כסף זה לא הכול: עולם העבודה מחפש משמעות

הטור הזה כתב את עצמו בערב יום כיפור, בין עוול לפיוס. רוב הזמן אנחנו חושבים במונחים של מערכות גדולות, ארגונים, מנהלים, עובדים, תהליכים. יש משהו בשיח הזה של יום הכיפורים שמוריד את הכול לרמה האישית מאוד, למקום הזה שבו מבינים שהמערכת היא אנחנו. היה לי פעם מנהל שסיפר איך תמיד קיטר על ה"הנהלה" עד שיום אחד הבין שהוא הוא ה"הנהלה". הטור הזה מבקש להחזיק אותנו עוד רגע אחד בהבנה שגם אם ננסה להסתתר מאחורי מילים של מערכות גדולות, יש מקום לעשות מעשים של אדם לאדם גם בעבודה, בעיקר בעבודה.

ברוב הארגונים אנחנו מצפים מאנשים לבוא באופן מסוים מאוד לעבודה. אנחנו שמים אותה מסכה, זו שהארגון מצפה לה, אולי עד כדי כך שאנחנו אפילו שוכחים שהיא שם. התרגלנו לחיות בתוך הזהות הזאת, המקצועית, להיראות טוב, כמו שצריך בשביל הקריירה, הקידום, החברה. בארגונים אנחנו ממעיטים להשאיר מקום לשיחה על רגשות, על חלומות, על צרכים. רוב השנה אנחנו מתנהלים בעולם של פתרונות, החלטיות, הישגיות. למדנו שהתכונות הרציונליות הן אלה שמוערכות. אכפתיות, ספקנות, פגיעות - אלה תכונות שלא מקדמות אותנו במעלה הקריירה ולכן לא רבים מרשים לעצמם להראות אותן. במילים אחרות, אנחנו לא מביאים את כל כולנו לעבודה ומשאירים חלק מאיתנו בחוץ. וזה חבל כי התכונות האלה הן שעושות אותנו יצירתיים, מחוברים רגשית לעשייה, הן שהופכות אותנו לבני אדם, לא מכונות.

זו שאלה מעניינת: האם אנחנו יכולים להביא את כולנו לארגון? האם התהליכים הארגוניים שאנחנו מקיימים בארגון - הגיוס, הישיבות, המשובים, תהליכי הערכת עובדים - מאפשרים מרחב בטוח להופיע בו בלי מסכה, עם פגיעות?

חישבו לרגע על הישיבות בארגון שלכם. האם השיח בהן מתנהל לטובת הנושא, המטרה, האסטרטגיה? או שהוא פעמים רבות מוטה על ידי האגו, על ידי הצורך של כל אחד מאיתנו להישמע, להיראות, לנצח בוויכוח? דוגמה מעניינת להתמודדות עם הנושא הזה מצאתי ב-Heiligenfeld, רשת טיפולית לחולי נפש בגרמניה המונה יותר מ-600 עובדים. הרשת בחרה לעודד סביבה תומכת אמון ומצמצמת קונפליקטים, ואחת הדרכים שבהן היא עושה זאת היא הצבת פעמון בכל חדר ישיבות, המאפשר לכל משתתף לצלצל בו כאשר הוא מרגיש שמישהו מדבר מתוך אגו, לעצור את הדיון ולהשאיר את החדר בדקה של שקט להתבוננות. תהיתי בכמה שיחות ישבתי שאם היה בהן פעמון לא היינו שומעים דבר מלבדו...

פיטר דרוקר, אבי תורת הניהול המודרנית, אמר כבר לפני עשורים שכל ארגון צריך להתחייב גם לערכים, כמו שהגוף עצמו זקוק לוויטמינים. ארגון צריך שיהיה לו משהו שהוא מתכוון אליו, דוגל בו, שאם לא כן הוא ימצא את עצמו בחוסר ארגון, בלבול ושיתוק. דב זיידמן, סופר, עורך דין ואיש עסקים אמריקאי, קורא לזה בספרו "איך". כלומר, איך אנחנו עושים משהו. לטענתו זה העיקר משום שבעולם העתידי, כולל עולם העבודה העתידי, הכוח יבוא מהאנשים ולא מכך שנשלוט באנשים.

בספרו How זיידמן מביא את סיפורה של מרתה פיין, תלמידה בת 9 מסקוטלנד שכתבה בלוג על איכות האוכל בקפטריה של בית הספר, בלוג שבתוך חודש היו לו 3 מיליון עוקבים ובתוך שנה 10 מיליון. מרתה הובילה לשינוי תפריט הקפטריה בבית הספר, אבל יותר מכך, הראתה למוסדות את כוחו של הפרט בעולם מחובר. ואם אתם שואלים את עצמכם איך זה קשור לעבודה, מרתה משיבה על כך בבלוג שלה, כשהיא כותבת על עצמה "אני המנהיגה העתידית של כוח העבודה".

עולם העבודה, אחרי שעבר מעבודת כפיים לכלכלת ידע, עובר היום לכלכלה אנושית (Human Economy), שבה האדם כולו במרכז - ראשו, גופו ולבו. לפי מאמר של הרווארד ביזנס רוויו, משמעות הדבר שארגונים יעסיקו את לבבות העובדים, הלבבות שיביאו איתם יצירתיות, תשוקה, אופי, תחושת יחד.

כך, אנחנו רואים בשנים האחרונות שיותר ויותר ארגונים שמים דגש לא רק על מטרותיהם העסקיות, אלא גם על מטרות על, על ייעוד (purpose). כמעט כל ארגון כיום מנסה לשלב בשיח הפנימי או החיצוני שלו ערכים ומשמעות. האם זה מספיק כדי לחבר את העובדים והלקוחות לארגון? האם זה בא לידי ביטוי בתהליכים בארגון?

קחו לדוגמה את האופן שבו ארגון מפעיל את עובדיו כדי להשיג את ייעודו או את האסטרטגיה שלו. לאורך שנים תפקידם של מנהיגי הארגון היה להגדיר את היעד והאסטרטגיה ולהפוך אותם לתוכניות עבודה, ותפקיד העובדים במערכת הזאת היה לבצע - בין אם בעבודת כפיים בקווי הייצור ובין אם בעזרת המוח בכלכלת הידע. אבל אנחנו יודעים שהדורות החדשים בשוק העבודה מחפשים גם משמעות וערך. באנגליה, למשל, פועלים היום כמה ארגונים שכל מטרתם לעזור לאנשים למצוא עבודה בתחומים בעלי משמעות, מתוך תפיסה שהאתגרים הגדולים ביותר של החברה, מגיע להם שיקבלו את האנשים הטובים ביותר, ולהיפך. ארגונים כמו On Purpose עוזרים לעובדים לעבור ממקצועות פיננסיים וייעוץ עסקי לסקטורים אחרים כמו עסקים חברתיים וחברות ציבוריות. ארגון Escape the City יצר קהילה המונה היום יותר מ-200 אלף איש שעזבו משרות בחברות ומצאו קריירות שתואמות את הרצון שלהם לעשות משהו בעל משמעות.

כאן מצוי גם המפתח לחיבור העובדים לארגון - חיבור שנמצא כבר שנים בירידה. בעולם העבודה החדש, האנושי, נהיה חייבים לגשר על הפער, ליצור מערכות שבהן ניתן יהיה להביא לידי ביטוי את האדם כולו. לא נוכל להתייחס לעובדים כאל משאב שיש לרתום לצורכי הארגון. העובדים הם הארגון, ארגון שבו כולם פועלים יחד למען מטרה ששווה להשקיע בהשגתה. הארגונים שיצליחו יהיו אלה שישימו את הדגש על האנושיות שבהם וייבנו ממה שרק בני אדם יכולים לעשות. הדורות החדשים בשוק העבודה יסתכלו על שיטות הגזר והמקל שבעזרתן מנהלים היום בארגונים ממש כמו שאנחנו מסתכלים על שיטות הניהול של קווי הייצור, שבהן אנשים אותה פעולה שוב ושוב.

לא שיש בעיה ברווחים, אבל אם הם עיקר העשייה, אל תתפלאו שהעובדים לא מחוברים. כשאנשים חוברים יחד סביב ערכים ומטרה משותפת הם יישארו יחד גם בעתות משבר. שמעתי לא מזמן סיפור על סטארט-אפ בתחום ההימורים שהתקשה עד מאוד לגייס ולשמר עובדים טובים משום שהם לא הצליחו להתחבר למהות המוצר שהם מספקים. בעידן הכלכלה האנושית לא נוכל להפריד בין רווחים למוניטין, לא נוכל לקיים יקום עסקי שבו החוקים שונים מהחוקים בין חברים, משפחה. לא ניתן יהיה לדבוק באמירה המפורסמת של הסנדק: "זה לא אישי, זה רק עסקים".

* הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com