העסקת בעלי מוגבלות: החובות והקשיים בצו ההרחבה החדש

מינוי הדוברת של שר הבינוי והשיכון יואב גלנט בשבוע שעבר סוקר בהרחבה מסיבה אחת פשוטה: העיתונאית והצלמת נירה ידין שמונתה לתפקיד היא חירשת הקוראת תנועות שפתיים. לאחר שנבחרה משלל מועמדים אמר גלנט לידין: "בחרתי בך לא בגלל המגבלה שלך, אלא בגלל מי שאת".

המינוי של אישה עם מוגבלות לדוברת השר הוא מבורך כמובן אך העיתוי שלו אינו מפתיע. בחודש הבא תיכנס לתוקף ההוראה בצו ההרחבה במשק המעודדת העסקת בעלי מוגבלויות. לפי אותה הוראה, מקום עבודה ייחשב לבעל ייצוג הולם של נכים אם 3% מהמועסקים בו הם בעלי מוגבלות כלשהי.

הצו עצמו נכנס לתוקף לפני כשנה, אז החיל שר הכלכלה נפתלי בנט על כלל המשק את ההסכם הקיבוצי שנחתם עם ההסתדרות ולפיו כל גוף במשק המעסיק יותר מ-100 עובדים חייב לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה שבבעלותו.

ייצוג הולם, לפי הצו, הוא 3% מהמועסקים (עד ספטמבר 2015 ייצוג הולם נחשב 2%), ללא הבחנה בין עובד זמני או קבוע. ארגון שיעסיק עובדים בעלי מוגבלויות בשיעור הקבוע בצו יגן על עצמו מפני תביעות בגין אי-ייצוג הולם או אפליה, אומר עו"ד נחום פינברג, מעורכי הדין המובילים בארץ בתחום דיני העבודה.

ועם זאת, צו ההרחבה, בדומה לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אינו מספק מענה לכמה שאלות עקרוניות. למשל, האם לצורך קביעת המוגבלות יש להסתפק באישור של רופא מסוים או מומחה, או שניתן להתבסס על מסמכי הביטוח הלאומי. בנוסף, הצו, כמו החוק, נותן הגדרה כללית בלבד ל"בעל מוגבלות", ולפיה מדובר ב"אדם עם לקות פיזית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, שבגינה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".

- מה על המעסיקים לעשות כדי למלא אחר הצו?

עו"ד פינברג: "על המעסיקים יהיה לפעול לקידום הייצוג ההולם במקום העבודה שהם מנהלים כקבוע בחוק. זה יכול להיעשות למשל בדרך של העדפת מועמד מוגבל על פני מועמדים אחרים למשרה מסוימת. אחת הדרכים לקדם את הייצוג ההולם היא באמצעות פנייה למוסדות שונים, כולל ארגוני נכים, לשם שליחת מועמדים למשרות פנויות. כמו כן, הצו מחייב למנות אחראי במקום העבודה, מטעם המעסיק, לצורך קידום ויישום הנושא. האחראי יכול להיות עובד שימלא משימה זו במקביל לתפקידים נוספים שהוא ממלא בעבודה".

איך ניתן לברר אם עובד הוא בעל מוגבלות בלי לפגוע בפרטיותו? היכן עובר הקו האדום בין שמירה על פרטיות העובד או מועמד למשרה לבין חובתו של המעסיק למלא את המכסה שנקבעה בצו?

"זוהי אכן נקודה בעייתית, שכן לעתים המעסיק כלל לא יכול לדעת אם המועמד למשרה הוא בעל מוגבלות והוא תלוי ברצונו הטוב של המועמד לחשוף זאת בפניו. יישום הצו, לכן, אכן עלול לפגוע בפרטיות העובד או המועמד לעבודה. כדי לעמוד בדרישות, המעסיק למעשה נדרש לברר מול העובד את מצבו הרפואי, הפיזי והנפשי ו'לתייגו' במידת הצורך כמוגבל באופן שעלול להשפיל אותו".

- כדי לעמוד בתנאי צו ההרחבה אין למעסיק ברירה אלא לברר את השאלות הללו.

"נכון. וברוב המקרים המעסיק ייהנה מההגנה הקבועה בחוק הגנת הפרטיות שלפיה הפגיעה בפרטיות מותרת כאשר זו נעשית בנסיבות שבהן הייתה מוטלת על הפוגע חובה חוקית, מוסרית, חברתית או מקצועית לעשותה".

כדי שהפגיעה בפרטיות העובדים תהיה מינימלית, עו"ד פינברג ממליץ למעסיקים לצרף לשאלונים בכתב המועברים למועמדים למשרות שאלה הנוגעת להיותם בעלי לקות פיזית, נפשית או שכלית, קבועה או זמנית, המגבילה את תפקודם באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים. "בשאלון מומלץ למעסיק להבהיר שהשאלה נשאלת במסגרת החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ובמטרה לעודד קליטת אנשים עם מוגבלות. כמו כן, על המעסיק להבהיר בשאלון כי המועמד אינו חייב לענות על שאלה זו. כל עוד לא ניתנו הנחיות מפורשות בנושא זה, אין צורך לערוך בירורים חודרניים יותר בדבר מצב המוגבלות של כל עובד ומועמד לעבודה".

עו"ד פינברג מעלה עניין נוסף: ייתכן מצב שבו חברה מסוימת כבר עומדת במכסה של העסקת בעלי מוגבלויות אצלה, אך היא אינה מודעת לכך שכן לא מדובר במוגבלות גלויה או ידועה למעסיק. לכן פיינברג ממליץ למעסיקים ליידע את עובדיהם כי מי מהם שהוא בעל מוגבלות זכאי להגנות מיוחדות בחוק, ולכן גילוי המוגבלות יועיל להם. עם זאת, הוא מדגיש, "על מידע כגון זה שנמסר למעסיק יש לשמור בסודיות גמורה ולהגן על פרטיות העובדים".

- מהן הסנקציות שיינקטו נגד מעסיק שלא יעמוד בדרישות הצו?

"הפרת הצו מקנה זכות לפיצוי כספי אם תוגש תביעה על ידי ארגון עובדים יציג, על ידי עובד שנפגע, על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה או על ידי ארגונים אחרים שמקדמים זכויות של אנשים בעלי מוגבלויות. כמו כן, לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וללא קשר לסוגיית הייצוג ההולם, אסור להפלות עובד מחמת מוגבלותו הן בהליכי הקבלה לעבודה והן בסיומה. האחריות לביצוע ההתאמות הדרושות לצרכיו הייחודיים של עובד בעל מוגבלות במקום העבודה חלות על המעסיק ובלבד שיתאפשר לעובד בעל המוגבלות למלא את תפקידו ושהעסקתו תתאפשר. מעסיק שנמנע מביצוע ההתאמות עלול להיות מואשם בהתנהגות מפלה".

- במקרה שעובד מסר מידע על מוגבלות אך בינתיים החלים ממחלתו - האם ייוותר ברשימת בעלי המוגבלויות?

"לא. מוגבלות יכולה להיות זמנית, אך לאחר שכבר אינה קיימת חובתו של המעסיק להסיר את העובד מרשימת המוגבלים ולהעסיק במקומו עובד אחר בעל מוגבלות".

החוק בקצרה

- מהן חובות המעסיק?

1. קידום ייצוג הולם לעובדים עם מוגבלות.

2. מינוי אחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות מטעם המעסיק.

- איזה גורם אחראי על האכיפה?

המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה במשרד הכלכלה.

- מי יכול להגיש תביעה בגין הפרת החוק?

עובד, ארגון העובדים היציג במקום העבודה ונציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות או ארגון הפועל לקידום זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות, ובלבד שהעובד הסכים לכך.

- מי מוסמך לדון בתביעה:

בית הדין לעבודה, בהליך אזרחי.

 עורך דין נחום פרייברג / צילום: שחף הבר