כיצד ארגונים גדולים בישראל מתמודדים עם הלחץ של עובדיהם?

רבות כבר נכתב על המשרדים המפוארים של גוגל, על המזון שמוגש לעובדי פייסבוק ועל ההנחה שמקבלים עובדי חברת אפל ברכישה של מכשירי המותג, אבל כלל לא בטוח שרווחה מהסוג הזה עוזרת להפחית את רמת הלחץ של העובדים, אולי אפילו להפך. מה כן ארגונים יכולים לעשות? "הדרך לגשת לבעיה היא באופן הוליסטי", אומרת ל"גלובס" ג'ני ניגאם מהמכון האמריקאי לבטיחות ולגהות בעבודה, "זה אומר כמה רמות התערבות: הנחיות והמלצות לארגונים מטעם המדינה, התאמות מצד המעסיק וסט כלים המוענק לעובד. כלל שיש יותר רמות התערבות, כך מובטחת הצלחה גבוהה יותר".

ברמת המדינה, מעבר להנחיות והמלצות, היא יכולה לחוקק חוקים שיגנו על עובדים מפני עומס יתר ולחץ, כפי שנעשה במדינות כמו צרפת, גרמניה ונורבגיה (ראו טבלה), אך לדברי ניגאם זו לאו דווקא הדרך האפקטיבית ביותר. "נוקשות החוקים יכולה לעתים לעשות יותר רע מטוב", היא אומרת ומוסיפה שהמלצות של המדינה לארגונים יכולות לתת פתרון מספק. מה מבטיח שמעסיקים יפעלו בהתאם להמלצות הללו? "אה, זה פשוט האינטרס שלהם. הם אלו שמרוויחים מכך שהעובדים שלהם פחות לחוצים".

ניגאם נותנת כדוגמה את ההמלצות של המכון האמריקאי, שהתבססו על מחקרים שערך. אחד מהם, מחקר שנעשה במשך כמה שנים, הצביע על קשר ישיר בין מידת הלחץ של העובדים לבין מידת הפתיחות וההקשבה של המעסיקים. ככל שהמעסיק היה פתוח וקשוב יותר לצורכי העובד, כך ירדה מידת הלחץ שלו, התפוקה שלו הייתה רבה יותר, ימי המחלה שהוא לקח פחתו, צריכת התרופות שלו פחתה, השינה שלו השתפרה, ובאופן כללי העובד דיווח על שביעות רצון רבה יותר מעבודתו. "כשני שלישים מהעובדים חווים קונפליקט בין העבודה למשפחה, דבר שיוצר אצלם מתח רב", אומרת ניגאם, "ולכן, ככל שהמפקחים למדו להיות קשובים יותר לצורכי העובד, כך גם פחתה רמת הלחץ שלו". לפיכך, המכון החל לקיים הכשרות של מעסיקים, "שמוכיחות את עצמן עד היום".

המלצה נוספת שהתבססה על מחקר היא שינוי דפוסי העבודה, כלומר הפחתת מספר המשימות המוטלות על כל עובד, הגמשת שעות העבודה והגדלת השליטה שיש לכל עובד על עבודתו. "לעתים עובדים יודעים כיצד לעשות את עבודתם טוב יותר מהמעסיק", אומרת ניגאם, "ולכן, יש להעביר אליהם את האחריות ואת השליטה על עבודתם, כולל אחריות על לוח הזמנים".

המלצה שלישית היא שימת דגש מיוחדת על התעמרות במקום העבודה, שלדברי ניגאם היא אחד ממקורות הלחץ הגדולים ביותר לעובדים, ולכן על מעסיקים לדאוג לצמצם את ממדי התופעה. הדבר רלוונטי מאוד גם לישראל: כפי שציינו בכתבה הראשונה בסדרה, ועוד נרחיב על כך בהמשך השבוע, על פי מחקר עדכני שהוגש למשרד הכלכלה, יותר מ-40% מהעובדים בארץ סובלים מהתעמרות במקום עבודתם.

עם או בלי הנחיות והמלצות מהמדינה, לא מעט ארגונים מנסים להתמודד עם תופעת הלחץ בדרכים מגוונות, כי הם הבינו שזה משתלם להם, כפי שאומרת ניגאם. כמה בכירים בחברות ישראליות הסכימו לחשוף איך הם עושים את זה.

משוב דו-כיווני פעם ברבעון

בחברת Fiverr הישראלית, שפיתחה פלטפורמה המאפשרת לעובדי פרילאנס להציע שירותים שונים תמורת 5 דולרים בלבד ומהווה כיום זירת המסחר הגדולה בעולם לשירותים דיגיטליים, שמים דגש על אותה פתיחות שעליה דיברה ניגאם. משרדי החברה מעוצבים כולם בקונספט של "אופן ספייס", כלומר כולם יושבים בחלל אחד ללא הפרדה. "בדרך זו, קיימת אווירת פתיחות ושקיפות בין עובדי החברה, שתורמת לתחושת הנוחות ומפחיתה את תחושות הלחץ", אומרת שרון שטיינר, מנהלת משאבי אנוש בחברה. מעבר לכך, בשונה מחברות אחרות שמקיימות (אם בכלל) משוב לעובדים אחת לחצי שנה או לשנה, ב-Fiverr עושים זאת אחת לרבעון, "מתוך הבנה שפתיחות יוצרת תחושה שיש מי שמקשיב לך", כדברי שטיינר. המשוב הוא דו-כיווני - העובד יכול וצריך לדבר על הצרכים, על הרצונות ועל מידת שביעות הרצון שלו. לדברי שטיינר, מדיניות הפתיחות מוכיחה את עצמה כנראה, כי תחלופת העובדים בחברה היא נמוכה בהרבה מהממוצע, "וכמובן שגם זה האינטרס שלנו".

בחברת אינטל לקחו את המשוב צעד אחד קדימה. בחברה זיהו שאחד ממוקדי הלחץ הוא חוסר הוודאות במקצוע ולכן שמים שם דגש על פיתוח קריירה. לדברי איילת אפיק דותן, מנהלת שכר והטבות באינטל ישראל, אחת לתקופה יושב המעסיק עם העובד ומדבר איתו על אופציות הקידום והפיתוח שלו, "מה שמפחית את הלחץ אצל העובד, והופך אותו ליותר שבע רצון מעבודתו", כדבריה.

בלי מיילים או קבוצות וואטסאפ

השיחה עם אופיר גוטמן, מנכ"ל תאגיד פרוקטר אנד גמבל (P&G) בישראל, נפתחה בווידוי:"עוד לפני שעובד מתחיל בכלל לעבוד ב-P&G הוא כבר מצוי בלחץ", אמר לנו, והסיבה לנתוני הפתיחה המלחיצים, לדבריו, היא שרק 1 מ-161 מועמדים בממוצע מתקבלים, וזה יוצר לחץ להצליח. מעבר לכך, כל מנהל מקבל בכל סוף יום דוח שמראה לו אם הוא הרוויח או הפסיד כסף. "ממש כמו שלהיות מאמן ספורט זה מלחיץ כי אתה יודע בסוף כל יום אם ניצחת או הפסדת, כך גם אצלנו".

איך בכל זאת מגינים על העובדים? "באופן כללי, לארגונים חסרה ההבנה שקריירה היא מרתון. ארגונים היום רצים ריצת ספרינט ושוחקים את עובדיהם מתוך מחשבה שאפשר להחליף אותם או שבתוך כמה שנים הם יעשו אקזיט וירוויחו הרבה כסף", הוא אומר, "אני לעומת זאת יודע שאני צריך לסחוב עד גיל 67 ואסור לי לסחוט לא את עצמי ולא את העובדים".

אז כדי לא לסחוט, בראש ובראשונה הסיר המנכ"ל את המייל מהטלפון הנייד שלו. גוטמן מספר שעד לפני שנתיים היה לו בלקברי עם נורה שהבהבה באדום בכל פעם שקיבל מייל. "זה שיגע והלחיץ אותי", הוא אומר ומוסיף כי "מי ששלח לי מייל אחרי שעות העבודה לא בהכרח ציפה שאענה לו, אך זה נהפך לסוג של התמכרות שלי". לדבריו, גם התשובות שענה לאותם מיילים היו בהתאם למצב רוחו המתוח - "תשובות קצרות מהמותן ולפעמים גם אגרסיביות".

כיוון שהוא אינו מקבל מיילים מחוץ לשעות העבודה, הוא גם לא שולח אותם. ולא רק מיילים הוא לא שולח. לדבריו, סגר גם את כל קבוצות הוואטסאפ של העבודה. "זה חייב להגיע מלמעלה, מההנהלה", הוא אומר, "כשרוח המפקד נושבת לכיוון מסוים, כולם מתיישרים לפי זה".

גוטמן פועל גם ברוח ההמלצה לגמישות של המכון האמריקאי. לדבריו, אנשים נוהגים לקשר בין שעות עבודה לתוצר וחושבים: "אסור ללכת הביתה לפני הבוס", אך זו חשיבה לא נכונה. בעוד שעד לפני כמה שנים היו מחויבים עובדי P&G לקבל אישור ממנהל כוח האדם והמנהל הכללי אם הם רצו לצאת מוקדם מהעבודה, היום הם יכולים לעבוד מהיכן שהם רוצים, ואף אחד לא "דופק להם שעון". "כל הפורמליסטיקה הזאת יצרה מתח מיותר אצל העובד. העובד יודע לנהל את הזמן שלו בצורה הטובה ביותר, וכל עוד הוא עושה את העבודה, אני מרוצה", הוא אומר. "אם הוא רוצה לעבוד מהבית, לחסוך את המתח של פקקים, ועל הדרך למנוע זיהום אוויר, גם הוא וגם אני מרוויחים מזה".

"השערים נסגרים בשעה 17:00"

בחברת SAS, שנחשבת חברת התוכנה הפרטית הגדולה בעולם וגם דורגה כמה פעמים כמקום העבודה הטוב בעולם, פילוסופיית הארגון כולה מושתתת על השקעה בעובדים. לטענת ג'ים גודנייט, מנכ"ל SAS העולמית, המכונה גם "הגורו של עולם העסקים", "חברה תצליח כל עוד העובדים שלה מרוצים, כי עובדים מרוצים עושים עבודה טובה יותר, גורמים ללקוחות להיות מרוצים, ולקוחות מרוצים מגדילים את הכנסות החברה". ההכנסות, אומר גודנייט, מושקעות חלקן חזרה בעובדים. "זהו מעגל שכל מרכיביו תלויים זה בזה ותחילתו הוא בעובדים", הוא אומר ומוסיף כי הפילוסופיה הזאת מוכיחה את עצמה, כי "עובדה שהחברה קיימת עשרות שנים, ובכל שנה היא מגדילה את שורת הרווח שלה".

לדברי שרון הר-עוז, מנהלת השיווק בחברת מיה מחשבים, המייצגת את SAS בישראל, הפילוסופיה של גודנייט מחלחלת גם לסניף החברה בישראל. לדבריה, החברה אמנם אינה מציעה לעובדיה הטבות שוות ערך לאלו שמציעות חברות בינלאומיות אחרות, אך היא כן דואגת לוודא שהם אינם עוברים את רמת הלחץ הרצויה ושומרים על איזון נכון בין עבודה לחיים. "השערים אצלנו נסגרים ב-17:00", היא אומרת. "כשאני מגיעה כל בוקר אני יושבת לעבוד. אני לא עושה צחוקים על קפה, לא עושה יוגה ולא משחקת פינג-פונג. עד 14:00-15:00 אני מסיימת את עבודתי ויכולה ללכת לביתי ולהמשיך בעיסוקיי".

הר-עוז מסכימה עם גוטמן כי ל"רוח המפקד" יש חשיבות גדולה ואם חברה מעוניינת להפחית את הלחץ של עובדיה, ההנהלה חייבת לשמש דוגמה. לדבריה, היו"ר והמייסד של מיה מחשבים, צבי צוויג, אוסר על העובדים כולם לעבוד בשבת, "כי יש דברים חשובים יותר מעבודה, ולא צריך להתבייש בהם".

סט כלים לעובד

אחרי המדינה והארגון העצמו, אנחנו מגיעים לכלים העומדים לרשות העובד עצמו. כשניגאם דיברה על "סט כלים שיוענק לעובד", היא התכוונה לתוכניות "עזרה לעובד", שמטרתן לסייע בהתמודדות עם לחצים, ולתוכניות בריאות העובד, שמעודדות תמיכה באורח חיים בריא. אכן, מחקרים מצביעים על כך שתוכניות כאלה הן השקעה טובה לחברה. כך, לדוגמה, מחקר שבוצע על ידי Henke ושות' ובחן את השפעת תוכניות הבריאות על רווחיות החברה מצא שחברת ג'ונסון אנד ג'ונסון חוסכת בכל שנה 565 דולר לעובד. סטפני פרונק, מנהלת תחום בריאות בארגון בחברת Aon Hewitt Corp, טוענת כי חברה שעוזרת לעובדים לשנות דפוסי התנהגות שמזיקים לבריאותם חוסכת בכל שנה בין 700 דולר לאלפי דולרים לעובד.

ד"ר אדם פרלמן, ראש מחלקת הבריאות באוניברסיטת דיוק בקרוליינה ומייסד חברת מיקוויליבריום (meQuilibrium) האמריקאית, המגבשת סדנאות התמודדות עם לחץ לעובדים, מעריך בשיחה עם "גלובס" שחברה המעסיקה עשרת אלפים עובדים שעוברים סדנאות התמודדות עם לחץ תגדיל את הכנסותיה השנתיות ביותר מ-810 אלף דולר ותחסוך עוד 270 אלף דולר בגין הפחתת ימי היעדרות של עובדים. לדבריו, סדנאות להפחתת לחץ מספקות כלים לעובד להתמודד עם מצבים שבהם הוא נתקל בעבודה באמצעות שינוי דפוסי חשיבה, הרצאות, סימולציות, מציאת איזון נכון יותר בין עבודה לחיים ושינוי הרגלי בריאות. "זה האינטרס של החברות להפחית מלחץ העובדים" הוא אומר וטוען כי 41% מהעובדים עוזבים את מקום עבודתם בגלל לחץ, בעוד שעובדים שעברו סדנאות מדווחים על 50% פחות רצון לעזוב. "זהו מצב של Win-Win משום שגם העובד שמח ורגוע יותר, גם התפוקה שלו גבוהה יותר, וגם הוא נעדר פחות".

"חברות יוצרות אצל העובדים תחושת חשיבות ומנצלות זאת כדי להעביד אותם יותר, ועל הדרך זורקות להם כמה תעלולים"

אתחיל בבקשה פשוטה. תעצרו לרגע, עלובי נפש, ותעשו חושבים על קיומכם האומלל - זו הייתה העצה שהעניק הקדוש בנדיקט למאמיניו במאה החמישית, וזו גם העצה שבה נתקל נייג'ל מארש בספר שקרא בזמן טיסה מניו יורק לסידני, בדיוק אחרי שהודיעו לו שהסניף של ענקית הפרסום Y&R באוסטרליה, שבה כיהן כמנכ"ל, נסגר. במקום לחפש עבודה חדשה, החליט מארש להתעכב על העצה הזאת שקרא ולכתוב את מה שלימים יהפוך לרב המכר "Fat Forty and Fired".

בספר, כמו גם בהרצאות שהוא מעביר מסביב לעולם (הרצאתו ב-TED אוסטרליה היא אחת הנצפות בעולם מחוץ לארה"ב, עם יותר מ-3.5 מיליון צפיות), חולק מארש תובנות ואנקדוטות מחייו טרם החליט לעזוב את עבודתו. "המציאות היא שיש אלפי אנשים שמנהלים חיים של ייאוש שקט וזועק, עובדים שעות ארוכות וקשות, בעבודה שהם שונאים, כדי לקנות דברים שהם לא רוצים, ולהרשים אנשים שהם לא אוהבים", הוא אומר בהרצאתו, שהמסר המרכזי שלה הוא: "על כל אחד ואחת מאיתנו לקחת אחריות על חיינו ולחשוב כיצד אנחנו רוצים לעצב אותם" ו"עלינו למצוא איזון נכון יותר בין עבודה לחיים".

בשיחה עם "גלובס", טוען מארש שלהטבות המפליגות הניתנות לעובדים בתאגידים הגדולים יש מחיר כבד. "הן רק תעלול, להשאיר אותנו זמן רב יותר בעבודה, ובכך הן מפרות עוד יותר את האיזון בין העבודה לחיים", הוא אומר. גם הטבות כמו "ימי חופשה בלתי מוגבלים" שחברות בינלאומיות מתחילות לתת הן "בולשיט" כדבריו. לטענתו, הטבה כזאת רק גורמת לעובדים לקחת פחות חופש. "חברות יוצרות אצל העובדים תחושת חשיבות ומנצלות זאת כדי להעביד אותם יותר, ועל הדרך זורקות לו כמה תעלולים".

ראו לדוגמה את הפיסקה הראשונה באיגרת הברכה שמקבל כל עובד בחברת אפל ביום העבודה הראשון שלו. הנה היא בתרגום חופשי: "יש עבודה רגילה, ויש העבודה של החיים שלך. זו עבודה שלעולם לא תתפשר עליה. שתקריב למענה את סוף השבוע שלך. עבודה כזו תוכל לעשות באפל".

"אני לא מאשים את החברות", אומר מארש, "הן חושבות על הגדלת שורת הרווח, זה הדנ"א שלהן, ולכן האחריות היא שלנו. אנו אלו שצריכים לקחת אחריות על חיינו ולקבוע את האיזון הנכון".

מהו יום "מאוזן" מבחינת מארש? "להתעורר נינוח לאחר שינה טובה. לעשות סקס. ללכת עם הכלב. לאכול ארוחת בוקר עם אשתי והילדים. לעשות סקס. להסיע את הילדים לבית הספר בדרך למשרד. לעבוד שלוש שעות. לעשות ספורט. לעבוד עוד שלוש שעות. לפגוש חברים למשקה בשעת ערב מוקדמת. לאכול ארוחת ערב עם אשתי והילדים. לעשות חצי שעה מדיטציה. לעשות סקס. ללכת עם הכלב. לעשות סקס. ללכת לישון".

מארש עצמו מבין שלא מדובר בסדר יום ריאלי, ולפיכך ממליץ לכל אחד לעשות את השינויים וההתאמות שלו כדי למצוא את האיזון הנכון לו.

- האם אין בעצה שלך משהו מעט מתנשא? הרי עובד בסופרמרקט בשלוש לפנות בוקר לא יכול לעזוב את עבודתו כפי שעשית אתה כדי לאזן טוב יותר את חייו.

"זה נכון. אני יכולתי להרשות לעצמי לקחת שנה חופש, וזו פריבילגיה שלא לכולם יש. ועם זאת, מתוך עשרות אלפי המיילים שאני מקבל מדי שנה עם בקשות לעזרה, עוד לא נתקלתי באחד שלא יכול לעשות שינויים קלים בחייו, גם עובדים במשמרות לילה שמרוויחים שכר מינימום ולוחמים שמצילים חיים ועובדים מסביב לשעון. כל אחד יכול לעשות שינויים קטנים כדי לאזן טוב יותר את חייו, בין שזה אומר לצאת מהעבודה שעה מוקדם יותר פעם בשבוע כדי ללכת לחוג ספורט, ובין שזה אומר להגיע פעם בשבוע מאוחר יותר כדי לאכול ארוחת בוקר עם הילדים ולקחת אותם לגן. השינויים הקטנים הם אלו שעושים את ההבדל".

 המלצות המוסד האמריקאי לבטיחות ולגיהות בעבודה לארגונים