"צריך להוציא בירור התלונות על הטרדה מינית מידי המעסיק"

בעקבות כתבה שפורסמה לאחרונה ב"גלובס" ועסקה בחשיבות תפקידה של האחראית למניעת הטרדה מינית בעבודה, פנתה אלינו עו"ד מיה צחור, עורכת דין ותיקה העוסקת בדיני עבודה, וביקשה להאיר את הצדדים הבעייתיים בתפקיד ובעצם מתן הסמכות למעסיק לערוך בירור של תלונות על הטרדה מינית נגד עובדיו.

עו"ד צחור מסכימה כמובן שמעסיק צריך לדאוג לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות ולפעול למניעתן, אבל לדבריה, את מלאכת בירור התלונות יש להוציא מידי המעסיק ולהעביר לגורם חיצוני אובייקטיבי, מאחר שהמצב הנוכחי מביא לנזקים רבים.

"אני רואה וחווה בעבודתי חוסר צדק משווע בהליכי בירור הטרדה מינית במקומות עבודה", אומרת צחור. "כל יום נוספת עוד דוגמה לחוסר האחריות או לתמימותו של המחוקק כאשר הפקיד בידי מעסיק, כל המעסיקים כולם, מקטן ועד גדול, את מלאכת השיפוט וההכרעה, האם עובד או עובדת הטרידו מינית".

העובד נותר ללא הגנה

לדברי צחור, הליך של בירור הטרדה מינית במקומות עבודה עומד בסתירה מוחלטת לגישה הזהירה של בתי הדין לעבודה בקשר להדבקת תווית על מי שמתלוננים נגדו. "יש בהליך הבירור פוטנציאל לפגיעה בלתי הפיכה בכבודם ובפרטיותם של עובדים הקשורים בתלונה על הטרדה מינית. הפגיעה יכולה להיות גם במתלוננת וגם במי שנגדם הוגשה התלונה".

צחור מביאה כדוגמה מקרה מהתקופה האחרונה שבו ייצגה עובד שהוגשה נגדו תלונה על הטרדה מינית, והוא מכחיש אותה בכל תוקף. "המעסיק נוהג כלפי אותו עובד כפי שמצוות עליו התקנות למניעת הטרדה מינית", היא אומרת. "לרשותו של המעסיק עומד במקרה הזה גם ייעוץ משפטי מהמעלה הראשונה, והאחראית מטעמו הזמינה את העובד לבירור. שאלה אותו כך וכך, האם הצעת הצעות מיניות, האם כתבת מסרון אישי, האם התנכלת לעובדת על רקע יחס אישי".

מנגד, לעובד שנגדו התלוננו אין הזדמנות להתגונן כיאות מפני התלונה והליך הבירור שלה - זאת בניגוד להליך שימוע שבו בהתאם לדין ניתנת לעובד הזדמנות למסור את גרסתו באופן מקיף, להתכונן אליו ואף להיות מיוצג בידי עורך דין.

"בשימוע יש כללי טקס ברורים - המעסיק מחויב לתת לעובד מכתב, לפרט את הטענות נגדו, ואז יש לעובד הזדמנות להתכונן לשימוע, להתייעץ, אפילו לבוא עם עורך דין. אבל בבירור הטרדה מינית כל זה לא קיים. העובד מגיע לא מוכן ולא מיוצג, וזאת למרות שתוצאותיו של בירור כזה יכולות להיות הרות-גורל לעובד או עובדת יותר מכל החלטה על פיטורים".

כדי להדגים את עוצמת פוטנציאל הפגיעה בהליך בירור של הטרדה מינית, מוסיפה ואומרת צחור כי בירור תלונה על הטרדה מינית בעבודה מתחיל לפעמים בכך שהאחראית מטעמו של המעסיק מטיחה בעובד את הטענה שהוא הטריד מינית ללא הכנה מוקדמת.

"העובד במקרים כאלה הוא נסער, נבוך, לעתים הוא כלל לא יודע במה מדובר, אבל מיד מרגיש שאולי עשה משהו רע. הוא לא יודע מה אומר החוק, הוא לא התייעץ עם אף אחד איך להתמודד עם הסיטואציה. אבל כל מה שיאמר בפגישה הזאת יירשם בפרוטוקול, ואולי, רק אם האחראית תרצה, היא תזמן אותו לעוד פגישה כדי להשמיע את עמדתו".

גם המשך הליך הבירור הוא בעייתי, לדברי צחור. "אחרי הבירור הראשוני העובד חוזר הביתה ומחכה במתח להחלטה שתחרוץ את גורלו, האם הוא עבריין מין או לא. אין לעובד מושג מה העידו אחרים בעניין, מי העיד, האם מי שמסר עדות לאחראית הוא עובד שעמו יש לו חשבון. הוא לא יודע זאת, משום שלפי התקנות אסור לאחראית או למעסיק לגלות לעובד פרטים על הליך הבירור, והמעסיק מחויב בפרטיותם של העדים. עובדים שנקראים לבירור כזה, בהפתעה, חווים סערת רגשות ובדיעבד מגלים שאולי נכשלו בדבריהם".

"למעסיק אין כלים"

עו"ד צחור נותנת דוגמה נוספת לבעייתיות של הליך הבירור. "תחשוב על מנהל שנקרא לזימון על הטרדה מינית משום שיש שמועה שהוא מקיים קשר סודי עם מזכירתו", היא אומרת. "השניים נמצאים ברומן לכל דבר ועניין, הם יוצאים לבילויים משותפים, אולי אפילו חושבים על הקמת בית משותף. הטעות היחידה שנעשתה היא שאותו מנהל לא דיווח למקום העבודה על הרומן. זה בהחלט לא בסדר, אבל זה לא אומר שהוא הטריד, והוא עדיין עלול להיחשב כמטריד לאור קיומם של יחסי המרות".

- האחראית או הממונה על בירור הטרדה מינית במקום העבודה היא על-פי רוב עובדת שעברה הכשרה לתפקיד.

"מדובר בעובדת שבמקרה הטוב עברה קורס ובו הסבר על החוק והנחיות איך לנהל את ההליך לפי התקנות, ופעמים רבות לאחראית קשה לבצע את תפקידה בשל מעורבותה במקום העבודה. לעתים היא נתונה למרותו של אותו מנהל שעליו מתלוננים, בפעמים אחרות המנהל שעליו מתלוננים נחוץ לארגון, והארגון אינו מפרגן לאחראית. יש מקרים שבהם לאחראית יש דעה מוקדמת על מי שמתלוננים נגדו, או להפך - מדובר בחבר שלה. יש גם מקרים שבהם לאחראית יש דעה רעה על המתלוננת שהיא עובדת לצדה, או להפך - היא חברה קרובה שלה".

בכלל, לדברי עו"ד צחור, "כשבאים אליי עובדים לייעוץ בנוגע לסיכוייהם המשפטיים בתביעה על הטרדה מינית או בהתגוננות מפני טענות על הטרדה מינית, אני יכולה לומר להם מהו מצבם לפי החוק ופסיקת בתי הדין לעבודה. אבל כשיש בירור של הטרדה מינית במקומות עבודה, אין ביטוי למערכת הנורמטיבית החולשת על התחום, משום שכל מעסיק הישר בעיניו יעשה, והדברים נקבעים בשטח לפי שורה של נתונים משתנים וסובייקטיביים. למשל, מי האחראית, מי עורך הדין המייעץ למעסיק, עד כמה העובד נחוץ למערכת, עד כמה המעסיק פוחד מתביעות הטרדה מינית, מה מערכת היחסים בין מנהל מקום העבודה למי שמתלוננים נגדו או בין האחראית למי שמתלוננים נגדו, עד כמה האחראית באמת מכירה את החוק, מה דעתה הקודמת של האחראית על המתלוננת, האם המתלוננת עובדת שבדרך-כלל מאמינים לה בארגון, האם המעסיק מוכן לשלם כסף לייעוץ משפטי שינחה אותו איך לבצע את הדברים ועוד.

"המחוקק נתן למעסיקים תפקיד של בירור הטרדה מינית שאין להם הכלים הראויים לבצע אותו. אם מדובר היה בהליך בבית משפט, היו כתבי טענות, עדים, ראיות בקלפים פתוחים וגלויים, חקירה נגדית, סיכומים שבהם יש אפשרות לצדדים לשכנע, להשמיע טענותיהם, העובדתיות והמשפטיות. וגם הייתה ניתנת אפשרות לערער על פסק הדין. זכויות היסוד האלה או לפחות רובן לא קיימות לעובד בהליך בירור של תלונה נגדו. מה לכל אלה ולמעסיק? שלא לדבר על כך שהמעסיק צריך לבצע את כל הבירור בהליך-בזק של כמה ימים, שאם לא כן הוא חשוף לתביעה על הפרת התקנות".

לדברי עו"ד צחור, יש להוציא את מלאכת הבירור של תלונות על הטרדה מינית בעבודה מידי המעסיק. "על המחוקק להקים גוף לבירור תלונות על הטרדה מינית או להעביר סמכויות אלה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה", היא מסכמת.