מדוע חשוב לדווח על פערי שכר בין מנכ"ל לעובד בחברה?

פערי שכר בין מנכ"ל לעובד מן השורה באותו ארגון, זו סוגיה שהפכה לדי מהותית בעשור האחרון וצפויה עכשיו להגביר את נוכחותה בכותרות הכלכליות על רקע חקיקת חוק בארה"ב שמאלץ חברות ציבוריות ליידע את ציבור בעלי המניות בהן על פער זה, וכך להפוך אותו למידע ציבורי הידוע לעיני כל.

על רקע זה, החליט מכון המחקר הבריטי The High Pay Center, לחקור סוגיה זו משמונה זוויות שונות. בטור זה ניתן ביטוי לשתיים מהן, וליתר השש - בשלושת הטורים הבאים. "האם ניתן להצדיק שכר מנכ"ל שגבוה פי 100 מהשכר הממוצע של עובד שלו? ומה לגבי פער של 50? האם יש בכלל יחס נכון?", כך נפתח המחקר של The High Pay Center. "ברור שיחסים אלו משקפים את הגידול באי-השוויון בחברה, ולכן צריך להתייחס להשלכות החברתיות של פערים אלו". The High Pay Center, כאמור, הוא מכון בריטי ולכן הדוגמאות המספריות שהוא נותן לקוחות משוק התעסוקה הבריטי, אך הדיון הוא אותו דיון והוא רלוונטי לשוק העבודה האמריקאי, הישראלי וכך הלאה.

1. הכלכלה של שכר גבוה: כוחות השוק וכוח בשוק

"מדוע יש אנשים שמשתכרים כל כך הרבה? האם המנכ"לים של 100 החברות הגדולות בבריטניה אכן שווים פי 100 ומעלה מעובד ממוצע שלהן? כמובן שלא, ואת הפערים האלו ניתן וצריך להקטין", נכתב בהתייחס לסוגיה הראשונה מתוך השמונה. "האם אפשר להגיד שזוג מורים שמשתכרים יחדיו 30 אלף ליש"ט בשנה (177 אלף שקל, 15 אלף שקל בחודש), עם שני ילדים בגיל עשרה ומשכנתא - הם עשירים? סביר להניח שלא. ועדיין, לפי הסטטיסטיקה הם כן, כי ההכנסה המצרפית שלהם גבוהה מזו של 82% מאוכלוסיית השכירים בבריטניה. השכר החציוני באנגליה הוא 21 אלף ליש"ט בשנה.

"חלוקת ההכנסות אינה סימטרית. רק מעט אנשים מבינים עד כמה בעלי השכר הגבוה, אלו שבקצה הזנב של העקומה, רחוקים מלהבין את אורח החיים של אלו שמשתכרים הרבה פחות מהם. כוחות כלכליים הם רק חלק מההסבר לפערי שכר אלו, וכוחות אלו ניתנים לשינוי - שלא כמו כוחות הפיזיקה. הפער בין המשאבים, ההזדמנויות והניסיון של ה-1% העליון של מקבלי ההכנסה ליתר ה-99%, חותר תחת הרעיון של דמוקרטיה: אין סיכוי שכך כולנו ביחד, באותו הסל.

"הכלכלה היא זו שדוחפת לגידול האי-שוויון בחלוקת ההכנסות היכן שנכנסות טכנולוגיות חדשות ומתרחשת גלובליזציה. הטכנולוגיות הדיגיטליות הפכו לשכיחה את תופעת 'המנצח לוקח הכול' או 'סופרסטאר' - ממש כמו שכוכבי קולנוע, שתמיד מופיעים כדמויות ראשיות, מקבלים שכר הרבה יותר גבוה מזה של יתר השחקנים שמופיעים לצדם. מצד שני, התהליך של דה-אינדרטיזציה (ההפך מתעשייה, הערת המערכת), והקטנת משרות בתחומי הייצור, דחפה הרבה שכירים לתחתית של עקומת חלוקת ההכנסות.

"כמו כן, שכירים שמיצבו עצמם כמוכשרים, זכו לחבילות שכר הרבה יותר גדולות ומפנקות ממקומות העבודה שלהם, ואלו בעיקר היו תלויות במחיר המניה. הרבה מאוד חברות שינו את תפיסת עולמן, וזו הפכה לפיננסית יותר. הן אינן מתמקדות עוד בהשקעה בחו"ג ובשירותים שישרתו את לקוחותיהם ואת החברה בכללותה.

"ולכן, צריך ליצור שינוי, ובחלקו הוא טמון במערכות החינוך: מה בתי הספר צריכים לעשות כדי לאפשר לתלמידים לעבוד עם טכנולוגיות חדשות? התשובה אינה במבחן יכולות הזיכרון והשינון שלהם".

2. הכול יחסי: מדוע צריך לדווח על פערי שכר

"בשנים האחרונות חל שיפור משמעותי בכל הקשור לפירוט וחשיפה של חבילות השכר של בכירי חברות ציבוריות. ועדיין, אפשר לעשות עוד - ולכאן נכנסת הדרישה לחשוף פערי שכר בין מנכ"ל לעובד ממוצע שלו. פער כזה מראה באופן פשוט כמה משתכר מנכ"ל לעומת עובד שלו. וכן, פער כזה לא תמיד יצייר תמונה מדויקת, אך הוא כן יכול לתת מדריך על עד כמה רחב הפער בתעשיות שונות.

"לדוגמה, השכר הממוצע של מנכ"ל חברה הנכללת במדד הפוטסי 100 (100 החברות הגדולות בבריטניה) עמד אשתקד על 4.9 מיליון ליש"ט בשנה. אנחנו כבר נהיינו אדישים למספרים אלו, אבל כדי שתקבלו פרופורציות - זהו שכר הגבוה פי 32 ממי שיש לו הכנסה שנתית של 150 אלף ליש"ט - והוא מצוי בחצי האחוז העליון של מקבלי ההכנסה.

"ואפילו בוול סטריט עצמה, שמובילה בחלוקת חבילות שכר מפנקות, יש פערי שכר משמעותיים. מנכ"ל גולדמן זאקס משתכר פי 218 מאנליסט ממוצע בבנק. במקרה של מורגן סטנלי, מדובר על 205. כך נוצרת אליטה קטנה, שנהיית יותר ויותר מנותקת פיננסית ופסיכולוגית משאר האנושות. לכן, מידע על פערי שכר הוא חשוב מכיוון שהם מסייעים בקבלת קנה מידה.

"לדוגמה, אותו מנכ"ל של חברה בריטית שמקבל 4.9 מיליון ליש"ט בשנה, מקבל פי 149 מעובד ממוצע שלו. כלומר, אותו עובד צריך לעבוד 149 שנה כדי לקבל את מה שהמנכ"ל שלו מקבל בשנה אחת ויחידה. או לחילופין, אותו מנכ"ל שווה בתרומתו לחברה כמו 149 עובדים.

"פערי שכר כאלו אינם טובים לחברה, לאינדיבידואל או לכלכלה. הסכנה שטמונה בהם היא שתיווצר תרבות של שחצנות, תרבות של 'מגיע לי', שתלווה בחוסר כבוד ל'אנשים הרגילים' וללקוחות שתורמים להצלחה של החברה. קשה לייצר עבודת צוות כשיש כאלו פערי שכר".