כמו באובר: תנו לדור "פתיתי השלג" לשנות את עולם העבודה

דור המילניום יורש בהדרגה את הובלת העולם, גם עולם העבודה, ובחילופי המשמרות האלה כבר אפשר לראות את השינוי בערכים

מפגינים צעירים בפורטוגל עם השלט "אנחנו תובעים". "הדור המיואש", קוראים להם שם / צילום: רויטרס
מפגינים צעירים בפורטוגל עם השלט "אנחנו תובעים". "הדור המיואש", קוראים להם שם / צילום: רויטרס

יש משהו מרגיז במונח שדבק בחודשים האחרונים בבני דור המילניום, "דור פתיתי השלג" (Snowflakes), המכוון לכך שמצד אחד הם פחות עמידים ומצד אחר נדמה להם שכל אחד ייחודי ואינו דומה לחברו. עולם העבודה שעומד בפני הדורות הצעירים שונה מאוד מזה שאנחנו נכנסנו אליו.

לנו היה היתרון של שביל סלול וידוע מראש: תלמד מקצוע, תעבוד בחברה טובה ותעלה בסולם הקידום עד הפרישה. השביל הידוע הזה תעתע גם בנו, והדור הצעיר ראה והפנים שהם נכנסים לעולם עם חוסר ודאות. הם לא יכולים להסתכל עלינו ולדעת איך נראית קריירה לאורך שנים. הם לא יודעים מה יקרה למקצוע שלהם, הם לא יודעים עדיין מה יצטרכו לעשות כדי להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה, ואיך בכלל ייראה השוק הזה. אבל אולי דווקא מחוסר הוודאות הזה צומחת עכשיו דרישה לוודאות מסוג אחר, הקשורה ביכולתנו לסמוך זה על זה.

אתם מכירים את הסיפורים האלה על מוכרים שמנצלים את בורותנו כדי למכור לנו משהו שמאוחר יותר נגלה שלא היינו צריכים? כבר ב-1970 כתב הכלכלן ג'ורג' אקרלוף עבודה על שוק ה"לימונים", המונח האמריקאי לרכב משומש לא תקין, ובה הוא מסביר כיצד חוסר מידע גורם לרע לדחוק החוצה את הטוב: אם יש לי רכב משומש תקול, אשמח למכור אותו למוכר מכוניות משומשות, שיעביר אותו הלאה, ולכן כשאני באה לקנות ממוכר כזה אני מניחה שיש סבירות גבוהה שהרכב הוא לימון. כדי לפצות על הסיכון, אני מוכנה לקנות רק במחיר נמוך. אם יש לי רכב טוב, לא ארצה למכור אותו בשוק הזה, כי מחירו יירד בגלל הציפייה ללימונים. כך הציפייה מגשימה את עצמה ורוב הרכבים של מוכר המכוניות המשומשות אכן יהיו תקולים.

זה קורה כי אין לנו מידע זמין וטוב. כלכלת השיתוף בעולם החדש דווקא מתקנת את המצב הזה, כי בלבה נמצא המוניטין, הפועל כתמריץ למניעת התנהגות אופורטוניסטית ומקדם אמינות בעסקאות בין אנשים. גם בעולם העבודה, הדור הצעיר מציג את הדרישה הזאת למוניטין ולערכים.

צניחה באמון במוסדות

קיראו עוד ב"גלובס"


אחת הדוגמאות הקיצוניות לשינוי המתרחש היא פרישתו של מייסד אובר, טראוויס קלאניק, בגלל ענייני התנהלות ותרבות ארגונית. הסיפור הזה הוא יותר מסיפור נקודתי על מנכ"ל עם התנהלות בעייתית. הוא מסמן נקודת מפנה בשיח על מותר ואסור בארגון, אפילו לבעלים וליזם, ומלמד שעובדים כבר אינם מפחדים לדבר כשיש להם מה לומר.

יריית הפתיחה שהובילה לפרישה של מייסד הארגון, שיש לו חלק מהותי ביצירת עולם העבודה החדש המבוסס על שירות על פי דרישה, הייתה פוסט בבלוג של עובדת שהייתה שם שנה ועזבה. פוסט של עובדת מהדור הצעיר, שנלחמת לא רק על עבודה בכבוד, אלא גם על כבוד בעבודה. היא חשפה את האופן שבו התייחסה אובר להטרדות ואת תופעת הענישה על עצם התלונה בתהליכי ניהול הביצועים. הפוסט הזה הפך ויראלי ויצר רף התנהלות חדש לארגונים ולמנהלים. הם הבינו שהם יימדדו בככר העיר, הווירטואלית כמובן.

זה כמה שנים שמתרחש היפוך של הכוח בעולם. אם בעבר בעל הסמכות היה גם בעל ההשפעה, היום ההשפעה נתונה דווקא בידי אלה שאין להם הסמכות הפורמלית, אבל הם לקחו לעצמם את הסמכות לפעול. ברומטר האמון של חברת יחסי הציבור אדלמן מכנה את התהליך הזה מעבר מ"בשביל האנשים" (For the people) ל"עם האנשים" (With the people), שכן הוא מסמן את הצורך של המוסדות לעבוד עם האנשים באופן בלתי אמצעי. המדד הזה, המפורסם בכל שנה, מסמן לנו איך אנשים מרגישים כלפי המוסדות השונים בחברה. במדד השנה, המכנה המשותף הוא צניחת האמון בכל המוסדות - ממשלה, חברה, דת, בעוד שהאמון בפרט, באדם הבודד, בעובד שבארגון, ב"מישהו כמוני", מרקיע שחקים.

75% מהנשאלים במדד של 2017 מסכימים שתפקידו של עולם העסקים לא רק להגביר את הרווחים אלא גם לשפר את התנאים הכלכליים והחברתיים בקהילה שבה הם פועלים. הם אומרים מפורשות: ארגונים חייבים לקבל אחריות על התפקיד שלהם במערכת האמון, בעידן שבו אנשים חוששים לאבד את עבודתם בגלל יכולות לא מעודכנות, חוסר בהכשרה, תחרות מצד היבוא, עובדים זרים, העברת העבודה לכוח עבודה זול במקום אחר, וגם אובדן עבודה לאוטומציה.

בעולם כזה, כדי להחזיר את האמון במערכות ובמוסדות, כולם חייבים לפעול מעבר לתפקידם המסורתי ולעבוד יחד כדי ליצור מודל התנהלות ששם את האנשים במרכז ומתייחס לחששות שלהם. זו צריכה להיות מערכת משולבת, שבה פועלים יחד עולם העסקים, שתפקידו לאפשר את הצמיחה הכלכלית; הממשלות, שתפקידן להוביל מדיניות ציבורית תומכת; אמצעי התקשורת, שתפקידם לאפשר את זרימת המידע; והארגונים הלא ממשלתיים (NGOs) שלהם החובה לדאוג לצרכים החברתיים.

דור המילניום יורש בהדרגה את הובלת העולם, גם עולם העבודה, ובחילופי המשמרות האלה כבר אפשר לראות את השינוי בערכים. בני הדור הזה שונים מהוריהם באופן שבו הם מחליטים איך, מתי ועל מה להוציא כסף, וגם באיזה אופן למכור את זמנם למעסיקים, אבל נדמה שדבר אחד משותף לכל "פתיתי השלג" - הם רוצים יותר טוב מהכול. לא רק כצרכנים, אלא גם כעובדים.

במחקר של דלויט, 64% מבני דור המילניום אומרים שהם מוטרדים מכך שעולם העסקים מרוכז בעצמו ולא בטובת החברה כולה, ויותר ממחצית מאמינים שרוב החברות רוצות רק להרוויח כסף. אבל כששואלים אותם מה הערכים שביסוד הצלחה עסקית בטווח הארוך, 26% אומרים יחס הוגן ולויאלי לעובדים, ו-25% נוספים שמים במקום הראשון אתיקה, אמון והוגנות באופן כללי.

היטיבה לסכם את קול העובדים החדשים אליזבט מקלוד, במכתב פתוח שפרסמה בלינקדאין, ובו היא פונה אל אותם מנהלים ומעסיקים שלא מבינים מדוע העובדים החדשים עוזבים בתוך שישה חודשים. אפשר, היא כותבת, לבטל את האמירה של בני הדור דרך הדבקת סטריאוטיפים על דור פתיתי השלג. אבל הדור הזה יהיה בקרוב 50% משוק העבודה, ואנחנו זקוקים לו, כי הוא יליד של העולם הדיגיטלי, יודע לעבוד בעולם של רשתות והוא העתיד של כולנו. הדור הזה רוצה שנראה לו שהעבודה שהוא עושה היא בעלת משמעות, כי הוא מוכן לעשות כל דבר, אבל לא כדי לממן לבעלים רכב חדש. מי שזכה לראות שלג יודע שפתיתי שלג חוברים יחד לשמיכה לבנה, צחורה, זכה, שמכסה את העולם.

■ הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל העולמית ובעלת הבלוג "עולם העבודה העתידי", www.niritcohen.com

לכתבה הקודמתצפו: המחקר שמצא קשר הדוק בין גזענות ואורח חיים טבעוני