובדים מצוינים נשארים במקום שבו הם מרגישים שרואים אותם באמת - כשהם יודעים שהם משפיעים, שיש להם אופק להתפתחות, ושמאמינים בפוטנציאל שלהם. זה מתחיל במנהל שיודע לא רק לנהל משימות, אלא גם לאתגר, להעצים ולפתח את האנשים שלו, וממשיך בתרבות ארגונית שמייצרת תחושת שייכות וחיבור בין אנשים. בסופו של דבר, עובדים נשארים כשיש להם משמעות ביומיום, וכשהם מרגישים שקצב ההתפתחות האישי שלהם הולך יד ביד עם קצב הצמיחה של הארגון. אירועים, מתנות והטבות הם תוספת נהדרת לחוויית העובד, אבל הם לא הסיבה שבגללה אנשים נשארים - הם מחזקים תרבות ארגונית טובה, לא מחליפים אותה".

איזה מהלך משמעותי הובלת עבור העובדים בשנים האחרונות ומה למדת ממנו?

"אחד האירועים שהכי ריגשו אותי היתה פרויקט שיזמתי, שבו עובדים אירחו אחד את השני בבתים שלהם לארוחות קבוצתיות מעורבבות בסגנון 'בואו לאכול איתי'. החברה סיפקה תקציב ומעטפת, אני כמובן ניהלתי וסייעתי בארגון הפרויקט, אבל הקסם האמיתי קרה בזכות ההירתמות והרצון של העובדים. למדתי שאי אפשר 'ליצור' תרבות מלמעלה. תרבות ארגונית חזקה היא כזו שמגיעה מחיבור אמיתי בין העובדים, מהרתימה שלהם ליצירת החווייה. כשנותנים לעובדים את הפלטפורמה להראות את מי שהם באמת - זה מחבר אותם לארגון יותר מכל אירוע גרנדיוזי".

מהן הטעויות הכי נפוצות של מנהלים - שהיית יכולה לכתוב עליהן ספר?

"הטעות הנפוצה ביותר היא להניח שכל העובדים מונעים מאותם דברים. יש מי שמחפש קידום, יש מי שרוצה ללמוד, ויש מי שמחפש גמישות או משמעות. מנהל טוב לא מנהל אנשים לפי תבנית אחת, אלא משקיע זמן להבין מה באמת מניע כל עובד. שיחת אחד-על-אחד שבועית בין מנהל לעובד היא לא בזבוז זמן ולא מותרות - היא קריטית. השיחות האלה הן המקום לפתור בעיות יומיומיות. השיחות האלה גם מקרבות, בכך שהן מייצרות מערכת יחסים אותנטית ובגובה העיניים, וגם מסייעות למנהל להבין בין השורות מה הציפיות והחלומות של העובד, כדי לייצר לו מסלול קריירה ואופק לצמיחה בתוך הארגון".

מה דור ה-Z לימד את עולם העבודה - ומה כדאי ללמוד ממנו?

"למדנו מהם לזוז מהר. סף הריגוש שלהם משתנה וצריך לעמוד בקצב, להיות בחזית הטכנולוגיה, ולייצר להם כל הזמן אתגרים ואופק חדש. והם צריכים עדיין ללמוד שגם הדרך חשובה. בעולם הסטארטאפים הכול קורה מהר, אבל יש תהליכי עומק ארגוניים ומקצועיים שלוקחים זמן. חשוב ללמוד לצעוד דרך כל השלבים וליהנות מהדרך, גם כשהיא לא מביאה תוצאות מיידיות".

מהן המיומנויות החשובות ביותר בעידן ה-AI שהיית רוצה לפקס את העובדים עליהן?

"קִדְמה וטכנולוגיה הן תנאי בסיס להצלחה, וארגונים צריכים להיות בחזית החדשנות. אבל ככל שיותר משימות ואינטראקציות יתבצעו באמצעות AI ואייג'נטים, דווקא איכות האינטראקציות בין האנשים תהפוך לחשובה יותר מאי פעם. היכולת לייצר אמון, לתת פידבק מפתח ומצמיח, להוביל אנשים ולבנות סביבת עבודה אנושית, תומכת ומחוברת - אלו המיומנויות שיהיה הכי קשה להחליף. ככל שהטכנולוגיה תתקדם, האנושיות תהפוך ליתרון התחרותי המשמעותי ביותר של ארגונים".