השוויוניות מתחילה בתהליכי הגיוס

לומר שקיימת אפליה מובהקת בשוק התעסוקה הישראלי לא יהיה נכון, כי קיימת נכונות, הצהרתית לפחות, מצד מעסיקים לשלב קבוצות אלו, אך בפועל קיים כשל מערכתי המציב חסמים רבים להשתלבותן של כלל הקבוצות המצויות בתת תעסוקה, ואוכלוסיית האקדמאים הערבים. כך למשל, כששני מחפשי עבודה מתמודדים על משרה פנויה, האחד יהודי והשני ערבי, כמעט תמיד יתקבל המועמד היהודי, גם אם לשניהם אותם כישורים מקצועיים. הסיבה היא שתהליכי המיון והגיוס אינם מותאמים לתפיסה הרב תרבותית, וכך במקום לאתר את המועמד המתאים הם דוחים את המועמד השונה, שבהרבה מקרים גם אין לו הכלים כדי לעבור את תהליך המיון או הראיון הקונבנציונלי.

הנגישות הפסיכולוגית של המיון למועמדים הנמצאים בתת תעסוקה נמוכה, ונובעת ממספר גורמים ביניהם סביבת המיון הזרה - חלק גדול מהמועמדים הנמנים על אוכלוסיות אלו אינם מכירים מבחני מיון מעברם, ולכן נרתעים ולעיתים אף מוותרים עליהם. פער מרכזי קיים בתחום כישורי החשיבה המבוססים על שפה ותרבות, כאשר קיימים מבחני חשיבה יותר שוויוניים. פער מרכזי נוסף הוא ביכולת ההשתלבות במרכזי ההערכה.

נכונות מצד מעסיקים בישראל להעסקת אוכלוסיות המצויות בתת תעסוקה היא חשובה, אך אם המעסיקים לא יתאימו את תהליכי הגיוס שלהם ולא ידרשו ממחלקות משאבי האנוש וממכוני המיון איתם הם עובדים לקיים מבחני מיון המותאמים תרבותית, חסמי הכניסה לשוק העבודה של האוכלוסיות המצויות בתת תעסוקה יישארו כפי שהם.

על מנת להפחית את האפליה ולהגביר את השוויוניות של המבחנים, יש להתאים את המבחנים לתרבות המועמדים ולמידת הנגישות הפסיכולוגית של המיון למועמדים. הדבר אינו מחייב תקציבים גדולים או פיתוחים ארוכי טווח. נדרשים בעיקר מודעות והקשבה, נכונות ופתיחות וחתירה למקצוענות ולהוגנות. הטמעתן מצריכה הגדרת אסטרטגיה בתוך העסקים עצמם. ראשית יש לבחון האם קיימת מדיניות לשילוב עובדים מאוכלוסיות מגוונות בארגון, בכל הדרגים. יש להגדיר יעדים ברורים, לבצע מדידה, למנות אחראי על התחום ולוודא כי הדרגים הרלבנטיים בארגון יעברו הכשרות רב תרבותיות.

העסקים בישראל החלו להפנים את יתרונות הצוותים הרב תרבותיים, להבין את החשיבות החברתית שבהעסקה מגוונת ואת החשיבות הכלכלית למשק בכלל ולעסקים בפרט. מקורות ההון האנושי לצמיחת העסקים והמשק הישראלי טמונים באוכלוסיות המגוונות, ולכן המעבר מגיוס מיינסטרים לגיוסים רב תרבותיים חיוני כיום לחברות הרוצות להמשיך ולצמוח. הכוח לשנות ולהניע את השינוי הוא בעיקר בידיהם של המנכ"לים וסמנכ"לי משאבי אנוש שצריכים לוודא עם מחלקות משאבי האנוש שלהן ועם מכוני המיון איתם הם עובדים שהליכי המיון והגיוס אכן שוויוניים ורב תרבותיים. *

הכותבת היא מנכ"לית ארגון "קו משווה" - קואליציית מעסיקים לשוויון הזדמנויות לאקדמאים ערבים