אפליית אבות: "לפעמים הלך הרוח בארגון משפיע יותר מהחוק"

"כל עוד החוקים האלה לא מגובים בעידוד מצד הארגונים עצמם, ספק גדול אם תהיה להם אחיזה במציאות"

פיטורין בהריון / צילום:  Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
פיטורין בהריון / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

דוח הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה לשנת 2016, שפורסם בתחילת השבוע, העלה נתון מפתיע: 13.6% מהתלונות על אפליה שהגישו עובדים גברים בשנה זו נגעו להיריון של בת זוגם. הנתון הזה מעלה שתי שאלות: מה לגברים וליחס מפלה בגין היריון ומדוע התרבו התלונות?

השוטר שתבע זכויות שוות לאמהות

אחד מפסקי הדין המכוננים בנושא של אפליית גברים על רקע היריון ולידה ניתן באוגוסט 2003, בעניינו של השוטר אלכסנדר מוסקלנקו. השוטר, שהיה אז נשוי ואב לילדה קטנה, ביקש לנצל את זכות היתר שניתנת במשטרה לנשים המועסקות במשרה מלאה והן אמהות לילדים בני פחות מ-13 - לסיים את יום העבודה שעה אחת קודם. בקשתו של מוסקלנקו נדחתה. תחילה טענה המשטרה שזכות היתר נתונה לשוטרות בלבד ומאוחר יותר טענה שלפי החוק זכאי שוטר ליהנות מזכות היתר הנתונה לשוטרת בתנאי שלאשתו נתונה זכות כזאת במקום עבודתה, ואילו לאשתו של מוסקלנקו לא הייתה נתונה זכות כזאת.

בתביעה שהגיש מוסקלנקו לבית הדין לעבודה בבאר-שבע, הוא טען בין היתר שתכלית החוק היא להעמיק את תפיסת ההורות של בני הזוג בתא המשפחתי, לראות את שני בני הזוג כנושאים שווים בנטל הטיפול בילדים ולהקל על נשים להצטרף למעגל העבודה. בית הדין האזורי קיבל את הטענות הללו, אך המדינה הגישה ערעור לבית הדין הארצי וטענה כי זכותו של הגבר לנצל את זכות היתר הנתונה לעובדת במקום עבודתו מותנית בכך שזכות כזאת נתונה גם לאשתו במקום עבודתה. ברוב דעות של השופטים ורדה וירט-לבנה, סטיב אדלר ונציגי הציבור, ונגד דעתו של השופט שמואל צור, הערעור נדחה.

בפסק הדין של בית הדין הארצי קבעו השופטים כי תכליתו של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה היא לאפשר לעובד לממש זכות שניתנת לעובדת במקום עבודתו, בתנאי שבת זוגו אינה מנצלת אותה זכות. עוד קבעו השופטים כי עדיפה פרשנות תכליתית של החוק על פני פרשנות מילולית הנסמכת על ניסוחי חברי הכנסת שעסקו בחקיקתו (וניסחו את הסעיף הרלוונטי בלשון נקבה). יתרה מכך, נקבע שעדיפה פרשנות המקדמת שוויון במקום עבודתו של בן הזוג. "תכלית החקיקה הייתה ליצור שוויון בין בני הזוג במעמדם כהורה עובד ולאפשר להם לנצל את הזכויות הקיימות במקום העבודה לפי רצונם. ירצו בני הזוג - תנצל האישה את הזכויות; ירצו - יעשה כן הבעל", כתבו ואפשרו למוסקלנקו לצאת מעבודתו שעה אחת קודם לצורך טיפול בבתו.

קיראו עוד ב"גלובס"


עובדים מודעים יותר

בחוק קבועות היום לגברים כמה זכויות סביב הנושא של היריון ולידה. עו"ד נעמי לנדאו, מומחית לדיני עבודה וראש האגודה הישראלית לחקר יחסי עבודה, ועו"ד אורן גרוס, ממשרד נעמי לנדאו ושות', מפרטים אותן: ראשית, גבר שאשתו בהיריון רשאי להיעדר עד 7 ימים על חשבון ימי המחלה שנצברו לו, וזאת לצורך טיפולים או בדיקות הקשורות בהיריון. כמו כן, עובד זכאי להיעדר מהעבודה עד 5 ימים לאחר הלידה - שלושת הימים הראשונים ינוכו ממכסת ימי החופשה שלו, והיומיים הנותרים - על חשבון ימי המחלה הצבורים לו. עוד נקבע שהיעדרות מהעבודה של אישה או גבר לרגל תקופת לידה והורות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעסיק.

- מדוע דווקא עכשיו מתגלות ועולות התופעות הללו של אפליית אבות וגברים בכלל?

לנדאו וגרוס: "אמנם החוק המקורי של עבודת נשים הוא משנות החמישים, אך המחוקק מעדכן אותו, ובצדק, חדשות לבקרים. לדוגמה, ההוראה לגבי היעדרות של עד 5 ימים אחרי הלידה נכנסה רק ב-2016. לפיכך, בעת האחרונה גברים זכאים לזכויות רבות יותר מבעבר. בנוסף, אפליה תמיד הייתה קיימת, השינוי הוא במודעות של עובדים. היום, יותר מתמיד, הם עומדים על הזכויות שלהם, יודעים מה מגיע להם ודורשים זאת".

מעבר לכך, הם אומרים, "טרמינולוגיה יוצרת מציאות. בשנת 2016 הוחלף בחוק המונח 'חופשת לידה' במונח 'תקופת הלידה וההורות', מתוך הבנה שלידה, עם כל הכבוד לשוויון, רק אישה עוברת, וגם המילה 'חופשה' לא מתאימה. ההורים החדשים לא ב'חופשה', הם מטפלים ברך הנולד. המונח החדש הוא יותר שוויוני וטומן בחובו גם את זכויות האב".

- מה צריך לעשות עובד המופלה בגין ההיריון של אשתו או בגין אבהותו?

"ראשית, עליו לפנות לאחראי שלו או למנהל מקום העבודה כדי לעמוד על זכויותיו. אם הוא עובד מדינה, בכל משרד ממשלתי יש ממונה על עבודת נשים, שמטפלת גם בזכויות הגבר על רקע היריון ולידה של בת זוגו. ניתן גם לפנות לממונה על עבודת נשים בנציבות שירות המדינה או לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. אם כלו כל הקצין, אין מנוס מהגשת תביעה לבית הדין לעבודה למימוש הזכויות".

רוח המפקד בארגון

לדברי לנדאו וגרוס, למרות התיקונים בחוק והרחבת זכויות הגברים הנוגעות להיריון ולידה, יש עוד מקום לשיפור. "לדוגמה, בגין היומיים שעובד רשאי כיום לקחת על חשבון ימי המחלה שלו, הוא זכאי לתשלום רק של 50% משכר יום העבודה שלו, ולא רק זאת, היומיים הללו יירדו מהמכסה של 7 ימים שהוא זכאי להם מכוח חוק דמי מחלה (היעדרות עקב היריון ולידה של בת זוג). כלומר, אין 'גם וגם'. אם מטרת החוק היא לקדם שוויון במימוש ההורות בין בני זוג באמצעות מתן הזכות לצאת לחופשה במהלך ההיריון של בת זוגם ולאחר הלידה, ולעודד מעורבות של אבות בגידול הילדים, אין לכך סיבה".

אבל מעבר לתיקוני חקיקה, לנדאו וגרוס מציינים את חשיבות הארגונים ביישום הזכויות. "הבעיה היא שכל עוד החוקים האלה לא מגובים בעידוד מצד הארגונים עצמם, ספק גדול אם תהיה להם אחיזה במציאות. הרי פעמים רבות מה שישפיע על עובד לבחור אם לנצל את זכותו לחופשת לידה או ל'שעת הורות', או כל חוק אחר שאמור לעזור לו לאזן טוב יותר בין המשפחה לקריירה, הוא לא החוק אלא הלך הרוח בארגון, שמושפע בראש ובראשונה מרוח המפקד, כלומר, המעסיק.

"אנו עדים לכך שבחברות וארגונים שהם פרו-איזון בין בית לקריירה ומביאים תפיסה זו לידי ביטוי בכל תקופות חייו של עובד ולא רק סביב תקופת הלידה, העובדים מרגישים בנוח לממש את זכויותיהם ולא חוששים שמא המעסיק לא יראה זאת בעין יפה. במקומות אלה העובדים אינם מודאגים מכך שבחירתם 'תעלה' להם ביוקר ותפגע במעמדם בארגון. באותם מקומות המעסיקים מכבדים את עובדיהם, מכירים בזכותם לשלב בין עבודה למשפחה ולכן מוכנים להתגמש, ללכת לקראתם ולהתאים את מקום העבודה למאה ה-21. בתמורה הם זוכים לעובדים שמחים יותר, אכפתיים ומחויבים יותר לארגון. רק כך אפשר יהיה להוציא חוקים כאלה מהכוח אל הפועל".