מי הבוס

סרטון קצר שעבר לאחרונה באי-מייל מציג המצאה יפנית חדשה: ספל קפה ריק אשר מעלה אדים לאורך שעות. הרעיון העומד מאחורי הספל התמים-לכאורה, הוא לא פחות מאשר להונות את המעסיק: העובד מניח את הספל המהביל על שולחנו, יוצא לסידורים, לקניות או לתפוס שיזוף על חוף הים, וממשיך לשדר לסביבתו ולמעסיקיו, שעוברים ליד משרדו ורואים את ספל הקפה שכאילו זה עתה הוכן, כי הוא נמצא בעבודה. "ההמצאה המחויכת הזו משקפת תופעה ארגונית רחבה, שבמסגרתה כפיפים משתמשים בטקטיקות יצירתיות כדי לתמרן את הממונים עליהם. העובדים מעניקים למנהל את האשליה שהוא הבוס, בשעה שבפועל הם מצליחים לנהל אותו מתחת לאפו", אומר שחף בר-גפן, שהקים את אתר הסטודנטים "נרד".

מניפולציות של עובדים על הבוסים שלהם הן חלק מהתרבות הארגונית מאז מעולם: "סיינפלד", הסיטקום המצליח שידע לגעת בסוגיות הקטנות והמרתקות של החיים, הקדיש פרק לנושא. במקום ספל מעלה אדים מזויפים, הייתה זו המכונית של ג'ורג', שאותה הוא בחר להשאיר במגרש החנייה של אצטדיון קבוצת הבייסבול "הניו-יורק יאנקיס" שבו עבד, כדי לשדר לבוס שהוא הראשון להגיע למשרד והאחרון לעזוב, במטרה לזכות בקידום משמעותי. מובן שבפרק הדברים השתבשו לכדי אבסורד: ג'רי וקרמר שאלו את הרכב, עשו תאונה, החזירו את הרכב המפורק לחניית המשרד, וגרמו לכולם לחשוב בטעות שג'ורג' נפטר. כשהוא חזר לעבודה, גילה ג'ורג' שאת הקידום שעליו הוא "נלחם" בנחישות כה רבה, קיבל מישהו אחר.

"יחסי מנהל-כפיף מזכירים במידה רבה יחסים בין הורים לבין ילדים בגיל ההתבגרות", מסביר הפסיכולוג הארגוני ד"ר איתי שילוני. "שליטת ההורה בילד המתבגר מעוררת בילד דחף אוטומטי כמעט, למרוד ולקרוא תיגר על הכוח שמופעל עליו.

"המנהל שולט בקשת רחבה של נושאים הנוגעים לחייו של העובד: הוא זה שקובע את גובה השכר, את תנאי העבודה והרווחה, מכתיב את הסטטוס של העובד בארגון, וקובע את שעות העבודה. הניסיון של העובד לנהל את הבוס שלו, 'להנדס' אותו, הנו בבחינת מרד טבעי מתוך כוונה להוכיח, בעיקר לעצמו, שגם הוא יכול להיות שחקן בכיר במערכת, שגם לו יש כוחות ועוצמות משלו".

איך זה קורה?

"עובדים נוקטים טקטיקות מניפולטיביות כאשר הם חשים שבערוצים הגלויים והרשמיים כמו בישיבות צוות או בשיחות עם מנהליהם הם לא יכולים להשפיע ולקדם את תובנותיהם לגבי התנהלות הארגון, או לחילופין לקדם את האינטרסים האישיים שלהם.

"התנהגות כזו היא טיפוסית לעובד שאינו מקבל הכרה או קרדיט על תרומתו. קחי לדוגמה עובד שהרים פרויקט מוצלח שעליו הזיע: הלקוחות מפרגנים, אבל ממנהלו הוא לא מקבל שום הכרה. במקרה כזה הוא ינסה לשלוח העתקים של אי-מיילים למנהלים מעל הממונה שלו, הוא ידאג להשתתף בישיבות שאינו צריך להיות נוכח בהן כדי להביע את עמדותיו, יחפש את המנכ"ל בזמן שהוא יוצא כדי להחליף איתו מילים במעלית, וינסה שיטות שונות ומשונות בלתי פורמליות לעקוף את האינסטנציות שמעליו".

לכך תרמה מגמת השנים האחרונות, של השטחת הארגונים, אומר שילוני: "המעבר מארגון היררכי לארגון מטריציוני שיחק לידי הכפיפים בהקשר הזה, שכן במבנה מטריציוני יש לעובד גישה ישירה למנהל הבכיר. ככל שעובד עובר פחות פילטרים של מנהלים אל צמרת ההנהלה, כך גם מונחים בידיו יותר סמכויות, כוח ומידע שניתן לעשות בהם שימוש. יתר על כן, בארגון מטריציוני יש לעובד לפחות שני ממונים, למשל מנהל מקצועי ומנהל אדמיניסטרטיבי, ועם הכפילות הזו קל מאוד לשחק במערכת ולתמרן לכיוון של החלטות הנוחות לו באופן אישי".

אני מפיץ, משמע אני קיים

אחת הבעיות המרכזיות של משחקי הכוח בין העובד לבין המנהל שלו היא שהם אינם מסתיימים בהעתקים של אי-מיילים לממונים, בשיחות-מסדרון אקראיות עם המנכ"ל, ואפילו לא בספל קפה מזויף. לעתים הם מקבלים ביטוי שעלול לפגוע באופן אקוטי בהתנהלותה התקינה של הפירמה, כפי שאומר איל פרדיס, מנכ"ל חברת הייעוץ התקשורתי קומוניקט. "הטכניקות לניהול הממונה נעות על ציר רחב מאוד של אפשרויות, החל מהסתרה מכוונת של מידע מקצועי, דרך דיווחים שקריים, הסחת הדעת של המנהל למחדלים של עמיתים כדי שהוא יתעסק פחות איתך, וכלה בניסיונות להטות החלטות הנהלה או לתת למנהל עצות מטעות שיהלמו את האינטרסים האישיים של העובד.

"מנטליות מניפולטיבית כזו אינה רווחת אצל כל העובדים, אלא בעיקר אצל מי ששביעות רצונם ממקום העבודה נמוכה: עובדים שחוקים, עובדים שחשים כי אינם מתוגמלים מספיק, עובדים שאיבדו עניין, ועובדים שלא מעריכים את המנהל הממונה עליהם", אומר פרדיס.

ד"ר אמיתי ניב, שותף בניב-יועצים, מסכים ומונה טקטיקה נוספת של עובדים מניפולטיביים - הצפת המנהל במידה לא רלבנטי: "ערימת נייר גדושה במספרים ובגרפים עלולה להתגלות ככלי-נשק קטלני בניהול הבוס. לכאורה, מראה העובד השקעה וחריצות, אך בפועל הוא מציג תמונה מורכבת ומטושטשת של המצב, כך שבשלב מאוחר יותר הוא יוכל לבוא להציע את עזרתו כקרש-ההצלה למנהל המבולבל. עם קרש-הצלה כזה קל מאוד לעובד להטביע את המנהל.

"תכסיס נוסף שנתקלתי בו הוא של עובד בתחום הרכש, שיצר משבר ביחסים עם ספק מוביל של הארגון, וזאת כדי לגרור את הממונה עליו להחליף את הספק בספק אחר, שהיה מקורב לעובד. באותו מקרה, החלפת הספק הייתה בניגוד לטובת הארגון".

אמצעי נוסף שאותו נוקטים עובדים על-מנת לנהל את הבוס שלהם הוא פסיביות מכוונת, כפי שמתאר בר-גפן: "חבר קרוב שלי, שעובד בחברה ביטחונית גדולה, גילה שבארגון כל-כך גדול הוא יכול להיעלם ולהיטמע בסביבה הכללית, כך שנושאים כמו פיטורים או עבודה קשה לעולם לא יטרידו אותו. הטענה המרכזית שלו היא שהעובדים האפורים והממוצעים בכל חברה לעולם לא נפגעים. סכין הפיטורים עוברת תמיד מתחתם, והלהב המשונן של עבודה קשה עובר תמיד מעליהם. הטקטיקה שלו לניהול הבוס הייתה להתמזג עם הרקע - להתעקש על אפרוריות ולעבור מתחת לקו-הראייה של הרדארים.

"בקצה השני, יש את העובדים שנוקטים במוטו: 'אני מפיץ משמע אני קיים', כמו חבר אחר שלי, שמקפיד לשלוח מדי יום אי-מייל כללי ולא מחייב, לתפוצה רחבה ככל הניתן שכוללת את הבוסים שלו, בשעות הבוקר המוקדמות ובשעות אחר-הצהריים. האי-מייל שהוא שולח הוא כל-כך לא חשוב, שהוא לא מניע אף-אחד לפעולה מצד אחד, ומצד שני התוכן הוא חשוב מספיק כנראה בשביל להצדיק את שליחתו. אבל מה שחשוב באמת זה הרושם העמוק שהאי-מיילים האלה מותירים על הבוסים שלו: 'הנה אי-מייל מ-X, סימן שהוא באמת עובד'".

טקטיקה נוספת ונפוצה של עובדים להסתיר את חוסר-המעש שלהם, ועם זאת לזכות ללגיטימציה ולהערכה, היא שהעובד מתגאה מול המנהל בקשרים שלו, אומר פרדיס. "הכרתי מנהל כספים שמעמדו התנדנד תקופה ארוכה. הוא התנדב לסייע למנכ"ל לגייס משקיע אסטרטגי לחברה הנמצאת בקשיים, וחזר וטען שהוא מכיר משקיעים רבים, שהוא מקושר עם ראשי קרנות, ואפילו סיפר שנפגש עם משקיעים בחו"ל - אלא שמדובר בתהליכים שלוקחים זמן. חצי השנה הזו הספיקה לו כדי להתארגן ולמצוא מקום עבודה אחר.

"טכניקת ההלחצה הקלאסית מאופיינת בעובד שאוסף מידע באופן כפייתי כמעט עבור מנהלו. העובד הזה ניזון כמובן משמועות ורכילויות, או שאינו ניזון מדבר אבל הוא מקפיד לגלות את אוזנו של המנהל בחדשות מסעירות מהמתחרים, ולדווח בדרמטיות על מתחרים חדשים שנכנסים לזירה - הוא אורז חדשות זוטות מן הענף בצורה גרנדיוזית ודרמטית כדי להלחיץ את מנהלו. הטקטיקה הזו נועדה לשדר למנהל: אני נחוץ לך גם כדי לקבל את המידע הקריטי הזה, וגם כדי להתמודד עם הצרה המתקרבת, וכך לרכוש חסינות מהמנהלים לגבי מקומו בארגון ונחיצותו".

מובן שמדובר בתרגילים שפוגעים בהתנהלותו של הארגון, מבהיר בר-גפן: גם כאשר העובד מציג עצמו כעמוס מאוד, בזמן שהוא לא, וגם כאשר עובד מקטין ראש ונעלם, הוא מעודד חלוקה לא אופטימלית של נטל העבודה.

"ליצור מצב של בחירה בין אלטרנטיבות"

הדילמה שעומדת בפני מנהלים בניהול עובדים שמנסים להתעלות עליהם היא קשה. יש מי שיכחישו את התופעה באופן טוטאלי, בין אם מטעמי כבוד, ובין אם מחוסר הבנה או הבחנה, ויש מי שיודו בפה מלא ואף בהומור עצמי, שהם מנוהלים על-ידי העובדים שלהם. משפט כמו "המזכירה שלי היא הבוסית האמיתית כאן", הוא דרך של מנהל-מנוהל שכזה, לצאת גדול לכאורה.

"הכול תלוי בגישה הבסיסית של המנהל", אומר ניב. "מי שמייחס לכל ניסיון להשפיע על שיקול דעתו, על החלטותיו האופרטיביות ועל האופן בו הוא מנהל את משרדו, ככוונת זדון של העובד לנהל את הבוס, יגדיר את התופעה כמגיפה. מי שרואה במעשים כאלה התנהגות לגיטימית ונורמלית, שיש בה בכדי להפרות את שיתוף-הפעולה בין הצדדים לרווחת החברה, ימצא רק מקרים בודדים בהם ברור שניהול הבוס מהווה מניפולציה לצבירת כוח ולמימוש אינטרסים אישיים.

"מהתרשמותי בשטח, מרבית המנהלים נוטים להתעלם מהמניפולציות הנעשות בסביבתם. הסיבות לכך הן רבות ומגוונות: החל בתמימות, דרך הקושי הפסיכולוגי לקבל את העובדה שהם קורבנות למניפולציות של כפיפיהם, וכלה ברצון להימנע מעימותים על בכירות ויוקרה. הכרתי מנכ"ל של תאגיד, מהגדולים בארץ, שנהג לדחות על הסף במשך תקופה ארוכה את כל הדיווחים והשמועות בדבר מניפולציות מתוחכמות שעושה סביבו אחד הסמנכ"לים שלו. זה האחרון הסתיר ממנו בין השאר טעויות שביצע בעבודה, אולם המנכ"ל סירב להאמין בכך. רק כאשר הראיתי לו כרטיס-ביקור שקרי של הסמנכ"ל, שבו הוא מציג עצמו כמשנה בכיר למנכ"ל, השתכנע המנכ"ל בצורך לפעול, ועוד באותו יום פיטר את האיש".

זו הדרך הטובה ביותר? לפטר?

"התשובה עוברת ברמת המניעה, או אם תרצי - בניהול נכון ובטיפוח אקלים ארגוני בריא. טיפוח יחסי אמון מפחיתים במידה רבה את הצורך במשחקים פוליטיים ובתמרון הממונים. יחסי אמון נוצרים בין השאר באמצעות דוגמה אישית של המנהל, שיתוף כפיפיו בהחלטות, הקפדה על שקיפות המידע, והערכה בפועל של יכולות העובדים שלהם ותרומתם לארגון. אגב, גם ככל שהאקלים הארגוני בריא יותר - כך גם קל יחסית לאתר את המניפולטורים המקדמים אינטרסים אישיים בדרכים לא כשרות. עם אלה צריך לבוא חשבון: להתעמת איתם בצורה ישירה, ולא במניפולציה נגדית, ובמקרים קיצוניים אף להרחיק אותם מהארגון".

מנהל טוב ומנוסה מספיק מסוגל להבחין בכפיפים שעושים רעש וצלצולים של עבודה קשה בזמן שבפועל הם פסיביים לחלוטין, אומר פרדיס. "עובדים מהזן הזה ינסו להימנע מלקבל טלפון סלולרי או ביפר, ויעדיפו שלא למסור את מספר הטלפון בביתם. הם נוהגים לומר 'בטח', 'מיד' ו'עשיתי את הדברים עוד לפני שאמרת לי בכלל'. עובדים כאלה יגלו הסתייגות מעבודת צוות, כדי שאיש לא ידע מה הם עושים באמת. הם יתחמקו מהשתלמויות, ויעדיפו משימות של עבודה מהבית".

הדרך להתמודד עם עובדים מניפולטורים, שמנסים לנהל את הבוס, היא בראש ובראשונה לזהות אותם, מסכימה היועצת הארגונית גלי בן-שלום. "למנהל שמוטרד בשאלה עד כמה הוא מנוצל על-ידי עובדיו, הייתי מציעה, כבר בשלב הקבלה לעבודה, לנסות ולזהות כיצד מתמודד העובד עם מרות ועם מצבים של חילוקי-דעות. אם מתגלה, למשל, דרך שיחה עם ממליצים, שהחלטות שאינן לרוחו של העובד איכשהו אינן מגיעות לידי ביצוע, הרי שיש בכך סימנים מדאיגים של קושי בקבלת סמכות, ודחף להיות תמיד צודק".

ואם מזהים זאת אצל עובד אחרי שהוא כבר מועסק, מה עושים?

"תלוי במנהל. אם הוא פרנואיד, אז אין לו מה לדאוג - יש לו בוודאי שיטות לזהות את הרוצים להרע לו. אבל אם הוא נאיבי, מקבל החלטות בחופזה או בעל נטייה ברורה להכחשה של המציאות, אזי מומלץ שיאמץ לעצמו שיטות זהירות כמו: לתקף החלטות עם יותר מאדם אחד, להצליב מידע, ללמוד את שיקולי-הדעת מאחורי ההמלצות של עובדיו כדי לזהות מניעים להחלטה. לנסות לעצב לפחות שתי המלצות שונות להחלטה או לפרשנות של המציאות, כדי ליצור מצב של בחירה בין אלטרנטיבות ולא להיות קורבן הפרספקטיבה האחת שהונחה לפניו. המלצה אחרת שלי היא להוסיף לאבחוני הקבלה לעבודה בחברה סעיף שעוסק בנטייה של המועמדים להפעיל מניפולציות כאלה או אחרות. עם זאת, צריך לזכור שפסיכולוגים ומאבחנים רבים יעידו כי הרמאים הגדולים הם בעלי קסם אישי גדול ויש קושי אמיתי בזיהויים". "