מבחני המיון הם תחנה קבועה כמעט בדרכם של מחפשי העבודה. אבל בעוד ההתפתחות הטכנולוגית שינתה את פניו של עולם העבודה והולידה דור חדש של משרות ושל עובדים, יום המיון המיתולוגי עדיין מככב בתהליך הקבלה לעבודה. לא רק זאת, הוא עדיין מושתת על עקרונות שפותחו במחצית הראשונה של המאה הקודמת.
עירית כהן, סמנכ"לית בכירה וראש אגף משאבים בכלל ביטוח, העובדת בתחום הגיוס שנים רבות (תנובה, שירותי בריאות כללית), מסכימה שמבחני המיון משתרכים מאחור לעומת הצרכים: "בעשרים השנים האחרונות, מעבר למעט יותר 'רזולוציות', המבחנים לא השתנו הרבה. לעומת זאת, בשוק מתרחש תהליך דינמי - אנשים מחליפים משרה מדי כמה שנים, ותפקידים שהתאימו לאתמול כבר לא מתאימים למחר. הצורך של ארגונים למצוא ללא הרף עובדים מתאימים התרחב. קשה להאמין עד כמה מול אותו צורך לא רואים מענה שמתפתח מספיק".
כהן נותנת דוגמאות לשינויים נחוצים. לדעתה כדאי ש"הפסיכולוגיה התעסוקתית תפתח כלים חדשים, למשל כאלה שישלבו בסביבה הסטרילית של האבחון יותר סיטואציות שקשורות לארגון. כדאי גם שייצרו מבחנים נקודתיים לתפקידים השכיחים בשוק העבודה היום".
יש מבקרים חריפים יותר. לדעת היועץ הארגוני ארי שלף, המודלים הוותיקים אינם יעילים מול רובם המכריע של המועמדים: "השיטות הרי ידועות ולא שונו זמן רב. המועמדים למדו שלא להיכנס לבורות בנקודות שהם חלשים בהן, ויש מניפולציות שהם מצליחים לבצע. מי שתמיד נופלים הם המועמדים החריגים במיוחד, שכבר לאחר עשרים דקות ברור למאבחנים שהם אינם מתאימים. אלה בדרך כלל אנשים עם בעיות אישיותיות והתנהגותיות, כמו אינטליגנציה רגשית ברמה נמוכה, שאינה מספיקה כדי להקשיב ולהבין פרטנרים לעבודה".
כדי להגיע לאבחון מדויק יותר, שלף, למשל, בוחר להיעזר בכלים תיאטרליים: "אתם בהייד פארק ועליכם לנאום במשך שלוש דקות ולרגש את הקבוצה. כך אנחנו בודקים כיצד המועמדים יוצרים קשר אנושי".
אבל רוב המבחנים הרבה פחות יצירתיים: בין חלקי האבחון המוכר לעייפה מצויים במקום מכובד מבחני החשיבה, המורכבים ממבחנים פסיכוטכניים וממבחני אינטליגנציה, שבאמצעותם נבחנת יכולתו הלימודית של המועמד. המבחנים האישיותיים ינסו לגלות אם המועמד הוא ישר, משקיען, יזם ומשתף פעולה. אלה המבחנים הזכורים לרובנו לרע, שכוללים ציור, תיאור תמונות, או שאלון רורשך (כתמי דיו).
במהלך יום מיון מתיש, העשוי להימשך שמונה או עשר שעות, ייערכו גם ראיון עומק אישי עם פסיכולוג, שיעסוק בהחלטות שקיבל המועמד בעברו התעסוקתי. והדובדבן: דינמיקה קבוצתית שתבדוק את הכישורים החברתיים של המועמד, כולל יכולתו לעבוד בצוות, להפגין חום ואכפתיות ועוד.
לא כולם מסכימים שזמנם של ימי המיון הקלאסיים עבר. לדברי ד"ר ליאור אורן, פסיכולוג ויועץ ארגוני מהמרכז האוניברסיטאי אריאל, "זה לא הכלי הכי טוב, אבל הכי טוב שקיים. לא גרפולוגיה ולא קריאה בקפה יחליפו אותו".
שוש אורון, בעלת מכון "בגישה שונה" להשמה ולהערכה של בכירים, מסכימה ששוק האבחון הפסיכוטכני-תעסוקתי נותר בשמרנותו, אולם גם היא סבורה שיש מקום לשיטות הוותיקות. היא מצטטת מחקרים שבדקו את תוקף הניבוי של הצלחת מועמד במקום העבודה. בסקאלה שבין אפס לאחת, המחקר מצא שתוקף הניבוי של מבחני חשיבה הוא 0.51, ותוקף הניבוי של הראיון האישי היה 0.38. לעומת זאת, למשל, ניתוח גרפולוגי "זכה" ל-0.02 בלבד. אורון מסבירה שריבוי מבחנים ומעריכים מעלה את תוקף הניבוי.
אורון מגלה נתון מעניין: בעוד שבישראל השימוש באבחון הפסיכוטכני נפוץ, לא כך בתפוצות: "לעומתנו, באירופה ובמזרח הרחוק יש שימוש מועט, ובארצות הברית כמעט שאין בו שימוש", היא אומרת.
אנשי מקצוע מגוננים על המבחנים בטענה שאלה הוכיחו את עצמם במשך עשרות שנים. לתפיסתם, עם כל השינויים שמסביב - עדיין צריך לחבר בין דרישות התפקיד לאדם המתאים. המסר הוא: בסך-הכול לא יכול להיות חדש תחת השמש.
אבל עירית כהן סבורה שיש מה לחדש: "במקום להעביר מערך גדול של מבחנים הייתי רוצה יותר כלים למיון הראשוני, שינבאו אם כדאי להשקיע במועמד או לא. לשם, להערכתי, פונה שוק המיון".
מכונים און-ליין
לכך גם מכוון השימוש ברשת האינטרנט בתהליך הגיוס והמיון. דני אבידור, מנכ"ל חברת Redmatch הישראלית, המפתחת טכנולוגיות לניהול של גיוס עובדים באינטרנט, מספר שבעולם נעשה שימוש בטכנולוגיות מתקדמות, כמו ניתוח קולו המוקלט של המועמד, שבוחן עד כמה הוא אמין, מתאמץ להרשים וכדומה. היום אפשר גם לנתח סרטון קצר שיוצר המועמד על-פי טקסט נתון מראש.
בארץ, מספר אבידור, עדיין לא משתמשים בטכנולוגיות האלה, אבל הסינון הממוחשב כבר כאן: "התוכנה שפיתחנו מתאימה בין דרישות החברה המגייסת לבין המיומנויות שמציג המועמד. ככל שהמועמד יענה במדויק על יותר פרמטרים שמחפש המעסיק (כמו השכלה, ניסיון מקצועי ושפות), כך הפרופיל שלו יזכה באחוזים גבוהים יותר ויעלה בדירוג המועמדים".
גם בהמשך התהליך מותיר המחשב את הנייר והעיפרון מאחור. לא עוד מבחני אישיות כמו "ציירו עץ וספרו עליו סיפור", אלא יותר שאלות שעמן מתמודד המועמד מול המסך. ניתן למדוד זמני תגובה, לברר אם המועמד חזר לשאלות קודמות, ופרמטרים נוספים המאפשרים ניתוח מורכב יותר של הנבחן. אבידור מנבא שבעתיד יהפכו המכונים למכוני און-ליין.
דיתה אבירן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת איירספאן ישראל שבתחום התקשורת האלחוטית, משתמשת במחשב דווקא לקראת סופו של תהליך המיון: "כשאנו מתלבטים באיזה מועמד לבחור, אנחנו בונים תצריף של שאלונים שמתאימים למשרה הספציפית".
לדעת אבירן, ימי המיון הסטנדרטיים אינם מתאימים לחברות היי-טק קטנות ובינוניות, משום שהמועמדים, שהם בדרך כלל אנשי מקצוע מצטיינים או ייחודיים, תופסים אותם כטרחניים וכמעיקים. לכן חברות כאלה יערכו את המבחנים בעצמן.
בינתיים נראה כי מכוני המיון מתעדכנים בקצב נינוח. מבחני האישיות הורחבו, ובשאלון השלמת משפטים יש מי שהסירו את המשפט: "כשאימא התרגזה עליי..." לטובת: "כשלא הצלחתי לשכנע את המנהל..." יש גם תרגילים שבוטלו, כמו הקמת מגדל מקשיות. "לפני כ-15 שנים היה סט של עשרה מבחנים", אומרת אסטלה מלמד, מנהלת מחלקת האבחון במכון פיל"ת, "היום יש כמעט חמישים".
בין המבחנים החדשים שמציעים מכוני המיון יש כאלה המיועדים במיוחד לבכירים. לדברי הילה אדס, מנהלת יחידת האבחון של מכון אדם-מילוא, אלה מבחנים מעמיקים ויקרים יותר. "הם יקבלו חדר ובוחן נפרדים, תרגילים שמדמים את עולם התוכן של ממלא התפקיד הבכיר, וארוחת צהריים". לדברי שוש אורון, המתמחה במיון בכירים, "בפיתוחי השנים האחרונות המועמד נחשף יותר למורכבות התפקיד. זה כבר לא דומה למבחן פסיכוטכני לצה"ל. תרגיל 'דואר נכנס' למשל, הוא סימולציה אישית שמדמה יום עבודה של מנהל".
הביקוש הרב לעובדים טובים בתפקידים "המוניים", כמו מוקדני שירות, הניבו את "מרכזי ההערכה", שבהם רוב המשתתפים מתמודדים על אותו תפקיד, והסימולציה נתפרת למידות הארגון או תפקיד היעד.
ומה לגבי קורסי ההכנה למבחני המיון? אלה מספקים למועמדים מידע מוקדם רב. המאבחנים ומנהלי הגיוס מנסים להפחית בערך ההכנה וביכולתה להטות את התוצאות. לדברי חגית אורון, מנהלת הגיוס בבינת תקשורת, "בניגוד למה שנוטים לחשוב, מה שקובע אינו הציון האבסולוטי או היכולת האינטלקטואלית, אלא הסגנון, מהירות העבודה והיכולת לנתח ולהציג".
"לסימולציות שלנו לא ניתן להיערך אפילו בהכנה מדוקדקת", אומר אמיר רוזן, מבעלי קבוצת KnowHow, שמפתחת סימולציות. "מכונים נותנים משימה משותפת לעשרה אנשים, כמו דיון של ארבעים דקות על פתיחת מפעל רווחי. לנו יש שמונה סימולציות עיקריות שנמשכות 4 שעות. אנחנו מנסים לדמות את עולם העסקים האמיתי, על התמורות התכופות שבו, כדי לבדוק תחרותיות ועבודה בתנאים של שינויים תכופים".
אין מוטיביציה
ניסיונותיהם של מכוני המיון להבריק ולגוון נובעים מהתחושה שלחלק ממחפשי העבודה, בעיקר המנוסים והמבוגרים יותר, אין מוטיבציה להיבחן. לדברי אדס מאדם-מילוא, בשוק העבודה היום לא פחות חשוב לברר מה מחפש המועמד, כדי לבדוק את התאמתו לתרבות הארגונית של מקום העבודה.
בשורה התחתונה, כלל לא בטוח שהמיון מוביל לקבלת המועמד הטוב ביותר. חגית אורון מודה כי במקרים רבים מועמד מתקבל על אף שזכה להמלצה בינונית. לעומת זאת, עובדים טובים מתפספסים בשל "טעות סטטיסטית". עירית כהן תבחר מועמד שהמכון לא המליץ לקבלו - כאשר "הסיבות שבגללן חשבו במכון שהעובד לא מתאים, דווקא מתאימות למה שאני מחפשת".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
