עסקים משפחתיים נוטים לשלם פחות למי שאינם בני משפחה. אז למה משתלם לעבוד בהם?

בשנים האחרונות קיים ויכוח פתוח בין חוקרים לגבי השאלה אם חברות משפחתיות הן מעסיקות טובות יותר או פחות בהשוואה לחברות שאינן משפחתיות. מחקר בולט שזאת בדיוק הייתה הכותרת שלו, טען בגוף המאמר שהתשובה היא שלילית. הוויכוח הזה חשוב, משום שחברות משפחתיות (המוגדרות כחברות שהבעלות שלהן נמצאת בידי בני אותה משפחה) מעסיקות כ-60% מכוח העבודה העולמי, והן מהוות יותר מ-40% מהתוצר הלאומי הגולמי של ארה"ב.

אולם מחקרים בתחום מגלים מציאות מורכבת וממצאים סותרים. מצד אחד, נמצא כי חברות משפחתיות מציעות תגמול נמוך יותר, משקיעות פחות בהכשרת עובדים וחוות פריון עבודה נמוך יותר. חוקרים טוענים כי תוצאות כאלה תואמות את האינטרסים הכלכליים של בעלות משפחתית: דאגה כוללת למיקסום הזדמנויות הקריירה של בני המשפחה והתשואות הכלכליות של הבעלים.

מצד שני, חוקרים אחרים מוצאים שביחס לחברות שאינן משפחתיות, לחברות משפחתיות יש דגש חזק יותר על הביטחון הכלכלי והרווחה לטווח ארוך של העובדים. כך למשל, חברות משפחתיות מציעות לעובדיהן סביבת עבודה יציבה יותר, שבה סבירות נמוכה יותר לפיטורים.

תמיכה בקו טיעון זה ניתן לראות במחקרים המוצאים כי עובדים שאינם בני משפחת הבעלים ומועסקים בחברות כאלה מפוטרים פחות בעת מיתון, הם מדווחים על שביעות רצון גבוהה יותר בהשוואה לעובדים בחברות שאינן משפחתיות והם גם בעלי רמות נמוכות יותר של היעדרות מהעבודה, עובדה המרמזת גם היא על מידה גבוהה של שביעות רצון.

לפי חוקרים אלה, ממצאים כאלה מצביעים על כך שבמקום לבסס את שיטות ה-HR שלהן על עקרונות כלכליים בלבד, חברות משפחתיות מבססות את שיטות העבודה שלהן על עקרונות של רווחה חברתית-כלכלית.

  

עסק משפחתי - "כמו משפחה"?

הוויכוח הנוגע לפרקטיקות של משאבי אנוש ואופיין של חברות משפחתיות כמעסיקות משקף מחלוקת תיאורטית רחבה יותר בין שתי נקודות מבט ניהוליות כוללניות, דהיינו תיאוריית ה-Agency לעומת תיאוריית ה-Stewardship.

תיאוריית ה-Agency (סוכנות) מבוססת על מודל כלכלי של היחיד, ומניחה שמערכות תגמול ארגוניות יכולות לשמש כדרך יעילה לתיאום בין האינטרסים של מעסיקים (=מנהלים) ועובדים (=סוכנים), אשר אחרת דוחפים לכיוונים שונים. לפי תיאוריית הסוכנות, עובדים מונעים משיקולים כלכליים בלבד ולכן הם אופורטוניסטים. כלומר, העובדים נרתעים ממאמץ ויפעילו רק מספיק מאמץ כדי להבטיח את המשך העסקתם. מאידך, בעלי החברה המשפחתית מנסים למקסם את ביצועי החברה באמצעות מזעור עלויות, ומצדם שואפים לפצות את עובדיהם בשיעורים הנמוכים ביותר הדרושים להנעת ביצועים.

לעומת זאת, תיאוריית ה-Stewardship כפי שהיא באה לידי ביטוי בניהול משאבי אנוש, מבוססת על מודל הומניסטי של היחיד ולכן מניחה כי מי שמקים ושולט בחברה המשפחתית מונע בעיקר על ידי מימוש עצמי, אימוץ גישות קולקטיביסטיות והתמקדות באלטרואיזם. כתוצאה מכך, בני המשפחה לוקחים כמובן מאליו התאמה טבעית של אינטרסים בין כל המעורבים בחברה, ותחושת הזדהות חזקה עם העסק ומחויבות לו.

איך מיישבים את הסתירות

בהתאם לכך, ההנהלה שואפת לביסוס של קשרים רגשיים דמויי משפחה בתוך העסק ועם כל מחזיקי העניין שלו. קשרים רגשיים אלו הם ארוכי טווח באופיים, ומבוססים על מחויבות הדדית. כתוצאה מכך, מעורבות ושיתוף פעולה מאפשרים התאמה טבעית של אינטרסים בין בעלים לעובדים, לקראת מטרה משותפת של ביצועים באמצעות מקסום עושר. על פי תיאוריית ה-Stewardship, התגמול נועד להבטיח ביטחון כלכלי ולהניע תעסוקה לטווח ארוך.

במאמץ ליישב את הממצאים הסותרים בנוגע לאיכותם של עסקים משפחתיים כמעסיקים, עם שכר נמוך יותר שתומך בטיעוני ה-Agency אך עם שביעות רצון גבוהה יותר של העובדים התומכים בפרספקטיבה של ה-Stewardship, הוצעה לאחרונה נקודת מבט שלישית. זו יותר אינטגרטיבית, ולפיה חברות משפחתיות עשויות להתאפיין באיזון בין חשש לעלויות שכר לבין אינטרסים הקשורים לניהול בשימור כוח עבודה בעל מוטיבציה ומחויבות.

התוצאה יכולה להיות שבעוד שחברות משפחתיות עלולות לשלם פחות בממוצע, הן עשויות בכל זאת לדאוג לרווחה ולביטחון הכלכלי של העובדים על ידי הצעת הטבות נדיבות יותר, ולסכן פחות את שכר העובדים. כך לדוגמה, לאחרונה ניתחו חוקרים מהפקולטה בת"א את תעשיית המשאיות בארה"ב והראו כי בעוד שחברות משפחתיות משלמות רמות שכר דומות ביחס לחברות הלא-משפחתיות, הן משלמות לנהגים שכר לפי שעה ולא לפי מייל, והשכר מתחיל ממינימום גבוה יותר. כלומר, לפחות בכל הנוגע לפיצויים ושכר, חברות משפחתיות אינן בהכרח מעסיקות גרועות או טובות יותר מחברות שאינן משפחתיות, אלא פשוט שונות. 

 ד''ר נאוה מיכאל-צברי / צילום: שירן כרמל

ד"ר נאוה מיכאל-צברי , הפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב, מרצה וחוקרת בתחומי עסקים בבעלות משפחתית, תרבות ארגונית ורגשות בארגונים.

מקורות:

Bamberger, P., Kuzmenko, A., Michael‐Tsabari, N., Doveh, E., Delery, J. E., & Gupta, N. (2021). Stingy principals or benevolent stewards: Reward practices in family versus nonfamily trucking companies. Human Resource Management , 60 (6), 935-952. 

Huang, M., Li, P., Meschke, F. & Guthrie, J. P. (2015). Family firms, employee satisfaction, and corporate performance. Journal of Corporate Finance , 34 , 108-127. 

Madison, K., Holt, D. T., Kellermanns, F. W. & Ranft, A. L. (2016). Viewing family firm behavior and governance through the lens of agency and stewardship theories. Family Business Review , 29 (1), 65-93. 

Neckebrouck, J., Schulze, W., & Zellweger, T. (2018). Are family firms good employers? Academy of Management Journal , 61 (2), 553-585.