מראיין עובדים? חפש אותם בגוגל

אתרי האינטרנט מלאים לאחרונה באזהרות ידידותיות מצד מעסיקים, שמתארים כיצד חיפוש פשוט ברשת, העלה ממצאים "מדאיגים" על מועמדים פוטנציאלים שביקשו לעבוד אצלם. כך למשל, דקות אחדות לפני ראיון עבודה בחברה קטנה לייעוץ בשיקגו, בדק המנהל, בראד קארש, אודותיו המקוונים של הצעיר הנלהב שכבר חיכה במסדרון. קארש מצא מיד את שמו של הצעיר באתר התקשורת החברתי לסטודנטים, Facebook, לצד תמונת פורטרט מזעזעת וציטוט מפי הצעיר שאומר: "אני אוהב לעשן חשיש עם החבר'ה ולירות בשוטרים". באותו רגע גורלו של הצעיר נחרץ, לפחות בחברה של קארש. "הנחתי שהוא כתב את הדברים בהומור, אבל זה אמר לי מספיק לגבי שיקול דעתו של הבחור".

באותה מידה עלול מעסיק ישראלי למצוא את אחת המועמדות המובילות שלו לעבודה עושה חיקוי עלוב למדי לריטה, בקליפ שהכינה במיוחד לאתרYou tube, שזה עתה נמכר לגוגל תמורת 1.65 מיליארד דולר. מועמד אחר לעבודה, עשוי להתברר כבעל בלוג מיליטנטי נגד "עשיקת עובדים בהיי-טק".

עד כמה יסודית בדיקת הרקע שעורכים כיום למועמד לעבודה, מבלי להציץ בתוצאות של גוגל? בחברות גדולות מטילים את האחריות לבדיקה על מכוני הערכה חיצוניים. במכונים אוספים את קורות החיים של המועמדים, מבצעים סינון ראשוני, עורכים ראיון טלפוני לנותרים ואת המתאימים מזמנים לראיונות ולמבחני הערכה. איש לא חושב להציץ בגוגל, אולי ימצאו שם הפתעה.

"מבחינתי זו בדיקת רכילות", אומרת עידית פדן, מנכ"ל חברת ההשמה MIT מקבוצת מנפאואר. "חיפוש באינטרנט לא יכול לזהות ידע ויכולת, אלא מספק את הסקרנות בלבד". לדעת פדן, שמתמחה בהשמה לחברות היי-טק, הבדיקה צריכה לכלול שלושה פרמטרים הכרחיים: אמינות ויושרה, אימות נתונים ושיחות עם ממליצים. "אני מכירה חברות היי-טק שבודקות בקפדנות את הסדר הכרונולוגי של קורות החיים, כך שאם נתון אחד אינו מדויק, פוסלים מיד את המועמד. אלה חברות שלא מסתפקות רק בהמלצות שסיפק המועמד, אלא מקיימות שיחות עם עמיתים לעבודה ועם המנהלים".

פדן ממעיטה בחשיבות "הממצאים" שהרשת יכולה להעלות: "לנהל בלוג אפשר היום גם מבלי למסור את השם האמיתי שלך, כך שזה לא רציני לפסול מישהו על דבר שמועמד אחר יכול לעשות באופן אנונימי. החיפוש באינטרנט רלוונטי יותר במקרים של גרפיקאים, מעצבי אתרים, עיתונאים או כאלה שניתן למצוא את העבודות שלהם ברשת".

סקר שהתפרסם לאחרונה בארה"ב מלמד כי 37% מהעובדים הצעירים שהעלו תמונות או קבצים לאתרים כדוגמת facebook, MySpace או Friendster, לא יורידו אותם גם אם יידעו כי המעסיק שלהם נחשף לתכנים. לעומתם, 33% העידו כי במקרה כזה יסירו את התכנים. הנתונים משתנים כאשר מדובר בבוגרי אוניברסיטאות, אז העידו 45% כי יסירו תוכן מהאתרים אם יידעו כי מעסיקיהם חשופים לו. "אף ששליש מהעובדים טענו כי הם מעדיפים להסיר את התוכן מהאתרים, רובם מבינים כי רשת האינטרנט היא ממלכה ציבורית, שבה כל תוכן שמופקד בה ניתן לצפייה על-ידי כל אדם, כולל המעסיק הנוכחי או העתידי", הסבירה ננסי הלוורסון, סגנית מנהל המכון שערך את הסקר.

גם מהבחינה המשפטית, אין כל איסור על חברה לבצע בדיקת רקע מקוונת של המועמד לעבודה, באמצעותה היא עשויה לגלות פרטים שהמועמד בחר שלא לחשוף, בייחוד פרטים אישיים. "החברה אינה מחויבת לגלות למועמד כי נעשתה בדיקה כזו, אולם היא עשויה לעמוד בפני בעיה מוסרית אם יתגלו פרטים אישיים כדוגמת העדפות מיניות", הסביר בראד רפאולי, עו"ד מטורונטו שהתראיין לאתר הקנדי "גלוב אנד מייל". רפאולי הוסיף כי "אם לא מעסיקים את המועמד במקרה הזה, מדובר באפליה וחוטאים משפטית".

לדברי עידית פדן, לבדיקת הרקע המקוונת תהיה משמעות אחת: "אנשים ילמדו פשוט להישאר אנונימיים ברשת ולדרוש את הפרטיות שמגיעה להם".