הטרדה מינית במקום העבודה: איך מזהים אותה?

בשני המקרים האחרונים - של חה"כ לשעבר ינון מגל ושל השר הפורש סילבן שלום - היה מדובר לכאורה על סדרת מעשים בכמה נשים ■ בית המשפט נתן דעתו וקבע מהם "גבולות הגזרה" כאשר מדובר בהטרדה מינית

הטרדה מינית  / צילום: שאטרסטוק
הטרדה מינית / צילום: שאטרסטוק

בשנים האחרונות גברה בישראל המודעות להטרדה מינית, וכך גם ההכרה בחומרת התופעה ונכונות גורמי החוק והאכיפה להילחם בה. בישראל, כמו במדינות אחרות, הטרדה מינית היא תופעה רווחת שהחוק והפסיקה נתנו את דעתם עליה באמצעות דינים שיש בהם איסור, אזרחי או פלילי.

החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, מונה רשימה של התנהגויות שהן הטרדה אסורה, אך רשימה זו אינה סגורה, ובית המשפט מחיל את החוק על התנהגויות נוספות.

קיראו עוד ב"גלובס"


סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית מפרט מהי הטרדה מינית:

■ סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני: הסעיף קובע, בין היתר, כי המאיים על אדם בכתב, בעל-פה או בהתנהגות, בפגיעה שלא כדין בגופו או בגוף אדם אחר, בחירותם, ברכושם, בפרנסתם, בשמם הטוב או בצנעת הפרט שלהם, או מאיים על אדם בפרסום דבר המטיל אימה - והכול כדי להניע את האדם לעשות מעשה או להימנע ממעשה - דינו מאסר של עד 9 שנים. 

■ מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין: מעשה מגונה מוגדר מעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיני. בית המשפט קבע כי די בכך שקיימת שאיפה סובייקטיבית הנושאת אופי מיני, כדי שהמעשה ייחשב מעשה מגונה, ואין הכרח להוכיח כי מטרת הגירוי, הסיפוק או הביזוי התממשה הלכה למעשה.

■ הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם שהראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות: כך, למשל, באחד המקרים שהגיע לפתחו של בית המשפט העליון, קבע השופט כי לא כל קשר בין שני המינים נושא אופי מיני. מחמאה, שיחה על נושא מיני, מגע גופני ואפילו חיבוק או נשיקה - לא בהכרח יש להם אופי מיני. הכול תלוי בטיב היחסים שבין שני הצדדים והנסיבות. הפגיעה תיחשב ממשית כשיש בה כדי לפגוע באופן ממשי בכבוד, כגון לגרום להשפלה, או כאשר יש בה כדי להעכיר את האווירה עד כדי פגיעה ממשית ביכולת לתפקד באופן רגיל ותקין כעובד או כתלמיד וכיוצא באלה.

נסיבות העניין הן שקובעות אם הפגיעה ממשית עד שהיא מגיעה כדי הטרדה מינית. כדי לקבוע אם מדובר בהטרדה מינית, בית המשפט שוקל את מכלול המעשים וההתבטאויות וכן את הרקע והנסיבות של המקרה.

במסגרת הנסיבות יש חשיבות מיוחדת לשאלת מעמד המטריד כלפי המוטרד, האם מדובר במעביד או בממונה ישיר או עקיף, אם המדובר בדירקטור או בבעל מניות, אם המטריד נמצא בעמדה של סמכות או השפעה המאפשרת לו להיטיב או להרע עם המוטרד. בית המשפט בוחן את תדירות ההטרדה, האם היה זה מעשה חד-פעמי או מעשים חוזרים ונשנים לאורך זמן. 

עורכת דין נעמי לנדאו/ צילום: סטודיו גילי ומירית

גם מילים מטרידות

בשני המקרים האחרונים - של חבר הכנסת לשעבר ינון מגל וכן של השר הפורש סילבן שלום - היה מדובר לכאורה על סדרת מעשים בכמה נשים, דבר המחזק לכאורה את דעתם של אלה הטוענים כי מדובר בהטרדה מינית.

בית המשפט נתן דעתו במסגרת סעיף זה להטרדות מיניות במקום העבודה, וקבע מהם "גבולות הגזרה" כאשר מדובר בהטרדה מינית:

■ מהי מסגרת יחסי עבודה: מקום העבודה עצמו, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד (למשל אירוע חברה, טיול, נופש, ימי עיון), תוך כדי העבודה או בתוך ניצול מרות ביחסי העבודה במקום כלשהו.

■ יחסי מרות: שליטת הממונה על הכפוף לו. מרכיב המרות כולל גם השפעה וסמכות עקיפה ואינו מוגבל ליחסים או ממונה ישיר בלבד. לדוגמה, למנהל מחלקת הנהלת חשבונות יכולים להיות יחסי מרות עם מוקדנית במחלקת השירות. בית המשפט הוסיף כי ככל שפערי הגילים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר, ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד, ככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים נתונה בידיו של הממונה - כך עשויה להתבקש המסקנה שהמעשים המיניים היו בגדר ניצול יחסי מרות.

■ התייחסות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסות האמורות: ההתייחסות יכולה להיות בכתב או בעל-פה, באמצעות מוצג חזותי (כגון תמונה) או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב (לדוגמה תמונה פרובוקטיבית המופיעה על צג המחשב של הממונה) או בהתנהגות. נשיאת בית המשפט העליון (בדימוס), השופטת דורית בייניש התייחסה להטרדה מילולית: "הטרדה מילולית עשויה להיות חמורה לא פחות מהטרדה פיזית, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. בנסיבות העניין נהג המערער לנצל את מרותו על המתלוננות ואת חובתה לדווח לו על עבודתה... בנסיבות אלה מתבקשת המסקנה כי יש להתייחס בחומרה להטרדתה המינית של המתלוננת, אף אם נשאה בעיקרה אופי מילולי".

■ התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית של אדם: סעיף זה מתייחס להתבטאות חד-פעמית ואינו דורש כי ההתייחסות תהיה חוזרת. באחת הפרשות שעסקה בסוגיה זו והגיעה לבית המשפט העליון, נקבע כי יצירת אווירה עוינת נופלת בגדרו של סעיף זה ומהווה הטרדה מינית: "עובד יוצר אווירה עוינת גם כאשר הוא נוהג להתבטא בביטויים שיש בהם רמזים מיניים, לרבות בדיחות ומחמאות, בתדירות שיוצרת אווירה לא נעימה במקום העבודה".

סעיף 7(א) לחוק הטרדה מינית, תשנ"ח 1998 קובע: "מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על-ידי עובדו, או על-ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור ולשם כך עליו..."; ובהמשך קובע סעיף 7(א)(2) לחוק: "לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות".

פסיקה מעניינת בנושא הזה הייתה כאשר בית הדין הארצי לעבודה דן במקרה שבו עובדת בתפקיד רואת חשבון התלוננה במשטרה על הממונה שלה כי במהלך פגישה אישית ביניהם במשרדו של הממונה, הוא אמר לה כי היא "מעוררת בו חשק", "בא לו עליה", "בואי נפסיק לעבוד, יש דברים טובים יותר לעשות", וכי הוא מעוניין לקיים עמה יחסי מין.

העובדת טענה כי הבהירה לממונה מיד ובאופן חד-משמעי שהיא אינה מעוניינת בכל קשר מיני או אחר עמו החורג ממסגרת יחסי עבודה. עוד טענה העובדת כי באותו ערב היא סיפרה על המקרה לחברה לעבודה. לטענתה, למרות סירובה המשיך הממונה במשך 3 חודשים להעיר הערות ולהציע לה הצעות בעלות אופי מיני.

בחקירתו במשטרה טען הממונה כי מעולם לא הטריד מינית את העובדת, וכי הפגישות ביניהם היו על רקע מקצועי ונסבו על ענייני עבודה שוטפים. עוד טען כי היחסים המתוחים בינו לעובדת החלו מיום כניסתו לתפקיד. לטענתו, העובדת סירבה לקבל את מרותו, את הנחיותיו ואת דרכי הניהול שהנהיג במחלקה. בסופו של דבר נסגר התיק הפלילי נגד הממונה מחוסר ראיות מספיקות.

העובדת הגישה תלונה על הטרדה מינית במקום עבודתה. בתביעה טענה כי הממונה הטריד אותה מינית, וכי בעקבות דחיית הצעותיו המיניות ותלונתה במשטרה הוא התנכל לה וגרם לה נזקים חמורים במישור הנפשי, המקצועי, הקידום האישי והכספי.

העובדת הוסיפה תיאורים נוספים מישיבות העבודה, שבהם הממונה אמר לה, לטענתה, כי "יש להפריד בין עבודה ליחסים אישיים", וכי בני הזוג של שניהם "לא צריכים לדעת מזה". כמו כן, טענה כי הוא הציע לה "לפתוח את הישיבה בנשיקה", וציין בפניה כי "אינו יכול להתרכז".

בית הדין הארצי קבע כי החוק למניעת הטרדה מינית אוסר לבצע מעשים של הטרדה מינית והתנכלות שמקורה הטרדה מינית. סעיף 3 לחוק מגדיר "הטרדה מינית" בכמה חלופות שכל אחת מהן, כשלעצמה, היא בבחינת הטרדה מינית.

אחת החלופות היא הטרדה מינית הכרוכה במעשים פיזיים, ושאר החלופות מתייחסות להטרדה מינית מילולית. חלק מהחלופות מוגדרות כמעשה חד-פעמי, וחלקן מעשים חוזרים במובן זה שמעשה בודד העומד לעצמו אינו מגיע לכדי "הטרדה" במובן החוק.

בית הדין קבע כי מקרה זה עונה על 3 דרישות החוק כדי לקבוע שמדובר "בהצעות חוזרות" המהוות הטרדה מינית. ראשית, אין ספק כי מדובר בהצעות בעלות אופי מיני. שנית, אין ספק גם כי העובדת הביעה חוסר עניין, ובית הדין הוסיף כי הדחייה אינה חייבת להיות מילולית ויכולה להתפרש בשפת גוף ושתיקת תימהון. שלישית, גם לאחר התגובה הגיעה הצעה בעלת אופי מיני.

לאור האמור לעיל, בית הדין פסק פיצוי כספי לעובדת, וננקטו צעדים משמעתיים נגד הממונה.

■ הכותבת היא מומחית לדיני עבודה; השתתף בכתיבת הסקירה: עו"ד אורן גרוס, ממשרד נעמי לנדאו ושות'.