לפני כחודשיים כתבה מנהלת משאבי אנוש פוסט בפייסבוק שבו סיפרה על ראיון עבודה שערכה עם מועמד. "הוא אמר שאם אין אפשרות לעבוד מהבית אז הוא לא רוצה את העבודה, כי הוא לא רוצה לנסוע כל יום מתל אביב להרצליה וחזרה בפקקים", סיפרה בייאוש ותהתה האם זו תגובה נורמלית ממרואיין.
למרבית ההפתעה, חלק מהתגובות לפוסט היו תומכות. לא במנהלת משאבי האנוש, אלא בבחור שדחה את העבודה.
דור ה-Y הוא מושג סוציולוגי ודמוגרפי אשר מיוחס לאנשים שנולדו מתחילת שנות השמונים ועד אמצע שנות התשעים, כיום בגילאי 22-37. מאפייני הדור מעט שונים במדינות ותרבויות שונות, אך באופן כללי ניתן לקבוע כי הם נחשבים לעצמאיים, מכווני מטרה, בעלי ביטחון עצמי גבוה, דעתניים, עסוקים בעצמם, בעלי מוטיבציה להצליח ולהתקדם וטכנולוגיים מאוד. מבחינה חברתית, מאפייני הדור מצביעים על עזיבה מאוחרת של בית ההורים, חתונה והקמת משפחה מאוחרים (אם בכלל) והצבת ה*עצמי* וההגשמה העצמית לפני הכלל.
לא פלא שעם מאפיינים כאלה, בני דור ה-Y חוטפים מכל כיוון. ההורים שלהם, ילידי שנות החמישים והשישים, הנחשבים לשמרניים ובעלי מוסר עבודה גבוה, טוענים כי הם עסוקים בחלומות במקום במציאות. האחים הצעירים שלהם, בני דור ה-Z, נחשבים לשקולים ואחראיים יותר מהם. הדור שהגיע לפניהם, דור ה-X, מהווה כיום הנהלה בכירה בחברות שהולכות ומשתנות על מנת להתאים את עצמן למציאות שמכתיבים העובדים החדשים, והם אלה שצריכים להתמודד עם השינוי ולנהל את הדור הפוחז. ורק דור ה-Y, יחיד ותם, עומד ושואל: למה?
דור ה"למה מה קרה?!"
הדינמיקה של דור ה-Y בשוק העבודה החלה להיות נידונה במחקרים רק בשנים האחרונות, כאשר בני הדור הגיעו לגיל בו הם משתלבים בחברות גדולות ובתפקידים בכירים וניהוליים. על פי מחקר גלובלי שערכה ארנסט אנד יאנג, הבוחן את המאפיינים הבין-דוריים והשפעתם על שוק העבודה, גמישות בעבודה היא הדבר החשוב ביותר עבור עובדים כיום. סיבות מובילות לעזיבת עבודה הן מנהלים שלא מאפשרים גמישות, או ש"מענישים" את העובדים על ניצול הגמישות, מחסור בהזדמנויות לקידום, העלאת משכורת לא מספקת, שעות ארוכות מדי וסביבת עבודה שלא מעודדת עבודת צוות.
במחקר התגלה כי הדברים שבני הדור מחפשים יותר מהכול בעבודה הם יכולת לעבוד מחוץ למשרד בחלק מימי השבוע, פתרון הניתן בתוך החברה לטיפול בילדים, יכולת שלא לגלות זמינות מלאה ולא לעבוד בשעות הערב והלילה, קבלת חופשות הוריות בתשלום, צמצום בשעות נוספות, גילוי של גמישות שאינה פוגעת ביכולת לקידום, וגם משכורת, תנאים והטבות במקום העבודה.
עוד נמצא במחקר כי שמירה על האיזון בין החיים האישיים לבין העבודה נחשבת קשה יותר כיום מאשר בדורות הקודמים - אם בשל עלייה בהוצאות ואי עלייה מספקת בהכנסות, שעות עבודה ארוכות יותר, ומחויבויות גדולות יותר בעבודה ובחיים הפרטיים.
בארה*ב ובאירופה כבר הבינו מזמן שבתחרות בין דור ה-Y למקום העבודה, כנראה שדור ה-Y ינצח. לכן, על מנת לזכות בתחרות על המוחות הצעירים והמבריקים, חברות גדולות מפרקות את הקיוביקלס ומשקיעות בחללי עבודה מודרניים ומפנקים, ימי עבודה מהבית, חופשות בחו"ל, גן ילדים במשרד ועוד. גם בישראל אפשר למצוא מגמה של שדרוג בתנאים ובסביבת העבודה לעובדים, בעיקר במשרדי היי-טק ובסטארטאפים (שברובם מוקמים על ידי בני הדור וכראות עיניהם) - אם כי בארץ ישנן עדיין לא מעט גישות שמרניות שרואות בקריאה של דור ה-Y לשינוי בעיקר כהתבכיינות ופינוק, בייחוד בענפים פחות טכנולוגיים ויותר לוקליים, כמו עולם השיווק והפרסום, מדיה ויחסי ציבור, בנקאות וביטוח.
"זה בסדר להגיד שיש דור ה-Y, אבל אני לא בטוח שזה עניין של מאפיינים שונים מהדור שלפניהם. פשוט הדור שלפניהם כבר חטף את הסטירות של החיים, התאפס על עצמו והבין שהחיים הם לא לה-לה לנד", אומר עופר שטרית, 48, מנכ"ל חברת השיווק וההפקות "כפיים", ש-80% מעובדיה הקבועים הם בגילאי 25-37. "כל עניין גידול הילדים נדחק לגיל מאוחר יותר, אז הם פחות צריכים להיות מחויבים למשהו והם יכולים להמשיך לחלום. הם אומרים שהם רוצים לשנות, אבל כשזה מגיע לתכל'ס - הם לא מציעים כלום".
כשהוא נשאל מה הקשיים בעבודה עם אנשים בגיל הזה, שטרית מציין כי "זה לא קל. יש בעיית משמעת קבועה. אין להם כבוד לניסיון והם חושבים שהם יודעים הכל. הם מאוד דעתניים - לפעמים עם כיסוי ולפעמים בלי. הם גם קצת פרפרים, יעופו בקלות מפרח לפרח, ויש בעיית נאמנות מצדם. מצד שני אני מנסה להשתמש בידע שלהם כדי לדעת מה חדש, מה מעניין, להפרות את המערכת וגם את עצמי באופן אישי".
שטרית לא מתרגש מבקשות מיוחדות, וגם לא נענה לכולן. "לפני כמה שנים הייתה תקופה שניסינו שכל עובד יעבוד לפי משימותיו, בלי חשיבות לשעון. נהיה ברדק וגם היו כאלה שניצלו את זה לרעה. אפשר לקחת את הכוכבים ולמצוא דרכים לפתח אותם, אבל לא ייתכן שיהיו כאלה שיעבדו מהבית וכאלה שלא", הוא אומר, ומוסיף כי "מצד שני אני מנסה להיענות לבקשות. אם עובד צריך חודש חופש אז אני אאפשר את זה, כל עוד זה מסתדר עם לוחות הזמנים. אני גם מעודד לימודים, אני משתדל לשנות להם תפקידים, לגוון להם, כדי שלא ידעכו. חשוב גם להצמיח את הארגון כך שיהיו הזדמנויות לגדול, ולתת תחושה של בית".
גם בענף יחסי הציבור רוב העובדים הם מתחת לגיל 30, בעוד שבעלי המשרדים הוותיקים משתייכים ברובם לדור ה-X. "מדובר בעובדים מאוד קשים, שמגיעים עם חלומות גדולים ואחרי כמה חודשים, כשההכשרה נגמרת, הם אומרים: 'חשבתי שאני אסתובב בהשקות עם יהודה לוי ונינט', או 'אני מחפש משהו אחר ומרגש יותר'", אומר יועץ התקשורת זאב ינאי, בעלי משרד יחסי ציבור הנושא את שמו ומנהל קבוצת הפייסבוק PR GURU, המשמשת בין היתר כגוף השמה לענף יחסי הציבור.
ינאי עצמו, כיליד שנת 1980, מרגיש קצת על קו התפר בין שני הדורות ומצליח להזדהות עם הטיעונים מכאן ומכאן. "יש תלונות מאוד חמורות של מעסיקים על מוסר עבודה. העובדים מגיעים ולא מבינים למה הם צריכים לעשות את העבודה השחורה ולקבל משכורת נמוכה. המקימים והמנהלים של המשרדים הוותיקים דורשים ישיבה במשרד, והעובדים רוצים עצמאות, לעבוד מהבית, כי יש מחשב וטלפון בכל מקום", אומר ינאי. "בשנים האחרונות, כשאני עושה סבבי ראיונות אנשים מגיעים אליי ואומרים שהם רוצים לעשות 'אסטרטגיה'. הם לא מבינים שבשביל לנהל משברים צריך לפחות 3 שנות ניסיון ולהיות סופר מקצועי בתחום. אי אפשר להיות אסטרטג לפני שאתה יודע להפעיל את כתב המקומון הכי זוטר. הציפיות שלהם לפעמים לא ריאליות".
מנגד, ינאי מודה כי הם מביאים איתם יתרונות ייחודיים: "זה דור עם הרבה רעיונות, שעובד מהר, שמבין בדיגיטל, דור מאוד דעתני - שיגיד את האמת בפרצוף. וזה מה שמעסיקים צריכים, אנשים שיאתגרו אותנו ולא יס-מנים".
"בעולם הפרסום נהגו לעבוד באקסיומות - ככה עובד קמפיין, ככה צריכה להיראות מודעה. דור ה-Y לא מקבל 'ככה זה', וכשמו כן הוא - שואל הרבה שאלות", אומר יורם לוי, 45, שותף במשרד הפרסום ברוקנר יער לוי. "פער המעמדות הצטמצם. מדברים בגובה העיניים ויש יותר חוצפה. אותנטיות זה משהו שמאוד מאפיין את הדור הזה. בעיניי יש הרבה יתרונות אבל יש גם קושי מסוים, במובן שסף הריגוש מאוד עלה ודברים שמרגשים אותי הם כמעט טריוויאליים בשבילם. מצד שני, אם פעם ענף הפרסום היה נחשב לכזה שלא רואים בו את הבית, אז הם דורשים את החיים שלהם מחוץ למשרד, וזה דבר טוב בעיניי. מבחינתי להחזיק אנשים מדור ה-Y זו חובה, יש תפקידים שרק אנשים בדור הזה יכולים לבצע, כמו דיגיטל, רשתות חברתיות ותוכן".
באשר לפער הבין-דורי, אומר לוי: "הפער שהיה בין בני דורי לבין הבוסים שלנו היה גדול יותר, הם ממש ישבו במגדל השן ונסעו במכוניות מפוארות. הפער ביני לבין דור ה-Y לא כל כך גדול. משמח אותי לעבוד עם הדור הזה, אני לומד משהו חדש כל יום. הם גורמים לי להרגיש צעיר".
"צריך לחזר אחרי המועמדים"
בסקר שערך אתר הדרושים AllJobs נמצא כי 45% ממחפשי העבודה הנוכחיים מחליפים עבודה כל שנתיים, ו-75% לא נשארו במקום עבודתם למעלה מ-5 שנים. אך למעשה, האתגרים בעבודה עם דור ה-Y מתחילים עוד לפני העבודה עצמה, בשלב החיפוש והגיוס.
מחפשי העבודה של דור ה-Y לא מכירים את מודעות הדרושים בעיתון - הם רגילים שהצעות העבודה מגיעות אליהם, אם דרך אתרי הדרושים שמקטלגים אותם לפי תחומי עניין ושולחים אליהם משרות פנויות, אם דרך קבוצות ייעודיות בפייסבוק או דרך לינקדאין.
"בשנים האחרונות מעסיקים הכירו בעובדה שהמועמדים לא מחכים אצלם בתור, ושהם צריכים לחזר אחרי המועמד. מועמדים כיום מבינים שיש להם אלטרנטיבות, ופרנסה זו כבר לא המטרה העיקרית, יש גם עניין של סביבת עבודה, ניהול בגובה העיניים ואפשרות לפיתוח וקידום", מעידה הילי כהן, מנהלת פתרונות גיוס באתר AllJobs. "זה מתחיל עם שלב הראיון הטלפוני שבה צריך למכור למועמד את התפקיד ואת המקום. חצי מהם לא מגיעים לראיון העבודה, שגם הוא כבר לא מתנהל במעמד של שאלות ותשובות, אלא גם המועמד שואל את המעסיק שאלות. כל דבר צריך לאשר איתם - המילה האחרונה היא שלהם. גם אם הם יקבלו תשובה חיובית - לא בטוח שהם יתרגשו. לפעמים אפילו אחרי שהם חותמים על חוזה, הם מסוגלים פשוט לא להגיע ליום הראשון בעבודה, בלי להודיע, כי הם מצאו משהו אחר".
איך משפרים את הסיכוי בתחרות על מועמדים?
"קודם כל, חובה ליצור איתם קשר הכי מהר מהרגע שהם שולחים קורות חיים ולזמן אותם לראיון. ברמת הגיוס לפעמים אנחנו מביאים את העובד כשחוגגים למישהו בחברה יום הולדת או כשיש 'האפי-האוור', כדי שהוא יקבל פרספקטיבה חיובית על המקום. אנחנו מכינים את העובדים בחברה שיקבלו אותו בצורה מזמינה. אנחנו חושבים את מי לצוות לו כדי שיראה לו את המשרד, למשל למועמד חתיך ורווק נצוות מנהלת רווקה שנראית טוב שתלווה אותו בתהליך ההיכרות".
יש עבודות או תחומים ספציפיים שמעניינים את בני הדור?
"דור ה-Y פחות מעוניינים לעבוד בחברות שמזוהות כקטנות ומשפחתיות, אבל לא ממש משנה להם האם זו חברה של 200 או של 2,000 עובדים. ברוב הפעמים המותג פחות מעניין אותם, למעט מקרים קיצוניים כמו הצעת עבודה בגוגל למשל. מה שחשוב עבורם הם התנאים, היחס ואפשרויות הקידום".
כהן מספרת על מספר תופעות אופייניות שנחשבו פעם לחריגות וכיום נתקלים בהן לא מעט: "עובד שחתם על חוזה ולא הופיע לעבודה, חוזר אחרי חודש ומתחנן לקבל עוד צ'אנס. או עובדים שנרתעים משלב הממליצים כי הרבה פעמים הם עוזבים מקום בטריקת דלת, אז אם צריך הם יזייפו המלצות. קורה גם שהם דוחים ראיון ברגע האחרון בלי לחשוב פעמיים, והם לא מבינים שהם נפגשים עם פונקציות בכירות בחברה. מבחינתם שירדפו אחריהם".
אז למה להתעקש עליהם?
"האמת היא שיש מעסיקים שקצת התייאשו מהדור הזה והבינו שיש ערך בעוד אוכלוסיות. המעסיקים הגדולים חיים את הבעיה הזו ברמה היומיומית ורואים שהיא מסלימה. אבל בשורה התחתונה, כולם עדיין רוצים את הצעירים. הם מביאים לארגון חדשנות, טכנולוגיה, מולטי טסקינג. זה דור שיכול להוביל את העתיד של החברה. מצד שני הם פחות נאמנים ופחות חרוצים. זה לא רק עניין של כסף, זה מה אני מקבל בשביל הכסף. הם לא יישארו דקה במקום שלא טוב להם בו".
דברים דומים אומרים גם מנהלי הגיוס בחברות עצמן. "דור ה-Y הם מנהלי המותג me.com. הם מאוד מכוונים לאינטרס האישי שלהם", אומרת ליזה בלומנטל, מנהלת תחום הגיוס ב"סירס" ישראל. "ייצרנו שפה גיוסית שונה לחלוטין, מה שהיה לפני שנתיים כבר לא רלוונטי. אי אפשר לחכות שהמועמדים יגיעו אלינו, צריך לאתר אותם באופן אקטיבי. במקום לדבר על הצרכים שלנו נדבר על האינטרס של המועמד - איפה הוא מתקדם ומתפתח. במקום שיחות על קביעות ויציבות צריך להכניס מילים כמו אתגר, חזון, תשוקה. אפילו תוכן הפנייה שלנו למועמדים בלינקדאין השתנה - אנחנו מצטטים שם משפטים מתוך ד"ר סוס".
במסגרת הפתרונות שמציעה "סירס" לבעיית הנטישה של מועמדים ועובדים, מונה בלומנטל שינויים ארגוניים שנעשו בחברה. "אנחנו לוקחים את האחריות עלינו - בונים נכון את הצוותים כך שיהיו אנשים יציבים לצד חבר'ה שיאתגרו וישאלו שאלות. אנחנו גם מבצעים התאמה נכונה של משימות, יש קבוצות של דור Y שעושות פרויקטים, אבל יש שילוב בין אנשים בגיל 20 לבני 60 בתוך הצוותים".
ומה מבחינת הטבות ותנאים?
"יש התגמשות אבל יש גם גבולות. אנחנו מעניקים פלטפורמה לעשייה ומתאימים את התרבות הארגונית, אבל ברגע שנתחיל להתעסק בדברים היבשים נאבד את המהות. אנחנו מאמינים שלא צריך לייצר כלוב של זהב, לאנשים יש משפחות והם לא צריכים לאכול אצלנו ארוחת ערב".
"השיפוטיות לא במקום"
יש מקומות שבהם לא רק שמבינים את היתרונות והאתגרים בעבודה עם דור ה-Y, אלא אפילו מייצרים תוכניות מיוחדות ומשנים נוהלי עבודה על מנת להכיל אותם, בעיקר בחברות היי-טק או בחברות בינלאומיות שמקבלות תכתיבים מהמשרדים הראשיים מעבר לים.
"השיפוטיות כלפי הדור היא לא במקום בעיניי. היא נובעת בעיקר מהתרפקות על העבר ונוסטלגיה, כאשר פשוט צריך להבין שזה דור שגדל עם אינטרנט וחווה חוויות שונות, וצריך להתאים את העסק לשינויים", אומר איתי יוגב, 42, המנהל את ארגון ביג-דאטה בחברת אינטל, אשר כ-70% מעובדיו ומנהליו משתייכים לדור ה-Y.
יוגב מציין כי ההתייחסות לצרכים החדשים של בני הדור הוטמעה בתרבות הארגונית של אינטל בעשור האחרון. "יש הרבה חשיבה על איזון בין עבודה לחיים פרטיים. אם זה בחופשות לידה, גמישות בשעות עבודה, מדידה לפי ביצועים ולא לפי זמן עבודה, דגש על תפוקה, דיאלוג ומערכת יחסים עם המנהלים. יש הרבה הקשבה לצרכים ודיאלוג הדדי". באשר לבקשות חריגות של עובדים, הוא אומר: "מה שהיה חריג לפני כמה שנים, כבר לא חריג. בקשות כמו לא לעבוד במשרה מלאה, או מישהו שרוצה לנסוע לתקופה ארוכה לחו"ל, לעבוד מהבית לפעמים. אפשר להתעקש ולהפסיד את האנשים האלה, או לשחרר ולהרוויח אותם אחר כך".
בארגון שמוביל יוגב אפילו יצרו נהלי עבודה והתנהלות חדשים שנועדו לפתור את בעיית הקושי עם היררכיה, דוגמת עיסוק בתחומים שהם בבחינת פריצת דרך גלובלית, דיאלוג מתמיד עם עובדים, נתינת משובים ופידבקים, עבודה מול מישהו בעל ידע, וכמובן הטבות ופינוקים כמו ימי כיף. "אי אפשר להגיד שזה נוצר רק בשביל דור ה-Y, אבל זה התחיל בשנתיים-שלוש האחרונות כשהתחילו להגיע עובדים צעירים יותר. זו אידאולוגיה שלמה של איך מנהלים אנשים בעת הנוכחית".
אתה מרגיש שכל ההשקעה הזו מעלה את הנאמנות ואת מוסר העבודה של העובד?
"אם הורה רוצה לצאת פעמיים בשבוע מוקדם לאסוף ילד מהגן, אז אפשר להגיד שזה חוסר במוסר עבודה, אבל אני יכול להגיד שזה גם רצון להיות הורה טוב. ואם מאפשרים לעובד את זה, לפעמים הוא גם יפתח מחשב בתשע בערב אחרי שהילד נרדם ויבדוק מיילים. לגבי הנאמנות לעבודה - אנחנו חיים בעידן הלינקדאין, אנשים מקבלים הצעות עבודה ויש להם אפשרויות. התפקיד שלי הוא לדאוג שהעובדים שלי כל הזמן ירכשו כלים וטכנולוגיות חדשות, זו האסטרטגיה הכי טובה לשמר אותם. אם הם מרגישים שהם מתפתחים, יש פחות סיכוי שהם יעזבו".
יוגב מדבר את שפת ה-Y, אך עדיין מרגיש שיש דברים שהוא מתקשה איתם. בכל זאת, הוא משתייך רשמית לדור ה-X. "לקח לנו זמן להתאים את עצמנו. פעם הייתי רגיל לדבר פרונטלית מול העובדים במשך 45 דקות. היום אין קשב לזה יותר, וכשאני בא לדבר מול המחלקה אני אעביר את המסר ב-15 דקות".
בסודקסו, חברה בינלאומית ה-18 בגודלה בעולם הפועלת ב-80 מדינות, 27% מהעובדים הם מתחת לגיל 30. סודקסו עצמה היא חברה שדואגת לרווחתם של עובדים ומעסיקים בארגונים על ידי הפעלת גני ילדים, ניהול חדרי אוכל, תוכניות תמריצים ועוד. במקרה הזה, הסנדלר לא הולך יחף, וניתנת תשומת לב מיוחדת לעובדי החברה בני דור ה-Y.
יוהאן דהי, סמנכ"ל שיווק, יזמות ואסטרטגיה בסודקסו ישראל, מזכיר חדרי כושר, פינות עבודה נעימות, חדר אוכל איכותי וגן ילדים במשרד, כחלק מהדברים שמושכים את דור ה-Y \להתמיד במקום עבודה, כשלמעשה מדובר גם באותם הדברים שכובלים אותם למשרד למשך שעות ארוכות. "העניין המרכזי הוא שעובדים לא יהיו מוטרדים מכך שאין להם סידור לילד או שהם לא מספיקים להתאמן", מסביר דהי. "ברגע שכל הפתרונות ניתנים להם בתוך החברה, הם יכולים להיות יותר מרוכזים בעבודה, וגם העובד תמיד יזכור שהייתה לו בעיה והחברה עזרה לו לפתור אותה, במקום להקשות עליו".
דהי מוסיף כי "ארגון כיום חייב לשים לב לדברים מסוימים שפעם הוא פחות נדרש להם, כמו האיזון בין עבודה לבין חיים פרטיים. אם החברה יכולה לאפשר לעובד לשלב בין השניים, היא מרוויחה אותו לטווח הארוך. חשוב לזכור שלבני דור ה-Y יש כישורים אדירים בכל הקשור למידע. יש להם יתרון בנושאים כמו שיווק, מדיה חברתית ואינטרנט על פני הדור הקודם".
ביוניליוור ישראל יצרו מספר תוכניות המכוונות להתמודדות עם הדרישות והציפיות של דור ה-Y, כמו למשל תוכנית מנהיגות המאפשרת לבוגרי תואר אקדמאי ללא ניסיון להשתלב תוך פרק זמן קצר יחסית בתפקידי ניהול בארגון, תוכנית בשם BeingU המתייחסת לאיזון בין העבודה לבין החיים האישיים של העובד, ותוכנית לשינוי הרגלים המתמקדת בעידוד כושר גופני, איזון מנטלי וגמישות בשעות. לכך מתווספות תוכניות לפיתוח קריירה, הכשרות, קורסים וירטואליים הניתנים לעובדים ועוד.
דניאל שני, סמנכ"לית משאבי אנוש ביוניליוור ישראל, לא רואה בעבודה עם דור ה-Y סיכון, להפך: "אפשר ללמוד מהם המון. הם מנוסים בטכנולוגיה, הם גמישים, יצירתיים, יש להם פרספקטיבה רחבה והם לא נלחצים משינויים. כארגון אנחנו כל הזמן בוחנים מה הפלטפורמה שבמסגרתה אנחנו יכולים לאפשר לדור ה-Y למקסם את החוזקות שלו".
ארגונים לא יכולים בלעדיהם
אין עוררין על כך שאי אפשר בלי דור ה-Y. הם חדשניים, דיגיטליים, מביני עניין, עובדים מהר, ובעוד כעשור הם יהפכו להיות הסמנכ"לים והמנכ"לים של שוק העבודה. מצד שני, עבור המגייסים הם קצת כאב ראש. עבור המעסיקים הם בלתי צפויים - אחרי הכשרה ארוכה הם עלולים פשוט לקום וללכת. בהיי-טק ובחברות הגדולות יש משאבים לפתח תוכניות ולייצר תנאים מספיק אטרקטיביים בשביל לשמר את האנשים, בחברות הבינוניות והפחות מתקדמות, עדיין לא לגמרי מבינים איך לאכול אותם.
"מנהלים צריכים להבין שהתפקיד שלהם השתנה. העובדים החדשים מדור ה-Y לא צריכים אבא או מנטור. הם צריכים מישהו שמקשיב להם אבל גם שאפשר ללמוד ממנו, ושאפשר לדבר איתו בגובה העיניים", אומר דהי. "אומרים עליהם שהם לא רוצים לעבוד הרבה ושהם לא רוצים לעבוד קשה, כשבעצם מדובר בדור שיכול להיות מאוד מסור לעבודה. הכול תלוי ברמת ההתחשבות שתהיה בו מצד המנהלים שלו".
"חברות מחפשות את האנשים הכי טובים, מגייסות אותם, ואז רוצות לנהל אותם בדרך שלא מוציאה מהם את המיטב. למה לא לנהל אותם כפי שהיית רוצה שינהלו אותך?", תוהה יוגב. "מה שחשוב להם זה שיראו אותם בתור בני אדם. ברגע שמשתפים אותם בתמונה הגדולה, הם כן מסורים ונותנים הרבה מעצמם".
"מדובר באנשים שכן מוכנים לעבוד קשה כדי להגשים את החלום שלהם", מסכימה בלומנטל. "הם לא מפחדים לטעות, וארגונים מאוד רוצים וצריכים את הדבר הזה כדי להתקדם. זו אחריות שלנו לשמר את האנשים האלה. אם אנשים עוזבים זה לא אומר שיש בעיה בדור ובמאפיינים שלו, זה פשוט אומר שלא טוב להם".
מה הכי מחפשים
במקום עבודה:
גמישות
(כזו שלא תפגע
ביכולת לקידום)
יכולת לעבוד
מחוץ למשרד
(מהבית או ממקום אחר) בחלק מימי השבוע
פתרון בתוך החברה
לטיפול בילדים
יכולת שלא לגלות זמינות מלאה
ולא לעבוד בשעות הערב והלילה
קבלת חופשות
הוריות בתשלום
צמצום בשעות נוספות
משכורת, תנאים
והטבות
סיבות מובילות
לעזיבת עבודה:
מנהלים שלא מאפשרים
גמישות, או ש"מענישים"
את העובדים
על ניצול הגמישות
מחסור
בהזדמנויות לקידום
העלאת משכורת
לא מספקת
שעות
ארוכות מדי
סביבת עבודה שלא
מעודדת עבודת צוות
כתבות
ני"ע
