גיוון מגדרי טוב גם לשורת הרווח

בואו נכיר בעובדות: השיח על גיוון מגדרי, כלומר הצורך לתת את הדעת על מספר הנשים בארגון, על מספר הנשים המנהלות ועל האיזון בשכר בין נשים לגברים - נתקל בלא מעט התנגדות. לא כי מישהו חושב שצריך להפלות או שלא צריך להיות שוויון, אלא כי יש לשוויון הזה מחיר, ורבים מהארגונים ומהמנהלים, גם אם לא יודו בכך בקול, אינם בטוחים שהמחיר הזה כדאי. לדוגמה, האם משמעות הדבר היא שנגייס מישהי פחות טובה רק כי היא אישה? האם מי שקיבלה את התפקיד קיבלה אותו כי היא אישה לא כי היא הכי מתאימה? ואיך בכלל אפשר לנהל מחלקה עם 50% נשים כאשר בכל רגע נתון רבע מהן בחופשת לידה? כל מי שמנסה להוביל מהלך של גיוון מגדרי מתמודד עם השאלות האלה וחייב שיהיו לו תשובות טובות יותר מאשר "כי צריך" או "כי מישהו בהנהלה החליט". וממילא אנחנו לרוב לא משנים התנהגות רק משום שזה הדבר הנכון לעשות. אנחנו גם מחפשים סיבה טובה לעשות זאת, כזאת שמשפיעה על שורת הרווח, במקרה של ארגונים.

קיראו עוד ב"גלובס"


מאמר שפורסם ב-Scientific American טוען שהמפתח להבנת ההשפעה החיובית של גיוון מצוי במידע. כשאנשים מתכנסים בקבוצות לפתור בעיות, הם מביאים איתם מגוון של ידע, דעות וגישות. כשאנחנו חושבים על הגיוון הזה בתחום המקצועי, הוא ברור לנו לגמרי. הרי אי-אפשר לבנות מכונית בלי שיהיו בצוות מהנדסים מסוגים שונים, אנשי בטיחות וגם אנשי עיצוב וטכנולוגיה. אותו היגיון בדיוק נמצא בגיוון חברתי. אנשים שונים זה מזה במוצא, במגדר, בדת ובהיבטים אחרים המטעינים אותם אותם בידע, בניסיון, ביכולות ובנקודות מבט שונות. לשני מהנדסים, גבר ואישה, עשויה להיות גישה שונה לפתרון בעיה, כפי שלמהנדס ולפיזיקאי גברים עשויה להיות גישה שונה.

מחקרים שנעשו במשך עשרות שנים מראים שקבוצות מגוונות הן חדשניות יותר מקבוצות הומוגניות. מחקר של בית הספר לניהול קלוג לוקח את הטענה הזאת צעד אחד קדימה ומסביר שעצם הגיוון בקבוצה יוצר אי-נוחות המחייבת את הקבוצה למצוא דרכים חדשות לעבוד וגם לפתור בעיות.

ככלל, אנחנו מעדיפים להיות במחיצת אנשים שמסכימים איתנו, שדומים לנו, אבל דווקא בארגון של היום, שבו חייבים לפרוץ את גבולות המחשבה, עצם החיכוך עם אנשים שחושבים אחרת מכין את הקבוצה טוב יותר לקבלה של דעות שונות ורעיונות חדשים. העניין הוא לא רק נקודות המבט השונות המונחות על השולחן, אלא עצם הידיעה של קבוצה מגוונת שיהיו בה נקודות מבט שונות והיא תצטרך להתאים את עצמה. עצם הציפייה לדעות שונות יוצרת פתיחות גדולה יותר לקבל אותן והבנה שנצטרך לעבוד קשה כדי להגיע להסכמה. זה, אגב, מסביר מדוע אנחנו לא אוהבים גיוון - כי זה גורם לנו לעבוד קשה. אבל התוצאה טובה יותר.

בפוסט מרתק שפרסם השבוע בבלוג שלו מרק טולוז, מייסד ומנכ"ל קרן הון הסיכון מנגרוב קפיטל ויו"ר חברת Wix הישראלית, הוא מסכם את הנושא בכותרת שקשה לתרגם: Gender diversity: ignore it at your peril, משהו בסגנון "על אחריותכם אם תתעלמו מגיוון מגדרי". בחברות הטובות ביותר של הקרן יש לפחות 40% נשים, ואלה, לטענתו, חברות ש"חיות ונושמות" גיוס של הטובים ביותר. החברות האלה, הוא אומר, מבינות שהשונות בין גברים לנשים היא הדבר החשוב, והחיפוש אחר "השונות המשלימה" מוטמע בתרבות הארגונית שלהן - לא מתוך אידיאלים אלא מעצם העובדה שההשלמה הזאת מביאה תוצאות. טולוז טוען בפירוש שארגון עם גיוון מגדרי מקבל החלטות טובות יותר בכך שהוא שובר את דפוסי המחשבה הרגילים וכופה תהליכים שונים ויצירתיים.

אז למה זה כלכך קשה? סקר של מקינזי מ-2014 מצא שגברים מודעים פחות לערך של מהלכים לקידום גיוון מגדרי וגם לא מכירים מספיק את האתגרים העומדים בפני נשים בארגון. יותר מזה, גברים מאמינים שתוכניות כאלה אינן הוגנות כלפיהם. עד שלא נצליח להביא את הגברים בארגון להבין את האתגרים ולתמוך במהלכים, דבר לא ישתנה. והסיפור הוא שמה שטוב לנשים יהיה בסופו של דבר טוב גם לגברים ולארגון.

מסיבה זו בדיוק הודיעה השבוע חברת הייעוץ דלויט בארה"ב שהיא מבטלת את כל קבוצות המפגש הפנימיות של נשים ומיעוטים - קבוצות הנהוגות בארה"ב ברוב הארגונים הגדולים - ומחליפה אותן במועצה הכוללת גם גברים לבנים. הארגון ממשיך לטפל בגיוון מגדרי ואחר אבל באופן שונה, בין השאר משום שלדבריו הדורות הצעירים לא אוהבים שמדביקים להם תוויות. הם מבינים שגיוון לא עובד אם כל קבוצה מטפלת רק בעצמה.

הדבר שאולי יותר מכול יחייב ארגונים לקדם גיוון מגדרי הוא מאפייני עולם העבודה החדש: הצרכים שהדירו נשים מעולם העבודה במשך שנים רבות כל כך כבר אינם ייחודיים לנשים - לדוגמה גמישות שמאפשרת לשלב טוב יותר בין צורכי הבית והמשפחה לקריירה, צורך שבעבר ייחסנו בעיקר לאימהות. הדורות החדשים שמצטרפים אל עולם העבודה לא מוותרים על שילוב בין עבודה לשאר היבטי החיים, ובהם משפחה אבל גם פנאי, תחביבים, ואפילו עיסוקים אחרים. ארגונים שהתרבות שלהם אינה מאפשרת גמישות או מאפשרת גמישות שמחיר בצדה לאמהות יגלו במהרה שהם צריכים להתעדכן לא רק כדי לגייס נשים אלא גם גברים צעירים.

מעבר לכך, אופן הפעולה השונה של נשים, שכבר כתבנו עליו כאן בעבר, יכין את הארגון לעולם העבודה החדש, שיש בו דרישה גוברת לא רק לגמישות, אלא גם למערכות יחסים קרובות יותר בעבודה ועדיפות למבנים פחות היררכיים. תרבות ארגונית היא עניין חמקמק. היא נבנית לאורך שנים מההתנהלות, מהאמירות, מההחלטות של מנהלים בכל הדרגים, מהקשר של העובד עם הארגון. בארגון ותיק, סביר להניח שתרבות העבודה היא תולדה של מה שהיה נכון לשנים שבהן נבנה, אולי עם עדכון לשנים האחרונות. וכאן בדיוק טמונה ההזדמנות. ארגון שיכריח את עצמו לאפשר גיוון מגדרי יתאים את עצמו להתמודדות עם הדורות החדשים והסביבה המשתנה. ארגונים בעידן הזה חייבים לשים דגש על תרבות ארגונית מכילה, שבה כולם, אבל כולם, מרגישים שהם נכללים בשיח, בהחלטות, בהשפעה, במעורבות. אם אדם מגיע לעבודה אבל מרגיש שמדירים אותו, סביר להניח שהארגון לא מקבל ממנו את כל מה שהוא יכול לתת.

אז כן, קידום נשים במקומות עבודה הוא טוב לנשים ונכון מבחינה חברתית, אבל אלה לא הסיבות היחידות לעסוק בנושא. קידום נשים יכריח אותנו לפתח תרבות מכילה בכלל, שתאפשר לכולם לבטא את עצמם טוב יותר בעבודה, וזה בטוח משפיע על שורת הרווח.

הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל העולמית ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com