מחקר: עובדים עם רגשות אשם טובים יותר לעסקים

גם אם הם בלתי נסבלים על הסביבה, עובדים חרדתיים, אובססיביים או וורקהוליסטיים, הם משאת נפשו של כל מעסיק. עכשיו מסתבר, שגם לאנשים בעלי נטייה חזקה לרגשות אשם יתרונות לא מבוטלים מנקודת מבטה של השורה התחתונה בארגון.

מחקר שנערך בבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת סטנפורד, מראה כי רגש האשמה מהווה שחקן פעיל במרחב הארגוני כיוון שעובדים בעלי נטייה לרגשות אשם מגיעים לביצועים טובים יותר.

דבי רומיס, פסיכולוגית, יועצת קריירה וחוקרת בעמותת "נטע" - נשים לטובת עתידן; ד"ר רענן הס, פסיכולוג תעסוקתי ומנכ"ל נועה הון אנוש; ומילי עשור, מנכ"ל רשת האוס אין - מסבירים איך מזהים מועמדים "אשמים" בראיון עבודה, מדוע עובדים שנוטים לתחושות אשם לא מתקדמים בקריירה, למה נשים עובדות נוטות לחוש אשמה יותר מגברים עובדים, ומהם הצדדים האפלים של עובד "אשם" מנקודת מבטה של הסביבה הארגונית.

המחקר וממצאיו המובילים

החוקרים העבירו שאלון פסיכולוגי לעובדים בארגון גדול, שבו נבחנה נטייתו של כל פרט לחוש אשמה בסיטואציות שונות של החיים. התוצאות של כל עובד שנאספו בשאלון זה, השוו לביצועיו ולהישגיו בארגון.

אמנם ידוע הוא כי גם רגשות אשמה - וגם רגשות בושה - עלולים להתעורר אצל עובד לנוכח אי-עמידה בציפיות ממנו, אבל במחקר זה מתברר כי רגשות אשמה הינם הרבה יותר קונסטרוקטיביים ומובילים לשינוי, בשעה שרגשות בושה דוחפים עובדים להסתגרות ולעויינות.

להלן ששת הממצאים המובילים של המחקר:

1. עובדים אשמים הם עובדים טובים יותר

משובי הערכה שקיבלו עובדים עם נטיות לחוש אשמה היו טובים יותר - אם מכיוון שהאשמה הובילה אותם לחריצות יתר, ואם מכיוון שהיא אפשרה לממונה שלהם לערוך עליהם מניפולציות ביתר קלות.

2. עובדים אשמים מוחים פחות על גלי פיטורין בארגון

עובדים עם נטייה לאשמה מוחים הרבה פחות נגד גלי הפיטורין בארגון.

3. עובדים אשמים מחויבים יותר לארגון מאשר לפרט

עובדים עם נטייה לרגשות אשמה יפטרו עובדים אחרים כשהם נדרשים לעשות זאת ביתר קלות, גם מכיוון שהם נוטים להיות גם צייתנים וגם מכיוון שהם נוטים לשים את האינטרס הכללי של הארגון בעדיפות עליונה - מעל האינטרס של עובדים בודדים (או של קומץ עובדים). כלומר, הם מחויבים הרבה יותר לארגון מאשר לפרט זה או אחר.

4. עובדים אשמים נתפסים על-ידי הקולגות שלהם כמנהיגים

עובדים עם נטייה לרגשות אשמה נתפסים כמנהיגים הרבה יותר חזקים, לעומת עמיתים אחרים שלהם בארגון.

5. עובדים אשמים רוצים פחות להתקדם

עובדים עם נטייה לרגשות אשמה מתלהבים פחות מלקחת על עצמם תפקידי מנהיגות בארגון, כנראה מכיוון שהם חוששים מהאחריות הכבדה שמתלווה לכך.

6. עובדים אשמים נחלצים יותר לסייע לעמיתים שלהם

עובדים עם נטייה לרגשות אשמה מעורבים יותר בפעילויות צדקה או אקטיביזם חברתי. בנוסף, הם נכונים יותר לעזור לאנשים אחרים בסביבתם שזקוקים לעזרה.

מדוע עובדים עם נטייה לאשמה לא מתקדמים בארגון?

על-פי המחקר, עובדים אשר מאופיינים בסף נמוך של רגשות אשמה יגלו שאותו חוש אחריות מפותח פוגע בהם שלא בטובתם, ומקשה עליהם לצמוח בתוך הארגון.

"עובד שנוטה לדפוסי אשמה
חושש לשלם את המחיר הפסיכולוגי
שייתבע ממנו בעולם הניהולי"

ד"ר הס: "אדם עם רגש אשמה מפותח מאופיין בדרך-כלל במערכת ערכים פנימית חזקה יותר. בעולם הארגוני, ככל שעולים ומטפסים במעלה ההיררכיה הארגונית כך עובדים נדרשים לפשרות על ערכיהם. קידום למעלה פירושו, לפעמים, יותר משחקי כוח פוליטיים, אינטריגות, כריתת בריתות ומניפולציות, גם כאשר המטרה חיובית כמו למשל, השגת תקציב.

"כל עוד העובד נותר בעולם המקצועי שלו הוא נקי בעיני עצמו, ואילו בדרגים הגבוהים מערכת הערכים שלו חשופה ליותר אתגרים. לפיכך, עובד שנוטה באופן טבעי לדפוסי אשמה חושש מלכתחילה לשלם את המחיר הפסיכולוגי שייתבע ממנו בעולם הניהולי. והמחיר אצל אנשים כאלה לעולם יהיה כבד: חיים בסכסוך פנימי שאין לו מרגוע, סכסוך שגוזל מהם המון אנרגיה.

"אגב, בפוליטיקה ובמגזר השלישי זה שונה: ראשי תנועות יסכימו להשתתף במשחקים פוליטיים ויתגמשו לעתים על הערכים שלהם, אבל כל זה נעשה על מצע של אידיאולוגיה, רעיונות גבוהים שלמענם הם פועלים. בעולם העבודה, לעומת זאת, מה שמונח על הכף מצטמצם לכסף, כוח, אגו ושליטה. אצל עובד עם נטייה לרגשי אשמה כל הרווחים הללו לא מצדיקים את מחיר הפגיעה בערכים".

"הם מודעים היטב לעובדה
שתפקיד ניהולי בכיר כרוך
ברמות אחריות כבדות,
ומפחדים לא לעמוד בציפיות"

רומיס: "הדרך למעלה, אל תפקיד ניהולי בכיר בצמרת הארגון, כרוכה לעתים בדריכה על גוויות, ב'התמרפקות' או בחוסר התחשבות ברגשות אנשים אחרים בסביבה. אנשים שמועדים לאשמה לא ינקטו מראש במהלכים כאלה של טיפוס למעלה מתוך פחד: הם מכירים את נבכי נפשם והם יודעים שהם עלולים לחשוף את עצמם למטעני אשמה כבדים שמהם הם רוצים להימנע.

"בנוסף לכך, הם מודעים היטב לעובדה שתפקיד ניהולי בכיר כרוך ברמות אחריות כבדות, ומכאן עלולות להיגזר סיטואציות של אי-עמידה בציפיות ותחושות אשמה. כך, הם מראש נוקטים במנגנון הגנה, נמנעים מלכתחילה להתחרות על הפוזיציות הגבוהות בארגון. הנתון הזה, אגב, מתיישב עם הממצא המגדרי: אחוז נמוך יחסית של נשים בתפקידי ניהול גבוהים".

האם עובדים עם נטייה לאשמה באמת כדאיים לארגון?

על-פי המחקר, אנשים עם נטיות לחוש אשמה היו עובדים טובים יותר, גם מפני שהאשמה גרמה להם לחריצות יתר, וגם מפני שהיא אפשרה לממונים עליהם לעשות עליהם מניפולציות.

"אין ספק שארגונים מרוויחים
מעובדים שנוטים לחוש אשמה,
אבל תשומת הלב הניהולית
שהם דורשים יכולה להתיש"

ד"ר הס: "אין ספק שארגונים עסקיים מרוויחים מעובדים שנוטים לחוש אשמה. הצד הפחות מואר של המשוואה הזו הוא שמדובר בעובדים שנמצאים באופן קבוע במגננה: הם משקיעים המון אנרגיה ומאמץ באיסוף נתונים, בזוטות, בתיעוד כל דבר, בשליחת אי-מיילים מיותרים על כל דבר קטן כדי לגבות את עצמם, הם גם חוששים מקבלת החלטות ומלקיחת סיכונים, כך שיקשה עליהם להכריע או לקבל החלטה מהירה. יותר מכך, גם מול הממונים שלהם עובד עם נטייה לאשמה ידרוש תשומות לב ניהוליות: הם ינסו להשיג בכל מחיר חיזוקים, פרגון, העצמה ומשוב על כל פעולה קטנה שהם עושים, רק כדי להרגיש טוב. את סביבת העבודה התנהגות כזו יכולה להתיש".

"עובדים שסוחבים מטעני אשמה
מביאים איתם שליליות שמחלחלת
גם לסביבת העבודה, לכן
השפעתם הרסנית יותר ממועילה"

עשור: "במבחן המציאות אשמה לא תמיד משפרת ביצועים ולא תמיד מגיעה ממקום של הישגיות עובדים. העסקתי בעבר עובדים עם נטייה לאשמה מטבעם, ולמדתי שהנזק שלהם עולה על התועלת.

"למשל, היה לי עובד, מעצב במקצועו, שבכל פעם שלא הצליח לעמוד ברף מכירות כלשהו - הוא היה נכנס לחוויית אשמה שהובילה אותו לייאוש ולהרמת ידיים. מבחינה אנרגטית עובדים כאלה שואבים אותך כמנהל. דווקא בגלל שנקודת הייחוס שלהם פנימית, הם עסוקים המון בעצמם ובשאלות כמו 'אני צודק או הוא צודק?', 'אני נקי או אשם?', והלך מחשבה כזה לעולם תוקע את האדם. עובד כזה לא תמיד יכול לצאת מגבולות עצמו, מהפריים של עצמו, הוא לא יתקדם ולא יקדם גם את הארגון, ולפיכך אין יותר לאנשים עם נטייה לחוש אשמה מקום אצלנו.

"יתר-על-כן, אני סבורה שנטייה לאשמה הוא בעיקרון רגש שלילי. עובדים שסוחבים על עצמם מטעני אשמה מביאים איתם שליליות שזולגת ומחלחלת גם לסביבת העבודה. מניסיוני, לעובדים האלה תמיד רע, הם לא מרוצים משום מצב, הם מתקשים לראות את חצי הכוס המלאה, ובכל חיובי הם מוצאים את השלילי. דבר נוסף, חווית אשמה בסיסית לא נתחמת רק ליחסי העבודה מול הממונה. אין לי ספק שהיא תזלוג גם החוצה מהעובד לממשק שלו מול ספקים ולקוחות. על כן, בתפקידים כמו מכירות או בתפקידים של שירות לקוחות אין מקום בכלל לגייס עובדים שנוטים להאשמה עצמית, כיוון שהיא תהיה הרסנית יותר ממועילה".

איך מזהים עובד עם נטייה לאשמה?

"מנסים להתחקות אחר דפוסי
העבודה שלו, כמו האם הוא
מתקשה 'לשחרר את הקפיץ'
אחרי שעות העבודה"

ד"ר הס: "מבנה אישיות של אדם שנוטה לחוש אשמה אוטומטית מתעצב בשלבים התפתחותיים מוקדמים, בעיקר במסגרת מערכת היחסים עם ההורים. לפיכך, אצל מועמד בראיון עבודה הייתי מברר אילו תגובות הוא קיבל מהוריו לחוסר עמידה בציפיות בשלבי ילדותו.

"פן חשוב נוסף שמזהה מועמד עם נטיות לאשמה הוא הרקע התעסוקתי ודפוסי העבודה. כאן הייתי ממליץ למגייסים לנסות להתחקות אחר תשובות לשאלות כמו האם המועמד שלפניך סוחב איתו עבודה הביתה? האם הוא מתקשה לשחרר את הקפיץ אחרי שעות העבודה? האם הוא מרבה לשגות בהרהורים כמו 'מה הספקתי', 'מה לא עשיתי', 'אילו טעויות עלולות ליפול בעבודתי' וכיוצא בזה.

"שאלה טובה שכדאי להציג למועמד כדי לברר אם הוא נוטה לאשמה היא 'כאשר מתגלה טעות בעבודה או כשלא עמדת בלו"ז, איך אתה מרגיש?'. אם הוא עונה משהו בנוסח 'אני מרגיש עם זה רע', קיבלנו את התשובה - במיוחד כשהוא עושה לכשל הזה ייחוס פנימי, כיוון שגם בילדותו לא נתנו לו 'להפיל את זה החוצה'. לעומת זאת, מועמד שחף מנטיות לאשמה אוטומטית יעשה ייחוס חיצוני לכישלון ויפיל את כל האחריות על כל העולם רק לא על עצמו. ממנו המאבחן יכול לצפות לאמירה כמו 'זה בכלל לא היה ריאלי לצפות ממני לעמוד בלו"ז צפוף כזה'".

עובדות מרגישות אשמות יותר מעובדים גברים

"מרבים לדבר היום עלWork Life Balance,
אבל מה שמונח על הכף אינו 'איזון'אלא 'אשמה'.
לא משנה מה אישה תבחר, קריירה או אימהות,
היא תמיד תמצא את עצמה 'אשמה'"

ממצאי מחקר אחר שנערך באחרונה באוניברסיטת טורונטו, מלמדים כי רגשות אשם מאפיינים נשים בשיעור של 30%-40% יותר מגברים. על הרקע הזה, נשים בעבודה נוטות לקבל, לצד מטעני האשמה, גם מטלות עבודה נוספות שהן לוקחות הביתה אחרי שעות העבודה. מסיבה זו תהיה אצלן נכונות גבוהה יותר לענות לאי-מיילים, לפקסים ולטלפונים שנוגעים לעבודה בשעות הפנאי הפרטי שלהן.

רומיס: "בעיני הנתון הזה מתחבר לרמות הפיקוח החברתי הגבוהות שמוטלות על נשים, פיקוח שהולך יד ביד עם הציפיה שהן תהיינה 'מושלמות' גם בקריירה וגם בבית, גם מול הממונים, הקולגות והכפיפים, וגם מול הבעל, הילדים והמשפחה המורחבת".

- למה הכוונה?

רומיס: "כבר באינדוקטרינציה שלהן נשים מגיל צעיר נמצאות תחת זכוכית מגדלת, והציפייה החברתית מהן היא להיות שקטות, צייתניות, לא דעתניות מדי, לא אמביציוזיות או מנהיגות יתר על המידה.

"במסגרת פיקוח זה הן גם חשופות לענישה חריפה יותר, והיום ידוע שפיקוח חברתי הדוק כרוך עם טיפוח רגשות אשמה. זוהי, למשל, תופעה שרואים באופן מובהק אצל חוזרים בשאלה (דתיים לשעבר), שהיו חשופים בצעירותם לחוקי הלכה נוקשים, וממשיכים לחוש אשמה בסיטואציות שונות בחיים, גם כאשר הם הופכים חילוניים.

"סיבה מרכזית נוספת שמסבירה את ההבדל המגדרי (מדוע עובדות מחוברות יותר לאשמה מאשר עובדים גברים), קשורה למנגנון הביולוגי הטבעי של הריון-לידה-הנקה-גידול ילדים. זהו מנגנון שמשכלל ומעצים רגשות של אחריות ואשמה, ואין ספק שההתנהלות הזו זולגת אצל נשים גם לעולמות העבודה.

"מרבים לדבר היום על Work Life Balance, אבל אני תמיד אומרת שמה שמונח על הכף אינו 'איזון' אלא 'אשמה'. נשים בהקשר הזה נמצאות במלכוד תמידי שקשה לצאת ממנו: לא משנה מה אישה תבחר - קריירה או אימהות - היא תמיד תמצא את עצמה 'אשמה', או על כך שהיא אימא רעה או על כך שהיא לא מגשימה את עצמה".