בלי קורות חיים: יוניליוור מגייסת עובדים באמצעות אלגוריתמים

על מנת לגוון את מאגר המועמדים, ענקית מוצרי הצריכה החלה להסתמך על תוכנה שמסננת את הפונים ופונה לעובדים פוטנציאליים דרך הסמארטפון המועמדים עוברים כמה שלבי מיון בצורה מקוונת, ורק בשלב האחרון מגיעים להתראיין אצל מנהל כוח אדם אנושי יוניליוור שכרה בדרך זו יותר מ-450 עובדים חדשים ברחבי העולם מאז ספטמבר 2016

כשסניה ג'עפר הגיעה לראיון עבודה במשרדי יוניליוור בעיירה אנגלווד בניו ג'רזי באוקטובר שעבר, היא הייתה המועמדת הסופית לעבודת קיץ בטכנולוגיית מידע. אחרי שלושה סבבים של ראיונות והערכות, ג'עפר משיקאגו עמדה לפגוש לראשונה בן אדם בתהליך המיון הזה.

לפני כן, ג'עפר בת ה-21 מילאה טופס בקשת עבודה, שיחקה בסדרה של משחקים מקוונים ושיגרה קטעי וידאו של עצמה שבהם היא השיבה לשאלות כמו איך היא תתגבר על קשיים במקום העבודה. הסיבה שהיא מצאה את עצמה מתראיינת על ידי מנהל כוח אדם אנושי הייתה שסדרת אלגוריתמים המליצה עליה.

ניסוי רדיקלי בגיוס כוח אדם מתרחש בימים אלו ביוניליוור, היצרנית הבריטית של סבוני דאב והדיאודורנטים אקס. כדי לגוון את מאגר המועמדים לתפקידי התחלת קריירה עם מסלול מהיר לניהול, יוניליוור מוותרת על קורות חיים (רזומה) מסורתיים ועל גיוס סטודנטים באוניברסיטאות. התהליך החדש שלה מבוסס על אלגוריתמים שממיינים את הפונים ופונים למועמדים צעירים דרך הפלטפורמה שבה הם מבלים הרבה מזמנם: הטלפונים ניידים שלהם.

יוניליוור שכרה בדרך זו יותר מ-450 עובדים חדשים ברחבי העולם מאז ספטמבר 2016. הניסוי מספק הצצה לעתיד טכנולוגי של גיוס עובדים, שבו בני אדם אמנם כותבים את תיאור התפקיד ומקבלים את ההחלטות הסופיות, אבל התוכנות והאלגוריתמים עושים את כל השאר. קבוצת גולדמן זקס ואתר Jet.com של וול מארט החלו לאמץ שיטות דיגיטליות דומות לגיוס צעירים ולהרחבת מאגר המועמדים שלהם.

מאחר שהצעירים חיים את חייהם בעולם המקוון, יוניליוור החליטה להשתמש באינטרנט כדי לגייס עובדים מעבר לשמונה המכללות שאליהן היא נהגה לשגר את מגייסי כוח האדם שלה, אמר מייק קלמנטי, בכיר במחלקת משאבי האנוש בחברה. "עם כל המידע שזמין לנו היום על מועמדים לעבודה, אין לנו סיבה להעדיף קומץ של קמפוסים אקדמיים", הוא הסביר.

כדי לפרסם את המשרות הפנויות אצלה, יוניליוור הציגה מודעות ייעודיות בפייסבוק ובאתרי ייעוץ בקריירה כמו WayUp ו-Muse. אלו שהקליקו על המודעות הופנו אל אתר קריירה שבו הם יכלו לבקש משרות ברמת התחלת קריירה או התמחויות בכמה הקלקות בלבד. יוניליוור משכה מידע מפרופיל לינקדאין של המועמדים כדי למלא את הטופס. אלגוריתם סורק את בקשות העבודה כדי להבליט מועמדים שעומדים בדרישות מסוימות של התפקיד. התוכנה מסננת החוצה יותר ממחצית מהבקשות, לפי דוברת של יוניליוור.

המועמדים מתבקשים לאחר מכן לשחק 12 משחקי וידאו מקוונים שמיועדים להעריך את כישוריהם בתחומים כמו ריכוז תחת לחץ וזיכרון קצר טווח. השליש העליון של אותם מועמדים מוזמן להגיש ראיונות וידאו ב-HireVue באמצעות אתר או יישום, ולהשיב לשאלות על איך הם יגיבו לאתגרים עסקיים שמחכים להם בעבודה.

בינה מלאכותית יכולה בשלב זה לסנן החוצה 60% עד 80% מן המועמדים, לפי דוברת החברה. כדי לקבוע מי מהמועמדים הוא בעל סיכויי ההצלחה הגבוהים ביותר בחברה, התוכנה משתמשת גם בנקודות כמו באיזו מהירות הם מגיבים לשאלות, ובהבעות הפנים ואוצר המילים שלהם.

השלב הראשון שבו מעורב שיפוט אנושי ישיר הוא השלב האחרון במיון, ראיון העבודה הסופי שעורכים מנהלי משאבי האנוש ביוניליוור עם המועמדת או המועמדת. בשנה שעברה התראיינו בצורה כזו 300 מועמדים ל-200 משרות בארה"ב ובקנדה.

יוניליוור אומרת שגיוס העובדים הפך למהיר ומדויק יותר - 80% מהמועמדים שמגיעים לשלב הסופי מקבלים כעת הצעת עבודה, ושיעור דומה נענה להצעה, עם כל החיסכון בעלויות הגיוס. המועמדים מגיעים מיותר מ-2,600 מכללות ואוניברסיטאות בארה"ב ובקנדה, פי שלושה ממספר המכללות הקודם שמהן הגיעו המועמדים.

"זו הייתה בהחלט הרגשה מוזרה לדעת שרובוטים שופטים אותך", אמר ג'ורדן וסי, בן 21, סטודנט באוניברסיטת מדינת פנסילבניה שעובר כעת התמחות בצוות פיתוח קשרי הלקוחות של יוניליוור בניו ג'רזי.

דוברת יוניליוור מסרה שמוקדם מדי לקבוע אם מערך גיוס העובדים החדש מייצר מועסקים חזקים יותר, וכי החברה עוקבת מקרוב אחרי עבודתם של החדשים. אבל החברה החליטה להרחיב את תוכנית הגיוס הדיגיטלית שלה למשרות של התחלת קריירה לכל העולם, מברזיל עד אינדונזיה.

"הדור החדש של טכנולוגיית התאמה לעבודה מזכיר את גוגל בעולם דפי זהב - אפשר היה למצוא דברים גם לפי כן, אבל גוגל מצאה שיטה לעשות את זה טוב ומהר יותר", אמרה פרידה פול, מנכ"לית Pymetrics, החברה שפיתחה את המשחקים המקוונים שמשמשים למיון המועמדים של יוניליוור.